שיתוף

השעות הנוספות שנרשמו לעובד אינן שעות נוספות אמיתיות אלא הן חלק מהשכר הרגיל של העובד, כך נקבע בערעור שהוגש לאחרונה לבית הדין הארצי לעבודה והתקבל.

בית הדין פסק, כי רכיב השעות הנוספות הגלובלי ששולם לעובד לא 'התנהג' כתשלום עבור שעות נוספות. לדברי בית הדין, המסקנה שעולה מהדברים היא שרכיב זה היה תשלום שכר רגיל תוך הסוואתו בשם אחר.

לכן פסק בית הדין הארצי לעבודה כי המערער זכאי לגמול שעות נוספות בסכום גבוה יותר מכפי שפסק לו בית הדין האיזורי.

עוד פסק בית הדין הארצי, כי לא מדובר בחילופי מעסיקים באותו מקום עבודה או בחילופי מקום עבודה אצל אותו מעסיק, אלא בסיום עבודתו של העובד בחברה, כאשר הוא לא היה חייב להסכים להצעה לעבור לעבוד בחברה אחרת. לאור זאת פסק בית הדין הארצי כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים.

העובד הועסק בחברה שנתבעה במשך כשש שנים. לאחר כשש שנים מתחילת עבודתו, החברה נסגרה בגלל סיום חוזה השכירות וסירובו של המשכיר להאריך את החוזה.

החברה הציעה לעובד לעבוד בחברה אחרת שממוקמת בסמוך למקום העבודה המקורי, שנמצאת בבעלותו של מעסיק אחר.

בית הדין האיזורי לעבודה קבע כי לעובד הוצע לעבוד בחברה האחרת באותם תנאי השכר תוך שמירת הזכויות והרציפות וכי העובד סירב להצעה. עוד קבע בית הדין האיזורי כי יחסי העבודה הסתיימו בנסיבות השנויות במחלוקת.

בעקבות זאת קיבל בית הדין האיזורי את תביעת העובד לתשלום סכומים שונים בגין תקופת עבודתו וסיומה, והתביעה התקבלה רק בחלקה. מכיוון שכך הגיש העובד ערעור לבית הדין הארצי.

בית הדין הארצי לעבודה קיבל את הערעור בחלקו ופסק כך: בנוגע לגמול עבור עבודה בשעות נוספות, מאחר שהעובד חלק על שיטת חישוב גמול השעות הנוספות על ידי החברה, הוא לא יכול להיבנות מחלקים ממנה. לכן התחשיב יתבצע על פי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה במלואן.

בנוגע לשכר ממנו מחושב הגמול, בית הדין האיזורי לעבודה התייחס לרכיב גמול השעות הנוספות המופיע בתלוש השכר כאל תשלום שאכן משולם בגין השעות הנוספות, ולכן הוא בא על חשבון הזכאות לגמול שעות נוספות לפי החוק.

כתוצאה מכך, הופחתו מסכום הזכאות התשלומים ברכיב זה המופיעים בתלושי השכר. אלא שבמקרה זה, רכיב השעות הנוספות אינו משקף תשלום אמיתי עבור שעות נוספות.

לדברי בית הדין הארצי, הסיכום על תמורת היקף העבודה, שהינו גבוה ממשרה מלאה – לרבות עבודה בשעות נוספות, אבל תוך פיצול התמורה בתלוש השכר לשכר יסוד ולגמול גלובלי עבור עבודה בשעות נוספות – אינו מלמד, כשלעצמו, כי תשלום הגמול הגלובלי הוא פיקטיבי.

עם זאת, מאחר שמדובר בשכר מוסווה, הרי שהוא מוגדר כשכר הרגיל שעל יסודו גמול שעות נוספות.

עוד קבע בית הדין הארצי, כי אין זה אומר שגמול השעות הנוספות הגלובלי בתלוש השכר הוא בהכרח פיקטיבי, אלא נדרש לבחון את מהותו.

בית הדין קבע כך: אם מדובר ברכיב ששולם עבור עבודה בשעות נוספות (אמיתיות), הוא יבוא על חשבון הזכאות לפי החוק, ואין בעובדה כי הוא שולם בחסר, כשלעצמה, כדי ללמד שמדובר ברכיב פיקטיבי. אבל אם מדובר ברכיב פיקטיבי, הוא יחשב לשכר יסוד מוסווה.

