בין הסוגיות שמעסיקות את מנהלי משאבי האנוש, יש לציין את חידת העובדים שנרתעים מפני קידום: למה עובדים מסוימים נרתעים מפני קידום, האם צריך לשכנע אותם לקבל קידום, ואיך.
זה אולי נראה לא אינטואיטיבי, אבל הסיכוי לקידום, שלעתים קרובות נתפס כאבן דרך רצויה בקריירה, יכול לעורר חשש ורתיעה אצל חלק מהעובדים.
חוסר רצון זה לקידום נובע מכמה גורמים הקשורים זה בזה, לרבות חרדות אישיות, שיקולי איזון בין עבודה לחיים אישיים ותפיסות לגבי אחריות מוגברת.
הבנת הסיבות הבסיסיות הללו הינה חיונית עבור מנהלי משאבי אנוש כדי להתמודד עם מצבים כאלה ביעילות.
אחת הסיבות העיקריות לרתיעה מפני קבלת קידום היא הפחד מהלא נודע.
קידום כרוך בדרך כלל בשינוי בתחומי האחריות והרחבתם, במערך חדש של אתגרים, ובפוטנציאל לניהול צוות.
עובדים המרגישים בנוח בתפקידיהם הנוכחיים עשויים לחוש חרדה מפני יציאה מאזור הנוחות הקבוע שלהם ומפני התמודדות עם דרישות לא מוכרות.
הם עלולים לדאוג ליכולתם להצליח בתפקיד החדש, בגלל חשש מכישלון ומההשלכות השליליות הפוטנציאליות שעלולות לבוא בעקבותיו.
גם עומס עבודה גדול ואחריות מוגברת מהווים גורמים מרתיעים משמעותיים מפני קידום.
תפקידים בכירים יותר מגיעים לעתים קרובות עם שעות עבודה ארוכות יותר, משימות מורכבות יותר ואחריות רבה יותר.
עובדים שמעריכים את האיזון בין עבודה לחיים פרטיים או שכבר מרגישים סטרס רב בתפקידיהם הנוכחיים, עשויים שלא להיות מוכנים לקחת על עצמם לחץ נוסף.
יש לשים לב, שהתפיסה שקידום יוביל בהכרח לשחיקה עלולה להיות גורם מרתיע רב עוצמה.
זאת ועוד, יש עובדים שבנוסף לכל שאר הגורמים המרתיעים, הם גם חסרי בטחון ביכולות שלהם, בין אם המקצועיות או הניהוליות (כאשר מדובר בקידום לתפקיד ניהולי).
עובדים חסרי בטחון עשויים להצטיין בתפקידיהם הנוכחיים, אבל הסיכוי להוביל ולהדריך אחרים יכול להיות מרתיע.
עובדים אלה עשויים לפקפק בכישוריהם הבין-אישיים, ביכולתם להניע צוות, או ביכולתם להתמודד עם קונפליקטים פוטנציאליים. פחד זה מחוסר יכולת עלול להיות מחסום משמעותי לקבלת קידום.
ההשפעה הפוטנציאלית על מערכות יחסים אישיות ודינמיקת צוות יכולה גם היא לתרום לרתיעה מפני קידום.
עובד עשוי להסס לנהל עמיתים לשעבר, מחשש שזה עלול להכביד על חברויות קיימות או ליצור דינמיקת יחסי כוחות מביכה.
הם עשויים לחשוש מפני הצורך לקבל החלטות קשות שעלולות להשפיע לרעה על עמיתיהם.
אם כן, האם יש צורך לשכנע עובד לקבל קידום למרות רתיעתו? לא בהכרח.
כפייה על עובד לקבל תפקיד שהוא באמת לא מרגיש בנוח איתו יכולה להוביל לירידה בשביעות רצון בעבודה, ביצועים ירודים ובסופו של דבר, לעזיבת העובד.
עם זאת, אם הארגון מאמין שלעובד יש פוטנציאל גבוה מאוד להצטיין ולצמוח בתפקיד החדש, ושהרתיעה שלו מפני קידום נובעת מחששות שניתן להתגבר עליהם, אז גישה תומכת ומבינה יכולה להיות מועילה לצורך שכנועו.
כדי לשכנע עובד לקבל קידום למרות רתיעתו מכך, צריך לטפל בחששותיו הספציפיים. לצורך כך, תקשורת פתוחה וכנה היא בעלת חשיבות עליונה.
יש להקשיב באופן פעיל לפחדים ולחרדות של עובד כזה ללא שיפוטיות. יש להכיר בתקפות חששותיו ולהציע ביטחון ותמיכה.
יש להדגיש את ההזדמנויות לצמיחה, לפיתוח מיומנויות ולהשפעה מוגברת שהקידום מציע. כמו כן יש להדגיש את האמון של הארגון ביכולותיו ובפוטנציאל שלו.
גם מתן תמיכה קונקרטית יכול לשכנע. תמיכה כזאת יכולה לכלול הצעת חונכות או הכשרה כדי לבנות את ביטחונו של העובד בתחומים חדשים כמו ניהול.
תיאור ברור של הציפיות מהתפקיד החדש ומתן הכשרה ומשאבים נאותים יכולים להקל על הפחד מהלא נודע.
כמו כן, דיון עם העובד באסטרטגיות לניהול עומס עבודה ולשמירה על איזון בין עבודה לחיים אישיים, יכול לטפל בחששות לגבי לחץ מוגבר.
יתר על כן, מסגור הקידום כשלב בפיתוח הקריירה ארוך הטווח של העובד בארגון יכול להדגיש את היתרונות וההזדמנויות העתידיות שהוא פותח.
בסופו של דבר, המטרה היא להעצים את העובד לראות את הקידום לא כמקור לפחד, אלא כצעד חיובי ובר השגה במסע המקצועי שלו.
