חבר טלפוני
אנחנו אולי בשוק של עובדים אבל זה לא אומר שאנחנו צריכים להיכנע ולאבד שליטה על תהליך הגיוס. תהליך הגיוס חייב להישאר בשליטתנו, לטובת הארגון לטווח הקצר וכמובן לטוח הארוך.
אז איך שומרים על שליטה בסיטואציה שבה המועמדים מרגישים שיש להם כוח? אתר משאבי האנוש Top Recruiter Tips אסף מספר נקודות למחשבה בנושא:
ראיון עבודה או מרכז הערכה אינם ניתנים למועמד כמובן מאליו
פעמים רבות מגייסים יוצרים קשר עם מועמד פוטנציאלי וכבר בתחילת השיחה מדובר על ראיון פרונטלי. יש מגייסים שמנהלים שיח קצר רק כדי לתאם ראיון או כאלה שאומרים "קיבלתי את קורות החיים שלך, אשמח לדעת עוד פרטים כדי שנוכל לתאם ריאיון….". ראיון עבודה או מרכז הערכה – הם לא מובנים מאליהם! אלו שלבים שעולים לארגון כסף וזמן – וזמן זה כסף.
לכן השיח הראשון עם המועמד בכלל לא צריך להוביל לקביעת ראיון או זימון למרכז הערכה או כל בחינה אחרת. השלב הראשון ביצירת הקשר עם המועמד הוא ראיון טלפוני מעמיק, שמתקיים במועד שנכון ומתאים למגייס. אם המועמד לא נמצא במקום שבו יש לו שקט ופרטיות, חשוב לקבוע אתו מועד ושעה לקיום את הריאיון (לא סתם מאוחר יותר או מחר בבוקר).
יש לתאם שעה מדויקת עם המועמד ולהתקשר אליו במועד זה. אם הוא אינו זמין משום מה או שוב עונה לשיחה וטוען שאינו יכול לדבר – זה כאילו שהוא לא טרח להגיע לראיון פרונטלי או הגיע ויצא מהר כי יש לו דברים חשובים יותר.
אל תאפשרו למועמדים "לקחת שליטה" על ההתקשרות הראשונה. היא קריטית מאוד להמשך התהליך וחשוב שהשליטה תהיה בידיים שלכם. אתם אלה שמקבלים כעת את ההחלטה האם להזמין אותו לשלב הבא או לא, וזה חייב להיות ברור כבר בשיחה הראשונה.
לאחר שנוצרה השיחה הטלפונית הראשונה, נסו לקבל כמה שיותר מידע שלא נמצא בקורות החיים, בהיבט של: מה הוא מחפש? היכן הוא רואה עצמו בעתיד הקרוב? מה גרם לו לשלוח קורות חיים דווקא למשרה זו? כיצד הוא יוכל לתרום לכם? עד כמה הוא באמת מכיר אתכם?
מטרת הראיון הטלפוני הינה לקבל קצת יותר מידע על המועמד, מעבר לקורות החיים הסטנדרטיים, ולאפשר לו "להרוויח" ראיון עבודה או "לזכות" בזימון למרכז הערכה. לכן, בסיום השיחה, יש לומר משהו בסגנון: "טוב, אחרי שהתרשמתי וראיתי שיתכן וקיימת התאמה, אני אשמח לזמן אותך לשלב הבא….".
המועמד חייב לדעת לאן על החברה וזה לא התפקיד שלכם ללמד אותו!
מגייסים רבים מתקשרים למועמדים בפעם הראשונה ומתחילים את השיחה במשפט בסגנון: "שלום, אני מתקשרת מחברת —– אנחנו עוסקים בפיתוח מוצרים מסוג —– שלחת לנו קורות חיים לתפקיד ——" זה מיותר! השיחה צריכה להתחיל במשפט בנוסח: "שלום, זו —- מחברת —–. זמן טוב לדבר?".
