שיתוף

מעסיקים רבים מאמינים כי מספר ימי החופשה השנתית בתשלום המגיעים לעובדים נקבעים על פי ותק ועל פי אחוזי משרה. דבר זה נכון רק בחלקו.

מספר ימי החופשה אמנם נקבע על פי הוותק של העובד במקום העבודה, אבל אין לו שום קשר לאחוזי המשרה. עובד יכול להיות מועסק בארגון מסויים יום אחד בשבוע, ועדיין מגיע לו אותו ימי חופשה שנתית כמו עובד במשרה מלאה  בעל אותו ותק.

לפני כחמש שנים אישר בית הדין לעבודה להכיר בתביעה נגד המעסיק כתובענה ייצוגית מטעם כל עובדי החברה שהועסקו במשרה חלקית, כולל עובדים שעזבו את העבודה במהלך התקופה.

המעסיק פעל בניגוד לחוק חופשה שנתית כאשר חישב את חלקיות המשרה לצורך חישוב צבירת ימי החופשה של העובדים.

התביעה החל להתארגן בקרב העובדים לאחר שאחד מהם שאל את חשבת השכר איך נצברים ימי חופשה בחברה, והיא השיבה כי הם נצברים על פי ותק ואחוזי משרה.

העובד טען שתשובה זו מעידה על חישוב שגוי עבור כל עובדים החברה, משום שהיקף המשרה אינו רלוונטי לצבירת ימי החופשה.

העובד הגיש בקשה לתביעה ייצוגית, ובתגובה מסרה החברה, כי ימי החופשה של העובדים מחושבים בהתאם להיקף משרתם,  ובהתאם להיקף שעות העבודה בפועל של כל עובד בחברה.

לדברי המעסיק, לא יתכן כי עובד שעובד במשרה חלקית יצבור ימי חופשה כעובד שעובד ימי עבודה מלאים.

החוק לעומת זאת קובע כך: בכל שנה קלנדרית (מינואר עד דצמבר) צובר העובד מספר ימי חופשה בהתאם ל-3 קריטריונים:

1 משך הקשר יחסי עובד-מעסיק במהלך השנה: במסגרת קריטריון זה בודקים האם במשך כל השנה התקיימו יחסי עובד מעסיק בין הצדדים, או שיחסי העובד מעסיק התקיימו רק בחלק מהשנה בשל פיטורים, התפטרות, או תחילת עבודה במהלך השנה.

2 מספר הימים בפועל שעבד העובד במהלך השנה: צבירת ימי החופשה נעשית באותו אופן עבור עובדים שעובדים יום עבודה מלא ולעובדים שעובדים בהיקף של יום עבודה חלקי.

3 הוותק של העובד במקום העבודה: חוק חופשה שנתית מגדיר שנת עבודה כפרק זמן של 12 חודשים, שתחילתו אחד בינואר של כל שנה.

לכן, לצורך חישוב החופשה השנתית, הוותק אינו משך הזמן שהעובד עובד במקום העבודה, אלא כמה שנים קלנדריות (מינואר עד דצמבר) הוא עובד במקום העבודה.

עובד שהקשר המשפטי שלו עם מעסיקו (יחסי עובד מעסיק) נמשך לכל אורך השנה, אבל הוא עבד פחות מ-200 ימים באותה שנה, זכאי לחלק יחסי ממספר הימים ברוטו על פי החישוב הבא: הזכאות המלאה לימי חופשה כפול ימי עבודה בפועל לחלק ל-200.

במילים אחרות, עובד שהשלים 240 ימי עבודה בשנת העבודה הראשונה יהיה זכאי ל-14 ימי חופשה (או יותר. תלוי במספר השנים שעבד), ואם עבד פחות מ-240 ימים באותה שנה יהיה זכאי לחלק היחסי. עם זאת, אין הבדל בין מספר ימי החופשה שצובר עובד במשרה מלאה לבין אלה שצובר עובד במשרה חלקית.

לכן פסק בית הדין, כי כאשר חישבה את מספר ימי החופשה הצבורים על פי חלקיות המשרה, החברה פעלה בניגוד להוראות סעיף 3 לחוק חופשה שנתית.

לאחר שהחברה הבינה שטעתה בחישוב צבירת ימי החופשה, היא טענה שלמעשה לא נגרם נזק לעובדים, משום שהיא חישבה את הערך של יום חופשה בסכום גבוה מזה שהגיע להם על פי סעיף 10 לחוק חופשה שנתית.

לטענת החברה, לעובד חושב ערך של יום חופשה לפי סכום של 154 שקלים במקום 94 שקלים, שהוא ערך של יום עבודה או יום חופשה בהתאם לשכר של רבע שנה שקדם לתשלום פדיון החופש, מחולק ב-90.

העובד (התובע) השיב לטענה זו, כי החישוב הנכון של יום חופשה לגבי עובד במשרה חלקית, צריך להיות בחלוקה של השכר הרבע שנתי מחולק במספר ימי העבודה בפועל של העובד באותה תקופה.

בית הדין פסק כך: במקרה הנדון, הוכח כי החברה חישבה את הזכאות לחופשה של העובדים במשרה חלקית, שלא על פי סעיף 3 לחוק חופשה שנתית, אלא הכפילה אותו באחוזי המשרה.

בית הדין לעבודה הבהיר שהיה ניתן היה לרפא תקלה זו אילו החברה היתה משלמת לפי ערך של יום חופשה מלא (כלומר, לא בהתאם לסעיף 10 לחוק), אבל זה לא מה שהיה.

בעת פדיון החופשה ששולם לעובד, חושב ערך של יום חופשה על פי 154 שקלים, לעומת 171 שקלים ליום מחלה, ולעומת 215 שקלים עבור יום עבודה מלא של שמונה שעות (ערך של שעת העבודה של העובד שתבע את החברה היה 26.88 שקלים).

בסיכמו של דבר, העובד הוכיח כי צבירת החופשה של עובדי החברה נעשתה בחסר, והנזק לא תוקן (לא תוקן באופן מלא), בעת תשלום פדיון החופשה.

בית הדין פסק שקיים יסוד סביר להניח שהתביעה הייצוגית תוכרע לטובת העובדים, ולכן היא אושרה.

עם זאת, בית הדין דחה את הבקשה לקבלת פיצוי בשל עוגמת נפש, ואישר רק קבלת פיצוי כספי הכולל הפרשי דמי חופשה, פדיון חופשה וימי חופשה צבורים.

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה