תופעת הפרילנסרים – אלה שבוחרים לעבוד במתכונת פרילנס – הולכת וגוברת ואיתה מתחדדות הסוגיות המשפטיות שניצבות בפני המעסיקים.
את מגמת המעבר לפרילנס יש לחלק לשתי תקופות: התקופה שלפני 2020 והתקופה שאחרי משבר הקורונה.
לפני שהחל משבר הקורונה מספר הפרילנסרים היה קטן יחסית, וניתן היה למצוא בינם עובדים צעירים ומבוגרים כאחד.
חלקם העדיפו את החופש שמאפשרת העבודה כפרילנסרים, וחלקם הפכו לפרילנסרים לאחר שפוטרו ממקומות עבודה כשכירים, ולא הצליחו למצוא מקום עבודה חליפי למרות מקצועיותם, ניסיונם הרב והיכרותם עם השוק.
ברוב המקרים, הפרילנסרים, בעיקר הצעירים, בחרו במקצועות שמאפשרים לעבוד עבור כמה לקוחות במקביל, כמו גרפיקאים, מתכנתים (ושאר מקצועות המחשוב, כולל טכנאי מחשבים), עיתונאים וכותבי תכנים, מתקיני מערכות אודיאו ו-וידאו ואחרים.
במקביל, היו פרילנסרים שדווקא כן העדיפו לעבוד כשכירים ולקבל את כל התנאים הסוציאליים, המתנות וההטבות שמגיעות עם ההשתייכות לארגון, אלא שהמעסיק התנה את העסקתם בעבודה כפרילנסרים. כלומר, העבודה במתכונת פרילנס נכפתה עליהם.
במקרים רבים אלה, בהם מתכונת הפרילנס נכפתה על העובד, מטרת המעסיק היתה החסכון שבעלויות ההעסקה הנלוות להעסקת עובד שכיר.
בפועל, תנאי העבודה של הפרילנסר הזה, היו בדיוק כמו התנאים בהם עובד כל שכיר, לרבות שעות העבודה, מיקום ביצוע העבודה באתר המעסיק, הפיקוח על הפרילנסר כמו על עובדים שכירים, ועוד מאפיינים רבים אחרים שכל עוד הם מתקיימים, אין הבדל בין עבודתו של הפרילנסר לעבודתו של שכיר.
בד בבד היתה (וכנראה שעדיין קיימת) תופעה שלישית שהינה שולית יחסית: עובדים שמציעים עצמם לעבודה כפרילנסרים, ואכן עובדים במתכונת פרילנס במשך כמה שנים, אבל בשלב מסויים דורשים שיכירו בהם כשכירים.
ואז הגיע חודש מרץ 2020 והביא איתו את מהפיכת העבודה מהבית. עובדים רבים שעד מרץ 2020 לא הכירו אופציה אחרת, פרט לזו שמאלצת אותם לקום כל בוקר וללכת למשרד, יצאו לחופשות ללא תשלום (חל"ת) או שפוטרו.
במהלך תקופת החל"ת או הפיטורים, החלו רבים מהם, שדמי האבטלה הנמוכים לא הספיקו לכסות את הוצאותיהם, לעבוד במתכונת פרילנס עבור לקוח מסויים או עבור כמה לקוחות במקביל.
ואז לפתע, גילו עובדים צעירים רבים את נפלאותיה של מתכונת הפרילנס: הם עובדים מהבית, בשעות הנוחות להם, הם קובעים עם מי לעבוד ועם מי לא, והם קובעים במשך כמה זמן הם מעוניינים לעבוד עם אותו לקוח, על כמה פרויקטים ועל אילו פרויקטים. במילים אחרות, הם גילו את החופש לבחור.
בינתיים משבר הקורונה חלף עבר, והעובדים התבקשו לחזור לעבודה. חלק אמנם חזרו, אבל היו גם לא מעט עובדים שלא רצו לזנוח את העסק העצמאי הקטן שהקימו במהלך תקופה הקורונה, בפרט לאור היתרונות הרבים שהוא טומן עבורם.
במקביל, היו פרילנסרים שרצו לחזור אל מנעמי העבודה כשכירים, אבל בה בעת לא רצו לוותר על היתרונות שהם גילו בעבודה כפרילנסרים. מצב זה יצר מגמה חדשה בקרב עובדים: שכיר שהוא גם פרילנסר.