במקרה זה, פסק בית הדין הארצי, רכיב השעות הנוספות הגלובלי שימש לצורך השלמה לשכר של 5,500 שקלים נטו, בבחינת 'כלים שלובים', בעוד שמתכונת ההעסקה לא השתנתה.

זה נכון במיוחד בהתחשב בכך שלפי שיטת החברה, סוכם על שכר בסיס בגובה שכר המינימום, והאופן בו נהגה החברה גרם לכך שהשינויים בשכר המינימום מומנו על ידי הפחתת גמול השעות הנוספות. כך שבפועל, העלייה בשכר המינימום התאפסה.

לדברי בית הדין, כבר נפסק בעבר, כי חוסר סדירות עשוי ללמד על פיקטיביות. במקרה זה, רכיב השעות הנוספות הגלובלי לא התנהג כתשלום עבור שעות נוספות.

נראה כי רכיב זה לא היה תשלום בחסר בעד שעות נוספות אלא תשלום שכר רגיל תוך הסוואתו בשם אחר. ולכן העובד זכאי לגמול שעות נוספות בסכום גבוה יותר מכפי שפסק לו בית הדין האיזורי.

אשר לפיצויי פיטורים, בית הדין האיזורי לעבודה קבע, כי העובד התפטר וכי התפטרותו אינה מזכה אותו בפיצויי פיטורים.

אלא שלדברי בית הדין הארצי, בניגוד לקביעת בית הדין האיזורי, במקרה זה לא מדובר בחילופי מעסיקים באותו מקום עבודה או בחילופי מקום עבודה אצל אותו מעסיק, אלא בסיום עבודת העובד במקום עבודה מסויים אצל המעסיק המסויים, ובהצעה לעבור למקום עבודה אחר אצל מעסיק אחר.

העובד לא היה חייב להסכים להצעה בנסיבות אלה, וסירובו אינו מהווה חוסר תום לב, גם אם כל תכלית הסירוב היתה לתת תוקף לסיום עבודתו בחברה.

ברגע שסיום העבודה הוא ביוזמת המעסיק (סגירת החברה), סיום יחסי העבודה נעשה בפיטורים. לכן העובד זכאי לפיצויי פיטורים.

דבר זה הינו נכון עוד יותר לאור העובדה שלא הוכח שהחברה והחברה האחרת הן תחליפיות עד כדי ראייתן כישות אחת, כך שאם האחת חייבת כספים לעובד ואינה פורעת אותם, תבוא השנייה בנעליה.

לגבי רכיבים אחרים בתביעה פסק בית הדין, כי לא קיבל את הערעור המופנה כנגד קביעותיו של בית הדין האזורי בנוגע לקבלת שני טפסי ההודעה לעובד.

כתוצאה מכך נדחתה תביעתו של העובד שהתייחסה לאי מסירת ההודעה. כמו כן פסק בית הדין הארצי כי לא מצא לנכון להתערב בשיקול הדעת של בית הדין האיזורי בקשר לשיעור הפיצוי בגין הפגמים בתלושי השכר.

בשורה התחתונה פסק בית הדין הארצי כי החברה תשלם לעובד פיצויי פיטורים וגמול שעות נוספות בסכום כולל של 90,743 שקלים, המתחלקים כך: פיצויי פיטורים בסכום של 34,375 שקלים פלוס גמול שעות נוספות בסכום של 56,368 שקלים.

בית הדין קבע, כי לאור העובדה שתחשיב פיצויי הפיטורים שערך העובד, ודאי כאשר הוא מתבסס על שכר של 5,500 שקלים שהוא ממילא נמוך מהשכר הקובע (הברוטו של שכר היסוד בתוספת שעות נוספות), העובד זכאי לפיצויי פיטורים בסכום של  34.375 אלף שקלים.

בנוסף, כאמור, בית הדין הארצי לעבודה קיבל את הערעור של העובד לגבי השעות הנוספות ופסק כי העובד זכאי לגמול שעות נוספות בסכום של 56.368 אלף שקל. סכומים אלה יבואו במקום הסכומים שנפסקו על ידי בית הדין האזורי.

עוד פסק בית הדין האיזורי כי החברה תישא בהוצאות המשפט של העובד בסכום של 7,500 שקלים.

 

 

 

 

כנס משאבי אנוש בנושא העצמת ההון האנושי

אין תגובות

השאר תגובה