המועמד צריך לדעת לאיזו חברה הוא שלח קורות חיים וכמובן לאיזה תפקיד. הוא צריך היה לחקור פרטים על החברה, במה היא עוסקת, היכן היא ממוקמת…. אתם המגייסים לא צריכים להציג את עצמכם, הוא זה שצריך להציג עצמו.
מועמד שלא טרח ללמוד לאיזה ארגון הוא שולח קורות חיים, באיזו משרה מדובר, או ששלח כל כך הרבה קורות חיים שכבר אין לו מושג מה קורה סביבו – צריך לקחת את עצמו בידיים. הוא זה שצריך להתחבר מיד לגוגל וללמוד על הארגון תוך כדי שיחה. במילים אחרות – המועמד צריך להכין שיעורי בית והמגייס לא צריך להגיש לו את החומר בכפית (טחון ולעוס).
אם אתם מתחילים שיחה עם מועמד שנשמע כאילו שהוא לא יודע מי אתם, מה אתם רוצים ממנו או מהיכן השגתם את הטלפון שלו, כנראה שהוא לא באמת רציני. מועמד רציני שכמה לעבודה יקבל כל שיחה בברכה, והוא יצפה לשיחה הזו. אל תבטלו בהינף יד את התחושה שהמועמד מזלזל בכם ובתהליך, אם אתם חשים זלזול, כנראה שיש לכך סיבה.
אל תמסרו למועמדים פרטים בטלפון ואל תמסרו אינפורמציה שלא תכננתם למסור בשלב ראשון
מועמדים רבים מנצלים את שיחת הטלפון הראשונה כדי לראיין בעצמם את המגייסים. מהן שעות העבודה? מהו טווח השכר? מה אתם מחפשים?…. עצרו אותם ואל תאפשרו להם להתחיל. הראיון הטלפוני הוא ראיון עבודה שבו אתם המגייסים בודקים היתכנות לתחילת תהליך הגיוס. זו ההזדמנות שלכם לבדוק האם יש התאמה ראשונית.
מועמדים שלא מוכנים לדבר בטלפון ובוודאי שלא מוכנים להגיע לראיון לפני שנאמר להם מהם מקבלים בדיוק – שכר מדויק, בונוס, רכב, פלאפון – כנראה שאינם צריכים להגיע לראיון.
הצבת התנאי "אם אני לא יודע על איזה שכר מדברים אני לא מגיע לראיון עבודה כי חבל לי על הזמן" זו קריאת תגר, וכמובן ניסיון של מועמד לתפוס שליטה על התהליך. בהרבה מאוד מקרים מועמדים אלה אינם מתאימים לתרבות הארגונית שלכם או בכלל לתרבות ארגונית. חלק מהם פשוט בודקים גבולות, מנסים. זה הזמן להגדיר למועמדים מי אוחז במושכות.
אל תיכנעו לדרישות של מועמדים לקבל מידע, לא על שכר ותנאים ולא על כל דבר אחר שלא תכננתם למסור בשלב זה
מועמד רציני שחשוב לו לעשות רושם טוב וצריך את העבודה יגיע לראיון עבודה, ועוד אחד ועוד אחד… הוא לא יציב תנאים אלא יגיע, ישמע, יתרשם, ואם תנאי השכר לא יתאימו לו – הוא ינסה לפתוח משא ומתן. לשלב הזה של המשא ומתן צריך להגיע לקראת סוף התהליך, לאחר שהארגון התרשם מהמועמד, לאחר שבחן עוד מועמדים והתקבלה החלטה מושכלת לקבל דווקא אותו.
כאשר מועמדים מתחילים לנהל עמכם משא ומתן בטלפון, כבר בשלב הראשון, הם מרגישים שהתחילו את התהליך עם היד על העליונה. שכבר הבטיחו להם שיקבלו את מבוקשם. זה מאפשר למועמד להתחיל את התהליך בעמדת כוח/ עמדת שליטה וזו פוגעת הן בתהליך הגיוס והן בתהליך הניהול של אותו עובד בשלב מאוחר יותר.
כנס הגיוס השנתי – ב-4 בפברואר! לחצו כאן לפרטים
