שיתוף

מדידה יעילה וקבועה של שביעות רצון העובדים מהווה כלי חיוני למנהלי משאבי אנוש כדי להבין את הרווחה והמחוברות של כוח העבודה.

מדידה קבועה של שביעות רצון העובדים ונקיטת פעולות המבוססות על משוב, הם המפתח לשמירה על רמות גבוהות של שביעות רצון עובדים והצלחה ארגונית.

זיהוי תחומים שיש לטפל בהם והזדמנויות לשיפור מאפשרים למנהלי משאבי אנוש ליישם אסטרטגיות המשפרות את שביעות הרצון בעבודה ואת ביצועי הארגון.

להלן 12 שיטות וכלים שמאפשרים למנהלי משאבי אנוש למדוד את שביעות רצון העובדים:

1 סקרי שביעות רצון עובדים:

יש לבצע באופן קבוע סקרים הכוללים שאלות שמכסות היבטים שונים של שביעות רצון בעבודה, כולל סביבת עבודה, ניהול, תגמול ופיתוח קריירה.

סקרים אלה יכולים להיות מותאמים לצרכים הספציפיים של החברה ולספק הבנה רחבה של תחושות העובדים.

2 משוב בזמן אמת:

במקביל יש לבצע סקרים קצרים ותכופים המספקים משוב מהעובדים בזמן אמת, על בעיות ספציפיות או שינויים שנערכו לאחרונה.

סקרים אלה הם פחות מקיפים אבל מספקים תובנות בזמן ומאפשרים התאמות מהירות.

3 סקרי עזיבה:

סקרים אלו, הנערכים כאשר עובדים עוזבים את החברה, יכולים לחשוף סיבות לתחלופה ולזהות בעיות מתמשכות בתוך הארגון.

4 ראיונות עומק של אחד על אחד:

יש לבצע ראיונות מובנים או מובנים למחצה המאפשרים למנהלי משאבי האנוש לאסוף משוב מפורט מהעובדים.

שיחות אלו יכולות לספק תובנות מעמיקות יותר לגבי שביעות רצון העובדים ולחשוף בעיות בסיסיות שהסקרים עלולים להחמיץ.

5 ראיונות עם עובדים שנשארים בחברה:

יש לערוך ראיונות עם העובדים הקיימים של החברה כדי להבין מדוע הם נשארים בחברה ומה ניתן לשפר כדי להגביר את שביעות הרצון והמחוברות שלהם.

6 קבוצות מיקוד לעובדים:

יש לקיים דיונים בקבוצות קטנות בהנחיית משאבי אנוש כדי לחקור נושאים ספציפיים לעומק.

קבוצות מיקוד מאפשרות לעובדים לחלוק את מחשבותיהם וחוויותיהם בסביבה אינטראקטיבית יותר, תוך מתן נתונים איכותיים שיכולים להשלים את תוצאות הסקר.

7 תיבות הצעות:

רצוי להטמיע תיבות הצעות פיזיות ודיגיטליות שדרכן עובדים יכולים לשלוח באופן אנונימי את המשוב שלהם ואת הרעיונות והחששות שלהם. זה יכול לעודד תקשורת כנה ופתוחה יותר.

8 כלי משוב מקוונים:

רצוי להטמיע פלטפורמות טכנולוגיות המאפשרות קבל משוב רציף. פלטפורמות אלה עוקבות אחר רגשות העובדים לאורך זמן.

אלו כלים שכוללים לרוב תכונות ניתוח, שמסייעות למנהלי משאבי אנוש לזהות מגמות ותחומים לשיפור.

9 משוב 360 מעלות:

יש להטמיע מערכת משוב מקיפה שבה העובדים מקבלים משוב מעמיתיהם, הכפופים להם ומהממונים עליהם. שיטה זו מספקת מבט מזוויות רבות לגבי הביצועים ושביעות הרצון של העובד.

10 הערכות קבועות:

יש לשלב שאלות על שביעות רצון בעבודה ושאיפות קריירה בהערכות ביצועים קבועות. זה מבטיח כי שביעות הרצון מנוטרת באופן קבוע כחלק מתהליך סקירת הביצועים.

11 ציון לחברה:

כדאי להטמיע כלי שמודד את הסיכוי של העובדים להמליץ ​​על החברה כמקום עבודה. הוא מספק תמונת מצב מהירה של שביעות רצון ומידת המחוברות של העובדים.

12 היעדרות ושיעורי תחלופה:

רמות גבוהות של היעדרות ותחלופה יכולות להיות אינדיקטורים לשביעות רצון נמוכה בעבודה. מעקב אחר מדדים אלה יכול לעזור למנהל משאבי האנוש לזהות דפוסים ולטפל בבעיות הבסיסיות.

 

כנס פיתוח ארגוני 2024

כנס AI למשאבי אנוש 2024

כנס דיני עבודה למנהלי.ות משאבי אנוש 2024

אין תגובות

השאר תגובה