מנהל זוטר (או בדרג ביניים) עזב את החברה באופן פתאומי יחסית, ואת מקומו מילא טלנט מוכשר ומיומן בדרגה נמוכה יותר.
הטלנט לא הועלה בדרגה באופן רשמי והשכר וההטבות שלו המשיכו להיות כמו בתפקידו הרגיל, אבל נרמז לו (אם כי לא נאמר באופן רשמי) שאם הוא ימלא את התפקיד בצורה טובה, התפקיד יהיה שלו באופן קבוע ורשמי ושכרו יועלה בהתאם.
במהלך שלושה החודשים שלאחר מכן הוא מילא את התפקיד בצורה מצויינת, עמד בכל המשימות ואף קיבל שבחים מההנהלה.
בתום שלושה החודשים קרא לו המנהל שמעליו לשיחה, בה הודה לו על תפקודו בתפקיד אותו מילא, והודיע לו שכעת הוא חוזר לתפקידו הקודם (בדרגה נמוכה יותר), משום שהחברה גייסה מנהל מבחוץ שכעת ימלא את התפקיד הניהולי.
הטלנט הביע את אכזבתו. הוא שאל האם לא עמד בציפיות כלשהן. המנהל שמעליו ענה שהוא אכן עמד בכל הציפיות ומילא את כל המשימות בצורה הטובה ביותר, חזר על כך שהחברה מאוד מודה לו, והוסיף שכעת החברה מעדיפה למנות לתפקיד הזה מנהל מבחוץ שיש לו ניסיון רב יותר בניהול.
להחלטת הנהלה זו, למרות שהיא מוצגת כמהלך אסטרטגי להבאת מומחיות ניהולית מבחוץ, עלולה להיות השפעה שלילית עמוקה על כל הארגון.
ההשלכות יורגשו תחילה על ידי העובד שהוחזר לתפקידו הקודם, לאחר מכן על ידי הצוות הרחב יותר, ובסופו של דבר, הנזקים לארגון יעלו בהרבה על כל יתרון פוטנציאלי של גיוס מנהל חדש ומנוסה.
עבור העובד המוכשר שהיה זמנית בתפקיד, התוצאה היא מכה משמעותית למורל ולאמון שלו.
למרות שנאמר לו שהוא ביצע ביצועים מצוינים ועמד בכל הציפיות, פעולות החברה סותרות ישירות את דברי ההנהלה.
ההבטחה, גם אם רק נרמזה ולא ניתנה בצורה מפורשת, למשרה קבועה ובמקביל לעלייה בשכר, היוותה מניע רב עוצמה.
אי קיומה יוצר תחושה של בגידה. טלנט זה יראה כעת את הארגון כלא ישר ולא מעריך את תרומתו.
סביר מאוד שהוא יחוש תחושות של ניתוק רגשי מהחברה, יבצע רק את המינימום הנדרש מתפקידו, וכמעט בוודאות יתחיל בחיפוש מיידי אחר עבודה חדשה.
החברה המחישה בכך לטלנטים המבטיחים ביותר שלה, שעבודה קשה ונאמנות אינן מתוגמלות, ושהתקדמות פנימית היא תקוות שווא.
אובדן העובד הזה, הן מבחינת הפרודוקטיביות הנוכחית שלו והן מבחינת הפוטנציאל העתידי שלו, מהווה עלות ישירה לארגון.
וההשפעה לא תוגבל לאדם אחד בלבד, אלא תתפשט כמו וירוס ברחבי הארגון.
הסיפור על מה שקרה יתגלה בהכרח לעובדים אחרים. וישמש כסיפור אזהרה רב עוצמה, ישחק את האמון ביושרה של ההנהלה ויטיל ספק בכל ההבטחות העתידיות לצמיחה מקצועית.
הצוות שעבד עם הטלנט יחוש תחושה של עוול משותף, והמורל הקולקטיבי שלהם יצנח.
החלטה זו למעשה אומרת לכל העובדים כי להתקדם, לקחת על עצמם אחריות נוספת ולהפגין יוזמה הם מאמצים חסרי טעם.
התרבות הארגונית תשתנה לכיוון של ציניות ושימור עצמי, שבה אנשים נוטים פחות לשתף פעולה, פחות לשתף ידע והרבה פחות לעשות מעל ומעבר למען החברה.
המנהל החדש שגויס מבחוץ יירש צוות שאינו רק חסר מוטיבציה אלא גם סקפטי מאוד, מה שהופך את מאמצי האינטגרציה והניהול שלו לקרב משמעותי.
היתרון המוצהר של המנהל שגויס מבחוץ הוא אמנם בכך שיש לו יותר ניסיון ניהולי, אבל הנזקים שנגרמו על ידי החלטה זו הם משמעותיים בהרבה ועולים על היתרונות.
בפעותה זו, החברה הקריבה כישרונות פנימיים מוכחים, נאמנים ובעלי מוטיבציה, לטובת מנהל חיצוני.
העלות של פגיעה במוניטין, סביבת עבודה רעילה ואובדן אמון אינה ניתנת למדידה בקלות במונחים כספיים, אך בוודאי תתבטא בירידה בפרודוקטיביות, תחלופה גבוהה יותר ומאבק למשוך מועמדים איכותיים בעתיד.
במקרה זה, הנזק האסטרטגי לטווח ארוך שנגרם לתרבות הארגונית ולנכס היקר ביותר שלו, העובדים, מאפיל לחלוטין על הרווח הטקטי לטווח קצר של גיוס מנהל מנוסה.
