3 כוחות רדיקליים המעצבים מחדש את עולם משאבי האנוש בעידן ה-AI
שלושת הכוחות הללו מציבים את מנהלי משאבי האנוש בקדמת הבמה הניהולית והופכים את מנהל משאבי האנוש לשותף אסטרטגי
איך למנוע מלחמות פנים-ארגוניות של מנהלים על טלנטים מבוקשים
שוברים את החומות: איך ניתן להפסיק את אגירת הכישרונות בארגון, ולאפשר ניוד פנימי
איך הכשרות AI הפכו לכלי שימור העובדים האולטימטיבי
הכשרות והדרכות טכנולוגיות, בעיקר בבינה מלאכותית הן כבר לא הטבה נחמדה, אלא כלי השימור החזק ביותר שיש לארגון
איך להציל טלנטים מנוסים בעלי ידע רב ממשבר זהות מקצועית בעידן...
מעבר למיומנויות: איך לשכנע עובדים בעלי ידע רב וניסיון שהמיומנויות שלהם ימשיכו להיות נחוצות ורלוונטיות למרות ה-AI
למה לא לוותר על מועמד מוכשר למרות שמגיע מתרבויות ארגוניות שונות
האם מועמד מוכשר שהגיע מתרבות ארגונית שונה עלול בהכרח להיכשל או שמדובר בהזדמנות לצמיחה וחדשנות בארגון
האם לגיטימי לדחות מועמד בגלל חוסר כימיה עם המנהל
אילו נזקים הארגון סופג כשהוא מוותר על מועמד מוכשר מאוד בשל חוסר כימיה עם המנהל המגייס ובאילו נסיבות זה הכרחי
למה מודל ה-OKRs הינו קריטי בעידן ה-AI
המטרות האסטרטגיות של החברה (Objectives) לבין מדדים כמותיים, ברי-מדידה ומוגבלים בזמן (Key Results).
מודל המנטורינג המשולב: מנטור אנושי ומנטור AI שעובדים במשולב
מודל היברידי שמשלב בין מערכות AI המספקות לעובד משוב טכני ומקצועי בזמן אמת בסביבה דיגיטלית, למנטור אנושי שמספק מה ש-AI לא מסוגלת לעשות
הצד האפל של המנטורינג: מתי תוכנית המנטורינג הופכת למנגנון שיבוט פוליטי
מצב שבו הכלי שאמור לעודד צמיחה ופתיחת דלתות הופך למנגנון סמוי של שיבוט פוליטי ושכפול הקיים
מנטורינג מחוץ לקופסה: מהי חניכה בין-ארגונית ואיך היא מועילה
מודל זה מאפשר לחניכים לצאת מאזור הנוחות, ללמוד מתודולוגיות ניהול שונות לחלוטין ולפתח ראייה עסקית רוחבית, תוך שמירה מלאה על סודיות מסחרית