גדולים במנטורינג

גדולים במנטורינג

רק ל-25% מקרב הארגונים הגדולים יש תוכניות מנטורינג לעומת כ-70% מהחברות ב- Fortune 500

שיתוף
מנטורינג

מנטורינג

בארגונים גדלים שממשיכים לצמוח קשה לשמור על יציבות, ועל אחת כמה וכמה קשה לשמור על תוכניות מנטורינג. הדינאמיות שבה דברים נעשים, התזוזה/ הניידות התמידית, הטיפול התמידי בדברים דחופים על חשבון דברים חשובים לטווח הארוך…. כל אלה מונעים מארגונים גדולים לנהל תוכניות מנטורינג פרודוקטיביות ארוכות טווח. לכן פורסם באתר משאבי האנוש Human Capitalist כי רק ב-25% מקרב הארגונים הגדולים מפעילים תוכניות מנטורינג לעומת 70% מהארגונים הנמנים ב-Fortune 500.

ארגון גדול ומצליח הוא ארגון ששואף להמשיך ולגדול ולכן הוא זקוק לטאלנטים, בכל תחום. הארגון המצליח רוצה לפתח את העובדים הטובים ביותר והמנהלים הנאמנים ביותר באמצעות מנטורינג, אך יום העבודה הקדחתני לא תמיד מאפשר מסגרת מנטורינג מובהקת. הארגונים המובילים במשק עדיין מתעקשים על עקרון המנטורינג, והם עושים זאת באמצעות שלושה מודלים מרכזיים:

מנטורינג מרחוק: מנהלים בכירים בארגון שיש להם מה לתת לדור הבא משמשים כמנטורינג אך הם עושים זאת במערכות פחות קונבנציונאליות, על מנת להתאים לסדר היום הבלתי צפוי וכדי להתגבר על מרחקים גיאוגרפיים.

המרחקים הגיאוגרפיים בין המנהלים למנטורים שלהם גדלים משנה לשנה. חברות מתרחבות למדינות חדשות ויבשות אחרות, מניידות עובדים מקצה האחד של העולם לקצה האחר, שולחות מנהלים לכנסים, תערוכות, פגישות עם לקוחות בחו"ל וכיו"ב. הזמן שבו המנהל נמצא "בתוך" הארגון מתמעט. להגעה הפיזית למשרדי הארגון אין משמעות כפי שהייתה לה בעבר. מנגד, יותר ויותר עובדים עוברים לצורך העסקה גמישה המאפשרת להם לפעול מחוץ למשרדי החברה. חלקם עובדים מהבית באופן קבוע.

עובדים ומנהלים אלה שנמצאים רחוק ממשרדי החברה אך יש להם תפקיד ליבה, הם כאלה שהארגון מעוניין לשמר אותם ולפתח אותם מקצועית עד כמה שניתן. לכן חשוב ליצור עבור מסגרות מנטורינג בשלט רחוק עם דגש על טלקמיוטינג.

מערכת כזו שבה מתקיימים ערוצי תקשורת ישירים בין העובד/ המנהל לבין המנטור שלו בארגון, גם כשהם נמצאים פיזית במבנים אחרים, במדינות אחרות או באזורי זמנים אחרים – יכולים להצליח כל עוד נשמרים עקרונות המנטורינג.

מנטורינג דרך קהילה מקצועית: הארגון מאיץ בעובדים לחבור לקהילות מקצועיות שאליהן משתייכים הטאלנטים הטובים ביותר בתחום, על מנת לפתח עמם קשרי מנטורינג מתוך מחויבות ללמוד ולהתפתח. הקהילה המקצועית הינה מסגרת שהולכת ותופסת נפח בחייו של עובד או מנהל. ההשתייכות לתחום המקצועי באה בד בבד עם ההשתייכות לקהילה המקצועית שפועלת מחוץ לארגון. ארגונים ששואפים לפתח את העובדים שלהם צריכים לדרבן את העובדים ולתמוך בהם בתהליך של חבירה לרשתות/ קהילות מקצועיות שבהם נמנים "גורואים" או מנטורים. 

מנטורינג מבחוץ: הארגון שוכר את שירותיו של מנטור על מנת שזה יחנוך עובד או קבוצת עובד. לא כל ארגון יכול להעניק לעובד מבטיח או מנהל צעיר בעל פוטנציאל אדיר את המנטור המתאים לו. כדי לבנות מסלול התפתחות מקצועית ואישית עבור הפרט, נדרש פעולת מיפוי, זיהוי צרכים והתאמה מושלמת של אדם-לאדם. לא תמיד קיים המנטור המתאים בתוך הארגון ולכן צריך לשקול איתור מנטורים מחוץ לארגון עבור עובד או מספר עובדים בחברה.

מנטורינג מבחוץ הוא לא מערך שנועד רק עבור חברות בינוניות או חברות שאין להן מנהלים מקצועיים. חברות המובילות את המשק, ביניהן eBay , סיסקו ואף Wal-Mart מעודדות את העובדים שלהן לצאת לחפש לעצמם מנטורים בעולמות התוכן המקצועיים שלהם וללמוד מהם הן בהיבט המקצועי והן בהיבט של כישורים רכים.

חברות אלה אף מעודדות את העובדים שלהן לנהל אינטראקציה עם מנטורים חשובים מהתחום שלהם, על בסיס קבוע ובתדירות גבוהה ואף יום יומית. כל זה נעשה כאמור על חשבון זמן העבודה, תוך כדי העבודה ומתוקף העבודה.

מגמות עולמיות נוספות של ניהול משאבי אנוש יסקרו בהרחבה בכנס ניהול משאבי אנוש בעולם הגלובלי שייערך ב- 15.9. בין השאר ירצו מנהלי וסמנכ"לי משאבי אנוש מהארגונים: אדמה (מכתשים אגן), סיסקו, אינטל ועוד…

אירועים מקצועיים למנהלי משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה