שיתוף

לאחרונה אמנם חגג עם ישראל את חג החירות, אלא שבפועל, יש עדיין חברות רבות הכובלות את עובדיהן בשלשלאות, בדמות פיצוי כספי הנגבה מעובדים שמתפטרים לפני תום תקופת ההתחייבות שנקבעה בחוזה העסקתם. באופן פרדוקסלי, הנוהג הזה רווח בעיקר (אבל לא רק) בחברות המשלמות לעובדיהן שכר מינימום. התוצאה היא מגבלה חמורה על חופש העיסוק ויצירת כשל שוק חמור בשוק העבודה.

בדרך כלל מדובר בפיצוי כספי הנגבה מעובדים שעברו הכשרה לצורך עבודתם בחברה, ועזבו לפני תום תקופת ההתחייבות. אבל לא תמיד. יש לא מעט חברות המקזזות סכומי פיצוי ומחייבות את העובדים בתקופת התחייבות, גם כשאין כל קורס או הכשרה.

יצויין, כי תופעה זו של התחייבות לתקופת העסקה מינימלית וגביית סכום כספי מעובד שעוזב לפני תום התקופה, הולכת ומצטמצמת, בעיקר משום שיותר ויותר חברות מכירות בעובדה שנוהג זה פוגע לא רק בעובדים אלא גם בהן עצמן.

אחרי הכול, עובד שמוחזק בחברה כנגד רצונו הוא לא עובד בעל מוטיבציה, ובוודאי לא כזה שיתרום ברצון מזמנו ומרצו לחברה. ככל שעוברים הימים מרגע רצונו לעזוב ועד לתום תקופת ההתחייבות, צובר העובד יותר ויותר מרירות, ועם הזמן הוא הופך לנטל במקום לנכס.

ולמרות זאת, תופעה זו עדיין קיימת במגוון רחב של תחומי עיסוק. תקופות ההתחייבות משתנות מחברה לחברה, החל מתקופות קצרות יחסית של חודשיים עד חצי שנה, וכלה בתקופות של שנה ואף כמה שנים.

כאמור, במסגרת ההתחייבות נאלץ העובד לשלם לחברה פיצוי כספי אם החליט להתפטר לפני תום תקופת ההתחייבות. אבל יש גם חברות שמקזזות את סכום הפיצוי משכרו של העובד גם כאשר הוא פוטר ביוזמת החברה.

לא כל גביית פיצוי מותרת

גביית הפיצוי מהעובד מתבצעת במגוון דרכים ושיטות. יש חברות שמקזזות ממשכורתו האחרונה של העובד את הסכום ששולם לו עבור ימי ההכשרה שקיבל עם גיוסו לחברה, יש חברות שאמנם משלמות לעובד את מלוא המשכורת הבסיסית השווה (בדרך כלל) לשכר מינימום, אבל מקזזות את כל העמלות והבונוסים המגיעים לו על פי חוזה ההעסקה.

חברות אחרות מקזזות סכומי פיצוי גבוהים יותר, שהינם יחסיים למספר החודשים או הימים שנותרו לעובד עד תום תקופת ההתחייבות, ויש אף חברות שדורשות מהעובד להחזיר להן את סכום שכר הלימוד של ההכשרה אותה קיבלו מטעם החברה, כאשר סכום זה יכול להגיע לאלפי שקלים רבים.

מנהלי משאבי האנוש נוהגים ליישם את גביית הפיצוי הזה באופן אוטומטי, על פי ההנחיות שהם קיבלו. לכן חשוב לדעת, שבחלק מהמקרים, העובד שהתפטר (או פוטר) עשוי לתבוע את החברה, ובית המשפט עשוי לפסוק לטובתו. העלויות לחברה במקרה כזה, יהיו גבוהות עשרות מונים מסכום הפיצוי שהן ניסו לגבות מהעובד, בין השאר בשל העלויות הכרוכות בייצוג משפטי (לחברה), אגרות, החזר הוצאות משפטיות לעובד ועוד. בית המשפט אף עשוי לפסוק שבנוסף להחזר סכום הפיצוי שנבע מההתפטרות, על החברה לשלם פיצוי לעובד בשל הנזק שנגרם לו.

במילים אחרות, החברה תאלץ לשלם סכומים הגדולים פי כמה מסכום הפיצוי שקיזזה משכרו. חשוב גם לזכור כי במקרים אלה האשמה בדרך כלל נופלת על מנהלי משאבי האנוש (ולא על היועצים המשפטיים של החברה), בלי קשר לכך שהם כלל לא היו מודעים למה שקבוע בחוק.

פיצוי פרופורציונלי

השאלה הגדולה אם כן היא, מתי מותר ומתי אסור לקזז את סכום הפיצוי משכר העובד שהתפטר טרם תום תקופת ההתחייבות, או לדרוש ממנו לשלם לחברה פיצוי בעת ההתפטרות.

ראשית, חשוב לציין כי על פי קביעות בתי הדין לעבודה מהשנים האחרונות, אסור בשום אופן לקזז סכום כלשהו, בין אם מהשכר עצמו או מהעמלות והבונוסים, במקרים בהם העובד פוטר ולא התפטר.

חברה המקזזת ממשכורתו של עובד שמבקש להתפטר לפני תום תקופת ההתחייבות המינימלית, מנמקת זאת בכך שהיא השקיעה בעובד סכום כסף מסוים עבור תקופת ההכשרה המקצועית שקיבל. חברות אלה מסבירות את הדרישה בכך שהן מצפות להחזר ההשקעה באמצעות העסקת העובד במהלך תקופה מינימלית. אם העובד מחליט להתפטר לפני תום תקופה זו, נדרש ממנו לשלם פיצוי סביר עבור ההשקעה.

בדיני החוזים יש אמנם סעיף המאפשר למעסיק לקבוע סכום של פיצוי מוסכם במקרה של הפרת ההסכם, ללא הוכחת נזק. אולם, אם סכום הפיצוי נקבע באופן לא פרופורציונלי לנזק שניתן היה להעריכו בעת החתימה על החוזה, בית המשפט עשוי להפחית את סכום הפיצוי.

בעקרון, אם מסתכלים על פסיקות בית הדין לעבודה ניתן לראות שלתנאי כזה יש תוקף, אבל כאמור, רק בתנאי שסכום הפיצוי הינו פרופורציונלי לסכום הנזק ושתקופת ההתחייבות המינימלית הינה פרופורציונלית למשך זמן ההכשרה ועלויותיה.

במקרים רבים נוטים המעסיקים לתבוע מהעובדים שהתפטרו סכומי פיצוי חסרי פרופורציה, בין השאר כדי להפחיד אותם, למרות שלסכום הפיצוי אין סיבה מוצדקת והוא לא יעמוד במבחן בית המשפט. חשוב לציין כי בית הדין דורש מהחברה להוכיח את גובה עלויות ההכשרה בין השאר על ידי הצגת חשבונית.

תמריץ השקעה בעובדים

מדוע בעצם נוטה בית המשפט לאפשר תנאי מגביל שכזה, שעל פניו מהווה סוג של שעבוד? מסתבר שהרעיון מאחורי החוק הזה הוא לתמרץ מעסיקים להשקיע בהכשרות העובדים.

מאידך קבע בית הדין, שלאור אי השיוויון המובנה, בין כוחו של העובד שמחפש עבודה לבין כוחו של המעסיק, הרי שאין להעניק הצדקה גורפת לדרישה מהעובד לפיצוי עבור התפטרות בכל סוג של הכשרה, גם אם העובד חתם על הסכמתו לכך במסגרת חוזה ההעסקה.

בית הדין קובע, שכדי שיהיה תוקף להתחייבות כזאת (מצד העובד), על החברה לעמוד בכמה תנאים: האם העובד השתתף בעלות ההכשרה, מהי התועלת שהמעסיק והעובד כאחד הפיקו מההכשרה, מה היה תוכן ההכשרה, מה היו מטרות ההכשרה, האם זו הכשרה ייחודית לחברה או הכשרה שגרתית שהחברה מעניקה לכל העובדים.

אין לגבות פיצוי כספי למימון הכשרה שגרתית

חברות רבות גובות מהעובד פיצוי על התפטרות לפני תום תקופת ההתחייבות, בין אם במטרה להחזיר לעצמן את עלויות ההכשרה שניתנה בחברה עצמה על ידי מנהלים בחברה, ובין אם מדובר במימון השתתפות העובד בקורס מקצועי על ידי גורם חיצוני.

לכן חשוב לציין, כי על פי קביעת בית הדין, הכשרה שגרתית המוענקת לעובד במסגרת עבודתו השוטפת, שאינה ייחודית ושעלותה אינה משמעותית, אינה מצדיקה הגבלה של חופש העיסוק. במילים פשוטות, עובד שקיבל הכשרה בחברה כחלק מהעבודה השוטפת לא צריך לשלם כל סכום פיצוי, גם אם התפטר לפני תום תקופת ההתחייבות.

קביעה זו פוסלת, הלכה למעשה, את מנהגן של חברות רבות לגבות פיצוי התפטרות מהעובדים, רק משום שעם גיוסם לחברה הם קיבלו קורס קצר בתוך החברה, הנמשך בין שעה אחת לכמה ימים, ועוסק בהדרכת העובדים לגבי נוהלי החברה הכרוכים בעבודתם בה. בית הדין לא נוטה לקבל הכשרות אלה כתירוץ לגביית פיצוי עבור התפטרות.

יתרה מכך, בית הדין קובע, כי ההתחייבות המגבילה את חופש העיסוק, שאינה מבדילה בין מצב בו העובד מפסיק את עבודתו מייד לאחר שחתם על חוזה ההעסקה לבין מצב בו הוא עבד בחברה במשך כמה חודשים, מחזקת את הטענה כי מדובר בהגבלה דרקונית ולחלוטין בלתי סבירה, של תחרות בשוק העבודה.

במסגרת פסק דין שניתן בשנת 2010 כתב השופט: "[…] לטעמי, יש לעשות הבחנה בין הכשרה חיצונית אליה נשלח העובד (הכשרה, שככלל, תזכה את המעסיק בהחזר עלות השקעתו והכול בהתייחס למתחם הסבירות של הפיצוי המוסכם), לבין הכשרה פנימית שעובר העובד במקום עבודתו (שככלל, לא תזכה את המעסיק בהחזר עלות השקעתו).

"שהרי כל מעסיק מחויב לקחת בחשבון שעליו להשקיע משאבים כספיים וניהוליים בלימוד העובד החדש את מלאכתו ולא סביר בעיני, שהכשרה פנימית תזכה את המעביד בהחזר עלויות ההשקעה והניהול […]".

בנוגע לגביית פיצוי עזיבה מעובד שפוטר קובע השופט, כי "לטעמי אין תוקף לפיצוי המוסכם, שעה שהפסקת עבודתו היא ביוזמת המעביד, שכן במקרה כזה הפסקת העבודה היא לא בשליטתו של התובע". לפיכך קובע השופט, כי במקרים בהם נפסקת עבודתו של העובד בחברה על ידי החברה, הרי שאין תוקף משפטי לדרישה מהעובד לתשלום פיצוי כספי.

המעסיק אינו רשאי לעשות דין לעצמו

סעיף 25(א)(6) לחוק הגנת השכר קובע: "הזכות לנכות משכר עבודה אינה זכות בלתי מוגבלת. גבולותיה נקבעו בחוק הגנת השכר והמעביד אינו רשאי לעשות דין לעצמו ולהחליט מה העובד חב לו ולנכות משכרו כל סכום הנראה לו. מעביד הסבור שהעובד חב לו יתרת חוב, יגיש תביעה לבית הדין או יטען לקיזוז שכר בכתב הגנתו.

"חוק הגנת השכר אוסר ניכויים משכר עבודה, זולת אלה המותרים לפי סעיף 25 וביניהם: סכומים שחובה לנכותם על פי חיקוק (כגון מס הכנסה, דמי ביטוח לאומי, מס בריאות); תרומות שהעובד הסכים בכתב שינוכו משכרו (ויתור על השכר אינו מהווה תרומה); דמי חבר לאיגוד עובדים שיש לנכותם על פי הסכם או חוזה עבודה, או שהעובד הסכים בכתב כי ינוכו; תשלומים לוועד עובדים, קרי: ועד עובדים שהוכר ככזה במסגרת ועל-ידי ארגון עובדים; דמי טיפול מקצועי-ארגוני לטובת הארגון היציג, שיש לנכותם על פי הסכם קיבוצי או חוזה וזאת משכרו של עובד שאיננו חבר בשום ארגון עובדים אחר או שהעובד הסכים בכתב לכך; חוב של העובד למעביד, בתנאי שהסכום לא יהווה יותר מרבע מן השכר.

"כלל זה חל גם על עובד המקבל שכר מינימום. אם המעביד מנסה לנכות משכר העובד סכום בגין נזק שגרם העובד ושלטענת המעביד הוא אחראי לו [הרי ש]ניכוי, כאמור, אסור על פי החוק, אלא אם התקיימו כל התנאים הבאים: הסכום הוא קצוב, מוכח, איננו שנוי במחלוקת בין המעביד לעובד והעובד אישר את הניכוי בכתב ובחתימת ידו. לסיכום: אם לא נתקיימו כל התנאים הנ"ל אין מדובר כלל ב"חוב של העובד למעביד", שרק אותו מותר לנכות".

עם זאת, בסעיף 25(ב) לחוק הגנת השכר נקבע, כי "בתום תקופת ההעסקה, ניתן לנכות משכרו האחרון של העובד כל יתרת חוב שהעובד חייב למעסיק, לרבות מקדמות".

לכתבה השנייה בסדרה: איך גורמת כבילת עובדים מכוח התחייבות ופיצוי עזיבה, יותר נזק מתועלת

לכתבה השלישית בסדרה: שיוויון התחייבויות: העובד הוחתם על התחייבות לתקופת העסקה? גם המעסיק מחוייב

 

הפנינג משאבי אנוש 2017

אין תגובות

השאר תגובה