וכאשר השכיר הוא גם פרילנסר (שכיר במשרה חלקית ופרילנסר במשרה חלקית), הוא יכול לבחור האם לעבוד עבור אותו מעסיק בחצי משרה כפרילנסר על פרויקטים מסויימים ובחצי משרה כשכיר בפרויקטים אחרים, או לעבוד חצי משרה כשכיר עבור ארגון מסויים ולבצע פרויקטים כפרילנסר עבור ארגונים אחרים.
בכתבה: 5 יתרונות בהעסקת פרילנסרים כהשלמה לשכירים פירטנו את היתרונות עבור הארגונים בהעסקת פרילנסרים, שכן מצב זה יכול ליצור אינטרס משולב לפרילנסרים ולארגונים כאחד (WIN WIN).
עם זאת חשוב להדגיש, כי מצב ה-WIN-WIN הוא המפתח להצלחת המתכונת הזאת. במילים אחרות, אם העובד מעוניין לעבוד כשכיר, אין לכפות עליו לעבוד כפרילנסר.
ארגון שינצל חולשה של עובד כדי להתנות את העסקתו בעבודה במתכונת פרילנס, עלול למצוא עצמו מול תביעה משפטית שתחייב אותו, לכל הפחות, לשלם לעובד רטרואקטיבית, את כל עלויות ההעסקה שהמעסיק התכוון לחסוך בהעסקתו של העובד במתכונת פרילנס.
לבית הדין לעבודה יש דרכים פשוטות מאוד, המעוגנות בחוק, לבדוק האם העסקתו של עובד כפרילנסר, נועדה רק כדי לחסוך למעסיק את הזכויות סוציאליות.
במקרים אלה, בהם העובד הוא עובד שכיר לכל דבר ועניין, והביטוי היחיד להיותו פרילנסר הוא בכך שהוא לא מקבל תלוש שכר וזכויות סוציאליות, המעסיק מחוייב בתשלום כל הזכויות הסוציאליות בדיעבד, פעמים רבות עם ריבית.
העסקת פרילנסר אמנם חוסכת לארגון את עלויות ההעסקה, אבל מערכת יחסים זו יכולה להתקיים בשלום, וללא חשיפה לתביעות משפטיות, רק אם שני הצדדים, הפרילנסר והמעסיק (או במקרה זה הלקוח) מרוויחים ממנה, מרוצים מקיומה ואין להם עניין לשנותה.
פרט לכך, כפייה על עובד שכיר לקבל את הכנסתו כאילו היה פרילנסר, יוצרת עובד ממורמר חסר מוטיבציה שמרגיש מקופח לעומת שאר העובדים.
עובד כזה, או שיעזוב לאחר זמן קצר, או שישאר בחברה ויעשה רק את המינימום ההכרחי. ללא כל מחוברות או תחושת מחוייבות לארגון.
פרט חשוב נוסף שכל מעסיק חייב לזכור כדי להמנע מתביעה משפטית על ידי הפרילנסר הוא, שלפעמים הפרילנסר מתחיל לעבוד כפרילנסר מרצונו החופשי, אבל לאחר כמה שנים של עבודה במתכונת זו, או במקרים בהם הארגון מחליט להפסיק לעבוד עם אותו פרילנסר, לפתע משנה הפרילנסר את דעתו ומחליט לתבוע את הארגון כדי לקבל את זכויותיו הסוציאליות, לרבות פיצויי פיטורים.
כדי להמנע ממצב זה, קבע בית הדין כמה מבחנים לכך שהפרילנסר הוא אכן פרילנסר ואינו יכול לקבל מעמד של שכיר בדיעבד.
כל שעל הארגון לעשות כדי להמנע מתביעה עתידית הוא לשנן את המבחנים הללו ולנסח חוזה שעומד בכל התנאים שנקבעו ככאלה שמגדירים פרילנסר כקבלן עצמאי ולא כשכיר.
לחלופין, ניתן לבקש מעורך דין המומחה לדיני עבודה שיבדוק את תנאי ההסכם בין הפרילנסר לארגון.
לכתבה: 5 יתרונות בהעסקת פרילנסרים כהשלמה לשכירים
לכתבה השנייה בסדרה: מי מפחד מפרילנסרים – חלק ב'
לכתבה השלישית בסדרה: מי מפחד מפרילנסרים – חלק ג'
