שיתוף

בימים אלה מתחילות להגיע אל בתי הדין לעבודה תביעות הנוגעות להוצאת עובדים לחופשות ללא תשלום (חל"ת) בתחילת משבר הקורונה.

כפי שכבר כתבנו כאן בעבר, מנהלי משאבי האנוש ניצבו בתחילת הקורונה בפני מצב בלתי אפשרי שבו הארגון נאלץ להוציא עובדים לחל"ת, למרות שעל פי דיני העבודה לא ניתן להוציא עובד לחופשה ללא תשלום בלי שנתן את הסכמתו לכך.

כאשר מדובר בנשים עובדות הנמצאות בהיריון או בטיפולי פוריות וכד הסוגייה הופכת אף מורכבת ומסובכת יותר שכן, הוצאתן לחל"ת צריכה להתבצע על פי כללי חוק עבודת נשים. המשמעות היא שעל המעסיק מוטל לבקש ולקבל אישור מהממונה על עבודת נשים במשרד התעשייה.  

לאחרונה פסק בית הדין לעבודה כי חברה גדולה הפרה את חוק עבודת נשים בהוצאת התובעת לחופשה ללא תשלום – במהלך הסגר הראשון שהוכרז בשל התפשטות נגיף הקורונה – ואף בהארכתה של החופשה ללא תשלום, משום שהדבר נעשה בלי שהעובדת נתנה את הסכמתה לכך בכתב, ובלי שהתקבל היתר לכך כנדרש בחוק.

בית הדין פסק כי העובדת זכאית לפיצוי בגין נזק ממוני ובגין נזק לא ממוני. עם זאת פסק בית הדין כי העובדת לא הופלתה בתנאי עבודתה עם חזרתה לעבודה מחופשת לידה וגם לא בהחלטה להוצאתה לחל"ת, ולכן אינה זכאית לפיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

פרטי המקרה: העובדת החלה לעבוד בחברה באוגוסט 2017. עד סוף יוני היא הועסקה בתפקיד פקידה במחסן החברה.

ב-7 באוקטובר 2019 היא ילדה ויצאה לחופשת לידה, וב-13 בפברואר 2020 היא שבה מחופשת הלידה לעבודתה בחברה.

ב-15 במרץ 2020 עת החל הסגר הראשון בשל התפשטות נגיף הקורונה, הוצאה העובדת לחופשה לא תשלום, עד ל-15 ביוני 2020.

בשל המצב, הוארכה תקופת החל"ת עד ל-30 ביוני 2002. יומיים קודם לכן, ב-28 ביוני 2020 היא הודיעה על התפטרותה מהחברה בטענה להרעת תנאים ונסיבות שאינן מאפשרות את המשך העסקתה.

העובדת תבעה תשלום פיצויים בשל הוצאתה לחל"ת במהלך הסגר הראשון, בטענה להפרת חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.  

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה בחלקה. תחילה דן בית הדין בנוגע בסוגייה האם החברה הפרה את חוק עבודת נשים בהוצאתה של העובדת לחל"ת בעקבות התפרצות נגיף הקורונה.

ב-6 באפריל 2020 הותקנו תקנות שעת חירום (נגיף הקורונה החדש) (עבודת נשים), התש"ף-2020. מכוח תקנות אלה התאפשר למעסיקים להוציא לחל"ת עובד או עובדת שחלים עליהם סעיף 9א לחוק עבודת נשים, לתקופה שלא תפחת מ-30 ימים ולא תעלה על 60 ימים, ללא צורך בהיתר מהממונה לפי חוק עבודת נשים.

אלא שתקנות אלה חלות בכפוף לכמה תנאים מצטברים:

1 הוצאת העובדת או העובד לחופשה ללא תשלום אינה קשורה לסיבה שבגללה חלה הגבלה על פגיעה בהכנסתם לפי סעיף זה.

2 המעסיק עשה מאמצים למצוא לעובדת או לעובד עבודה מתאימה אחרת באותו היקף משרה ובלי לפגוע בתנאי עבודתם, ולא מצא עבודה כזאת ערב הוצאתם לחופשה ללא תשלום.

3 העובדת או העובד נתנו את הסכמתם בכתב להוצאתם לחופשה ללא תשלום.

4 פעילות המעסיק הוגבלה או צומצמה כתוצאה מההגבלות שהוטלו בשל נגיף הקורונה.

