שיתוף

בתי הדין לעבודה מתייחסים במלוא כובד הראש אל תביעות נגד מעסיקים שהפלו לרעה עובדים. אבל גם בין כל סוגי האפליות, בולטת לרעה האפליה נגד אנשים עם מוגבלות.

גם בימים אלה, של מודעות הולכת וגוברת לגיוון תעסוקתי ומתן הזדמנות לאנשים עם מוגבלות, יש עדיין חברות שמפטרות עובדים שחלו והפכו לבעלי מוגבלות, או שדוחות פניות של אנשים עם מוגבלות רק בשל מוגבלותם, אף על פי שהם נמצאים מתאימים למילוי המשרה.

הביקורת הציבורית הולכת וגוברת, בתי הדין מטילים על המעסיקים שמפלים לרעה עובדים ומועמדים לשלם פיצויים בסכומים של עשרות, ולעיתים אף מאות אלפי שקלים, ולמרות זאת, תופעת האפליה, גם אם צומצמה במידה רבה בשנים האחרונות, עדיין לא נעלמה משוק העבודה.

מתברר כי ארגונים רבים עדיין לא הפנימו את העובדה כי כאשר הם מפלים לרעה עובד או מועמד בגלל מוגבלותו, נוצרת כלפיהם טינה בקרב ציבור הלקוחות ובקרב מועמדים פוטנציאלים כאחד.

הנה 2 מקרים בהם המעסיקים הפרו ברגל גסה את חוק שיוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות:

1 בית הדין לעבודה פסק כי יש להחזיר לעבודה, עובדת שפוטרה משום שנעדרה מעבודתה לצורך טיפולים במחלת הסרטן.

פרטי המקרה: עובדת בתפקיד ניהולי חלתה בסרטן ונאלצה להיעדר מעבודתה למשך כמה מספר תקופות לצורך הטיפול במחלה.

המעסיק החליט להעביר אותה לתפקיד אחר. כאשר העובדת סירבה לעבור לתפקיד אחר, הוחלט לפטרה, תוך העלאת טענות רבות על חוסר שביעות רצון מהתנהלותה.

העובדת תבעה את החברה ובבית הדין לעבודה טענה כי הסיבה העיקרית לטענות נגדה ולפיטוריה היא מחלת הסרטן בה לקתה.

בית הדין האזורי לעבודה קבע כי קיימות ראיות לכך שגם החלטת החברה להעביר את העובדת מתפקידה הניהולי וגם ההחלטה לפטרה, מנוגדות לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.

הסיבה לקביעתו של בית הדין היא, שהחלטות אלה נבעו מהיעדרותה של העובדת, כאשר ההיעדרות נבעה ממחלתה. וכל זאת, בלי שנערכו ההתאמות הנדרשות ממקום העבודה כמתחייב על פי החוק במצבים אלו.

לאור זאת פסק בית הדין לעבודה כי יש להחזיר את העובדת לתפקידה עד לסיום בירור תביעתה.

2 במקרה אחר פסק בית הדין לעבודה כי חברה שהפלתה אדם עם מוגבלות בקבלה לעבודה תשלם לו פיצוי בסכום של 40 אלף שקלים.  

פרטי המקרה: מדובר בעובד שנמצא מתאים לתפקיד שהוצע על ידי החברה. אבל לאחר שהצהיר על לקות השמיעה שלו הובהר לו כי קבלתו לעבודה מצריכה אישור של רופא תעסוקתי.

החברה הודיעה לו כי בלי אישור רפואי שכזה, לא ניתן לאפשר לו להתחיל את קורס ההכשרה לתפקיד. אלא שניתן לו זמן קצר מדי להשגת האישור וכתוצאה מכך העובד לא הצליח להשיג אישור בזמן ולכן לא התחיל את הקורס.

לאחר מכן הודיעה לו החברה כי אין אפשרות להציע לו עבודה אחרת משום שהחברה החליטה על הקפאת קליטת עובדים.

בית הדין לעבודה פסק, כי כאשר אדם נמצא מתאים לעבודה, והסיבה לאי קבלתו קשורה למגבלה הרפואית ממנה הוא סובל, מוטל על המעסיק הנטל להוכיח כי לא מדובר באפליה פסולה.

כדי להכריע בטענת האפליה, יש לברר האם הדרישה שהעלתה החברה (כאמור, אישור מרופא תעסוקתי) הינה לגיטימית.

בית הדין ציין כי אין בידיו כל ראיה באשר לאופי התפקיד, ולסביבת העבודה או לזיקה בינם לבין המגבלה הרפואית של התובע.

עוד ציין בית הדין, כי גם אם הולכים לקראת החברה ויוצאים מנקודת הנחה כי בנסיבות העניין אין פגם בדרישה לאישור של רופא תעסוקתי, הרי שהדעת אינה נוחה מכך שהדרישה שהעלתה החברה, בעיתוי בו העלתה אותה, הובילה לכך שהתובע איבד הזדמנות להשתלב בעבודה, למרות שהוא נמצא מתאים למשרה.

בית הדין הזכיר כי חוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות קובע כי אפליה משמעה גם אי ביצוע התאמות, הנדרשות בשל  צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות. על התאמות אלה לאפשר את העסקתו, כל עוד אין בכך כדי להטיל על המעסיק נטל כבד מדי.

בית הדין לעבודה קבע, כי אפשר שבהשקעת מאמצים סבירים ניתן היה למצוא דרך שתיישב את הצורך באישור רופא תעסוקתי עם המועד שנקבע לתחילת קורס ההכשרה לתפקיד.

יריד משאבי אנוש 2022 - ריבוע

אין תגובות

השאר תגובה