מבט לעתיד: כך ייראה ניהול כישרונות בשנת 2018

מבט לעתיד: כך ייראה ניהול כישרונות בשנת 2018

בניגוד למכוניות, שהפחת הממוצע של הרכב הוא 15% בשנה, אנשים מעלים את הערך שלהם יותר ויותר ככל שהם עובדים בארגון

שיתוף
מגמות ניהול כישרונות

מגמות ניהול כישרונות

אם אתה משלב את זה בגיוס האנשים הנכונים מלכתחילה, הרי שהשגת את הכישרונות הרצויים שיקדמו את החברה.

הקונספט הזה מסביר, מדוע התמקדות בגיוס וניהול כישרונות היא אחת המגמות החזקות והבולטות בשנים האחרונות, אשר צפויה גם להישאר.

ניהול כישרונות מתייחס גם לשימור כישרונות בארגון והדרישה שהוטלה על פונקציית ניהול הכישרונות כיום, גדולה מאי פעם. 93% מהבכירים בארגונים אומרים, כי הם מכירים בצורך לשנות את האסטרטגיה שלהם למשיכת וניהול כישרונות. כך על פי הדו"ח השנתי ה -17 של PwC.

האבולוציה לקראת מערכת הנתונים האקולוגית של ניהול כישרונות

בעוד ניהול כישרון נתפש כעדיפות דחופה, הידע לגבי כוח העבודה בדרך כלל מוגבל לערכים מבודדים, כגון זמן למלא משרות פנויות. זה בחלקו בגלל הדרך בה ניהול הכישרונות התפתח ממערכת של נתונים מרובים (פונקציות כגון: שכר והטבות, ימי חופשה, וכד'), את נתוני ההעסקה בדרך כלל לא ניתן לקשר עם מערכות אחרות.

זה מציג אתגר. כוחות מורכבים רבים שנעים יחד יכולים להשפיע על השורה התחתונה של החברה, כגון ההשפעה של זמני ההמתנה לקידום המעורבות בין השחקנים המובילים. חשוב שמנהיגים עסקיים יציגו תמונה ברורה של איך גורמים מרובים אלו משפיעים על התפוקה והצמיחה.

בדרך כלל החלטות בתחום ניהול הכישרונות נעשים במידה רבה מתוך אינטואיציה. זה יכול ליצור מצב של "אנחנו עושים את זה, כי אנחנו תמיד עושים את זה כך" – סוג של תרבות, כלומר משאבי אנוש עשויים להשקיע כל הזמן בתוכניות שאינן פועלות.

השלב הבא באבולוציה של ניהול כישרונות (אשר יהיה מקובל בשנת 2018) הוא להתמקד בקבלת החלטות עם בחינה "מדעית" יותר, באמצעות אלמנטים מנתונים מחוברים. דו"ח של קבוצת בוסטון לייעוץ בנושא מצוינות משאבי אנוש שנערך לאחרונה, קבע:
"הניסיון שלנו מצא כי מחלקות משאבי אנוש מונעות נתונים אנליטיים, נוטות יותר לשחק תפקיד אסטרטגי בארגונים שלהם".

זה קורה כיוון שמחלקות אלו מתמקדות ביצירת תוצאות עסקיות מתוך תצוגה אחת של המערכת האקולוגית של נתוני משאבי אנוש.

להלן 2 גישות מובילות לניהול כישרונות:

גישה ראקציונרית: לעתים קרובות מנהלי הגיוס רואים את הגיוס כמו סופרמרקט: כאשר אתה צריך משהו, אתה פשוט הולך לחלק הנכון של החנות ובוחר מתוך האפשרויות שלך הארוזות. במציאות, כישרון לעתים קרובות מורכב ומגוון יותר, ואתה אף פעם לא בטוח אם הכישורים שאתה צריך יהיו במחיר ובמועד הנכון בו תצטרך אותם.

גישה אסטרטגית: יש לשאול מהם התפקידים הקריטיים להצלחה עסקית. מכאן, תוכלו להבין היכן לשים יותר אנרגיה מאחורי מאמצי הגיוס שלכם ולנקוט פעולה – לבדוק אילו מקורות ומאמצי גיוס הובילו לגיוס ולשימור כישרונות, ולהמשיך במקורות אלו.

הגישה האסטרטגית החדשה יותר גורסת כי יש לנתח מדוע אנשים עוזבים, כך שתוכל לגייס את אותם כישרונות שלא יעזבו במהירות, או לשנות את הדברים שמובילים לנטישתם.

יריד משאבי אנוש 2022 - ריבוע

אין תגובות

השאר תגובה