5 התפקיד שביצעו העובדת או העובד אצל המעסיק הוא חלק מהפעילות שהוגבלה או צומצמה, והמעסיק הוציא לחל"ת עובדים נוספים מאותן סיבות, שלא חלה לגביהם הגבלה לפגיעה בהכנסה בהתאם לחוק.

6 תוקפן של תקנות עבודת נשים היה מיום 15.3.20 ועד ליום 17.4.20.

במקרה הנוכחי, קבע בית הדין, כי אין חולק על כך שבמועד הוצאת העובדת לחל"ת, היא היתה בתקופה המוגנת של 60 יום לאחר חופשת הלידה.

כמו כן אין חולק על כך שהחברה לא ביקשה היתר מהממונה לפי חוק עבודת נשים להוצאתה לחל"ת.

בהתאם לתקנות אלה, עם פרוץ הסגר הראשון ניתן היה להוציא לחל"ת עובדים שחל עליהם איסור הפגיעה בהכנסה לפי סעיף 9א לחוק עבודת נשים, ללא צורך בהיתר מהממונה, לפי החוק.

אלא שהיתר כללי זה היה, כאמור, מותנה בכמה תנאים, שאחד מהם היה קבלת הסכמת העובדת בכתב.

במקרה הנוכחי לא התקבלה הסכמת העובדת בכתב לגבי הוצאתה לחל"ת והיא גם לא הסכימה בעל פה להוצאתה לחל"ת.

פרט לכך, הארכת תקופת החל"ת של העובדת מה-15 ביוני ועד ל-30 ביוני נערכה כחודשיים לאחר ביטול התקנות, בלי שהתקבל לכך היתר כנדרש בחוק.

לפיכך, הוצאת התובעת לחל"ת והארכתה של החופשה נעשו בלי שניתנה הסכמתה בכתב לכך ובלי שהתקבל היתר לכך כנדרש בסעיף 9א לחוק.

זאת ועוד, במועד הוצאתה של העובדת לחל"ת נותרו 30 יום עד תום התקופה המוגנת לפי החוק. לכן, התקופה המזכה בפיצוי לפי חוק עבודת נשים היא של חודש ימים בלבד.

לאור כל זאת פסק בית הדין לעבודה כי העובדת זכאית לתשלום סכום המהווה 150% משכרה עבור התקופה המוגנת, לאחר ניכוי דמי האבטלה שקיבלה.

עוד פסק בית הדין, כי החוק אינו מקנה זכאות לפיצויי פיטורים מוגדלים או להודעה מוקדמת בשיעור של 150%.

בנוסף פסק בית הדין לעבודה, כי בגין נזק לא ממוני העובדת זכאית לפיצוי לפי החוק אך רק ברף הנמוך, בסכום של 15 אלף שקלים.

הסיבה לכך, קובע בית הדין, היא שלא ניתן להתעלם מהמצב ששרר באותה עת במדינה, ומחוסר הוודאות שנכפה על העובדים והמעסיקים במשק, וכן נוכח התנהלות העובדת מאז הוצאתה לחל"ת.

לאחר מכן דן בית הדין דן בסוגייה האם החברה הפרה את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בנוגע לטענה על שינוי תנאי העסקת העובדת עם חזרתה מחופשת הלידה קבע בית הדין כך:

עם שובה של העובדת לעבודה בתום חופשת הלידה היא הוחזרה לתפקידה הקודם, תחת אותו מנהל וללא שינוי בתנאי שכרה והעסקתה.

היה אמנם ראוי שהמעסיק יאפשר לעובדת לחזור מיידית לעבוד במחשב עם שם המשתמש שלה, אבל העובדה שזה לא קרה לא מהווה אפליה בתנאי עבודה המצדיקה פיצוי כלשהו.

בנוגע לטענת העובדת כי היא הוצאה לחל"ת בגלל היותה הורה, הוכח כי ההיא הוצאה לחל"ת יחד עם עובדים רבים נוספים נוכח ההגבלות השונות שהוטלו עם תחילת הסגר הראשון בשל התפשטות נגיף הקורונה, ולא בשל היותה הורה.

לאור זאת דחה בית הדין את התביעה לפיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בנוסף דחה בית הדין את התביעה לפיצוי לפי חוק הודעה לעובד משום שהסכם העבודה עונה על תנאי חוק ההודעה לעובד. 

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה