אחת הסוגיות שצריכות להיות על סדר יומה של כל הנהלה בכירה היא אסטרטגיית ההשקעות בהכשרת עובדים והגברת המיומנויות של עובדי החברה.
מנהל משאבי האנוש צריך לשמש כאסטרטג ראשי לתמיכה בהשקעת הארגון בהכשרת עובדים ובפיתוח המיומנויות שלהם.
תפקיד זה כולל הרבה מעבר לתיאום קורסים וסדנאות בלבד. הוא כרוך בהבנה מעמיקה של הקשר הישיר בין יוזמות הלמידה למטרות העסקיות של החברה, לצורכי הכישרונות של החברה בטווח הארוך וליתרון התחרותי שלה.
תפקידו של מנהל משאבי אנוש בקביעת היקף ההשקעה בהכשרות:
התפקיד העיקרי של מנהל משאבי האנוש בקביעת היקף ההשקעות בהכשרה הוא לספק את הנתונים והחזון האסטרטגי הנחוצים לקבלת החלטה עסקית.
מנהל משאבי האנוש נמצא בעמדה ייחודית לזהות פערים במיומנויות המהווים סיכונים להצלחה תפעולית עתידית.
3 הדרכים בהן יכול מנהל משאבי האנוש לתרום לקביעת היקף ההשקעה בהכשרות עובדים:
1 הערכת צרכים והפחתת סיכונים:
על מנהלי משאבי האנוש לבצע ניתוח יסודי של צורכי ההכשרה באופן שממפה את כישורי העובדים הנוכחיים מול דרישות עסקיות עתידיות, לרבות אימוץ טכנולוגיות חדשות, התרחבות שוק וכו.
אם, למשל, אסטרטגיה לחמש שנים דורשת מיומנויות מתקדמות של ניתוח נתונים, ורק לכ-10% מכוח העבודה הנוכחי יש מיומנויות אלה, מנהל משאבי האנוש מכמת פער זה כסיכון עסקי, ולא רק כחוסר הכשרה.
2 כימות החזר ההשקעה:
על מנהל משאבי האנוש להעביר את הדיון מ'עלות ההכשרה' ל'החזר ההשקעה'.
מעקב אחר מדדים כמו שיעורי שגיאות מופחתים, זמן יציאה מהיר יותר לשוק של פרויקטים חדשים, תחלופת עובדים נמוכה יותר בקרב בעלי ביצועים גבוהים, וציון גבוה של שביעות רצון לקוחות, המתואמים ישירות עם שיפורי מיומנויות, מאפשר למנהלי משאבי האנוש לתרגם את ההשקעה בהכשרה ליתרונות כלכליים מוחשיים.
3 הבטחת עתיד כוח העבודה:
על מנהלי משאבי אנוש לקדם השקעה במיומנויות קריטיות לעתיד, לרבות שילוב בינה מלאכותית, טרנספורמציה דיגיטלית ועוד.
מיומנויות אלה אולי לא יניבו רווח מיידי אבל יבטיחו שהארגון יישאר רלוונטי.
זה כרוך בשיתוף פעולה עם מנהלים בכירים, בתכנון המשכיות ובזיהוי המיומנויות הנדרשות להנהלה העתידית.
כדי להגדיל בהצלחה את תקציב הארגון המוקצה להכשרה, על מנהל משאבי האנוש לעבור מתפקיד של מבצע את הוראות ההנהלה הבכירה לשותף אסטרטגי בעל השפעה.
3 הפעולות המרכזיות שעל מנהל משאבי האנוש לנקוט כדי להגדיל את ההשקעה בהכשרה:
1 להציג צרכים עסקיים ולא רק בקשת תקציב:
על מנהלי משאבי האנוש להפסיק לשאול: 'האם נוכל להרשות לעצמנו את תקציב ההכשרה הזה', ובמקום זאת לשאול: 'האם אנחנו יכולים להרשות לעצמנו את העלות של אי-הכשרה'.
זה כרוך בפירוט ההוצאות של שגיאות שלא תוקנו, אובדן פרודוקטיביות עקב ליקויים במיומנויות, והעלות הגבוהה של גיוס חיצוני לעומת שיפור מיומנויות פנימי.
מנהלי משאבי האנוש יכולים להשתמש במקרי בוחן, המראים שמתחרים מגדילים את נתח השוק שלהם הודות לחדשנות מעולה של עובדים המונעת על ידי למידה מתמשכת.
2 לקדם תוכניות ממוקדות הכשרה:
במקום להציע הכשרה גנרית, על מנהלי משאבי האנוש לתמוך בתוכניות ממוקדות הניתנות להרחבה ופותרות בעיות עסקיות ספציפיות.
לדוגמה, הצעת השקעה של X שקלים ב'הכשרה מתקדמת באבטחת סייבר' עבור צוות קטן, במקום תקציב הכשרה כללי רחב ולא ממוקד של X4 שקלים, קלה יותר לאישור עבור מחלקת הכספים מכיוון שהחזר ההשקעה ברור יותר וההשפעה מיידית.
3 לבנות תרבות ארגונית של למידה:
על מנהלי משאבי אנוש לחזק את ערך ההכשרה על ידי כך שיוודאו שהמנהלים יהיו אחראים על פיתוח הצוות שלהם.
הטמעת יעדי למידה, בסקירות ביצועים וקריטריונים לקידום, מאפשרת למנהלי משאבי אנוש להמחיש שהחברה מעריכה ומתגמלת שיפור מיומנויות, מה שמצדיק מחויבות כספית מוגברת לתשתית ההכשרה.
שינוי תרבותי זה יוצר ביקוש להכשרה, מה שהופך השקעה מתמשכת להכרחית ושניתן להגן עליה.
