תפקיד משאבי אנוש בפתרון סכסוכים

תפקיד משאבי אנוש בפתרון סכסוכים

אחד מתחומי הניהול הפחות מדוברים של מנהל משאבי אנוש עוסק בפתרון סכסוכים. מנהיגות וסכסוך הולכים יד ביד ומנהל שאינו מסוגל לפתור סכסוכים בתוך החברה, לא יוכל למלא את תפקידו כראוי

שיתוף
פתרון סכסוכים

פתרון סכסוכים

אחת המנטרות שכדאי ללכת איתן בנושא של פתרון סכסוכים היא "אל תפחד מהסכסוך – אמץ אותו." למרות שרצוי למנוע ככל האפשר מחלוקות במקום העבודה, הן בלתי ניתנות למיגור תמידי ומידיי פעם הן יצוצו. היכולת לזהות סכסוך ולטפל בו בצורה המהירה והאפקטיבית ביותר, היא יכולת על של מנהל משאבי אנוש.

מה לא לעשות?

כאשר אתה כמנהל משאבי אנוש מתמודד עם סכסוך בין עובדים או מנהלים בחברה, ישנן כמה דברים שמאוד חשוב להימנע מהם. בין היתר להצטרף להאשמות של אחד הצדדים, להטיח אשמה וביקורת על הצד הנגדי, להיכנס למחלוקת באופן רגשי, לכעוס, להביע תסכול או לברוח מהבעיה ולהניח לצדדים להתמודד בכוחות עצמם. כל אלו לחלוטין אינם אפקטיביים ואף עשויים לדרדר את המחלוקת לכדי מריבה של ממש.

פיתוח כישורים יעילים לפתרון סכסוכים הוא מרכיב חיוני בבניית מודל עסקי שמיש. קונפליקט לא פתור לעתים קרובות מוביל לתוצאות שליליות כגון אובדן פרודוקטיביות, בלימת יצירתיות והקמת מחסומים המונעים שיתוף פעולה בין הצדדים המסוכסכים. יכולת פתרון סכסוכים טובה משתווה ליכולת שימור עובדים בארגון.

מנהיג שאינו יודע להתמודד עם קונפליקט, בסופו של דבר יצפה בכישרונות שלו יוצאים מהדלת ותרים אחר סביבת עבודה בריאה יותר.

מה ניתן לעשות?

השתמש במיומנויות התקשורת: נסה לשקף לעובדים את נושא המחלוקת הסכסוך. בקש מהם לספר לך על התחושות שלהם ומה גרם לסכסוך ביניהם. הקשב באופן שווה ובהקשבה פעילה לשני הצדדים וחזור על דבריהם שנית כך שגם אתה וגם הצד השני יטמיע אותם. כעת יש לך את כל המידע הרלוונטי באשר לסכסוך ושני הצדדים המסוכסכים קשובים לך.

נטרל רגשות. סכסוך תמיד מלווה ברגש. המחלוקות בדרך כלל קשורות לאגו ולמי צודק יותר. נסה עד כמה שניתן לנטרל את הרגש של הצדדים המסוככים באשר לגורמי המחלוקת, וחזור פעם נוספת על הפן הרציונלי שהביא לסכסוך. פעמים רבות כשמנטרלים את הרגש מגיעים לחצי הדרך בפתרון.

הגדר התנהגות מקובלת: הזכר לשני הצדדים את מדיניות החברה, בעיקר כאשר היא אינה תומכת בסכסוכים. הסבר לשני הצדדים כי לא יהיה פתרון אחר לסכסוך מלבד פשרה – אף אחד מהם לא ייצא מנצח. עוד לפני שניגשים לפתרון הסכסוך, על הצדדים המעורבים לדעת מה מצופה מהם בחברה ועד לאן ניתן למתוח את הקו. עליהם להבין שהם נדרשים לפתור את הסכסוך וכמה שיותר מהר.

מצא פתרון הולם: הפתרון לא חייב להיות פנומנאלי. עליו להניח את הדעת של הצדדים המסוכסכים. מאחר וידעת אותם שהתנהגות בריונית אינה מקובלת בחברה, סביר ששניהם ירצו להיחלץ מהסכסוך ומהר ככל הניתן. הפתרון תמיד יגיע בצורה של פשרה. אם לאחר שמיעת הצדדים ובחינת העניין קיבלת החלטה לבחור בדרך של אחד מהצדדים המסוכסכים, בקש ממנו כבר באותו מעמד להסביר, כיצד בפעם הבאה הוא יאמץ את הגישה של הצד השני. עליו לדעת כי אין פה עניין של צדק או אגו, אלא של מתן אפשרות לכל צד לבוא לידי ביטוי. זה שהפעם נבחרה עמדתו רק אומר שבפעם הבאה תיבחר עמדתו של הצד השני. 

כנס מיזוגים ורכישות בהיבט המשאב האנושי

אין תגובות

השאר תגובה