אחד האתגרים המרכזיים שניצבים בפני מנהלי משאבי האנוש, הוא יצירת תרבות ארגונית המכבדת את זמנם האישי של העובדים ומונעת את הציפייה לזמינות 24/7 או שעות נוספות חובה שהעובד אינו מסכים לבצע אותן.
זה דורש גישה רב-גונית שמתחילה בקביעת מדיניות ברורה ומסתיימת במנהיגות עקבית מהמנכ"ל ועד אחרון המנהלים הזוטרים.
ראשית, על מנהלי משאבי האנוש לנסח ולגבש מדיניות תקשורת ברורה בנוגע ליצירת קשר עם עובדים לאחר שעות העבודה.
מדיניות זו צריכה לקבוע במפורש כי אין לצפות מעובדים להגיב לאימיילים, להודעות, או לשיחות מחוץ לשעות העבודה הרגילות שלהם, אלא אם כן מדובר במקרה חירום אמיתי שאושר מראש.
על מדיניות זו להגדיר מה מהווה מצב חירום ולקבוע פרוטוקולים לטיפול במצבים כאלה.
מסמך זה משמש כספר הכללים הבסיסי, המספק הנחיה ברורה הן למנהלים והן לעובדים.
שנית, יש חשיבות רבה להעצמת מנהלים באמצעות הכשרה נכונה. מנהלים רבים מנציחים תרבות של עבודת יתר, לא מתוך זדון אלא בגלל חוסר באסטרטגיות ניהול יעילות.
על מנהלי משאבי האנוש לספק מפגשי הדרכה המתמקדים בניהול זמן, האצלת פרויקטים ותקשורת מכבדת.
על מפגשים אלה ללמד מנהלים כיצד לתכנן עומסי עבודה בצורה יעילה יותר, לקבוע דדליינים ריאליים ולהבין את הסימנים של שחיקת עובדים.
כמו כן, חיוני להכשיר את המנהלים כיצד לנהל שיחות פתוחות עם העובדים שלהם על קיבולת ועומס עבודה, וליצור מרחב שבו העובדים מרגישים בנוח לסרב לבצע משימות נוספות ללא חשש מענישה, נקמה ואף פיטורים.
על מנהלי משאבי האנוש גם לעבוד עם ההנהלה כדי לקבוע ציפיות ריאליות לגבי לוחות זמנים ותוצאות של פרויקטים.
לעיתים קרובות, הלחץ לזמינות של עובדים 24/7 מחלחל מההנהלה הבכירה.
יישום מדדי ביצועים המעדיפים איכות ויעילות על פני שעות עבודה בלבד מאפשר לארגונים להתחיל לשנות את הנרטיב.
משמעות הדבר היא מעבר מתרבות ארגונית ששמה דגש על נוכחות, שבה עובדים מוערכים על פי מידת היותם מחוברים כל הזמן, לתרבות ארגונית שחוגגת תוצאות מוחשיות ותפוקה יעילה.
שינוי זה במיקוד מאותת שהחברה מעריכה עבודה חכמה, לא רק עבודה קשה.
לבסוף, כדי להבטיח שהמדיניות הזו מיושמת, על מנהלי משאבי האנוש ליצור מערכת של לקיחת אחריות.
ניתן להשיג זאת באמצעות סקרי עובדים ושיחות משוב קבועות שבהן עובדים יכולים לדווח באופן אנונימי על נושאים הקשורים לאיזון בין העבודה לחיים האישיים שלהם, ועל כל לחץ לעבוד שעות מוגזמות.
מנהלי משאבי אנוש יכולים לאחר מכן להשתמש בנתונים אלה כדי לזהות מחלקות או מנהלים שאינם מקפידים על ערכי איזון בין עבודה לחיים האישיים בחברה.
הקמת ערוץ תקשורת סודי לעובדים להעלאת חששות, הינו חיוני לטיפוח אמון וכדי לוודא שהמדיניות אינה נותרת רק 'על הנייר'.
נקיטת צעדים אלה מאפשרת למנהלי משאבי האנוש לקדם את הארגון לעבר סביבת עבודה בריאה ובת קיימא יותר.
