שיתוף

סקרי עובדים הכוללים שאלות לגביי תפקודם של המנהלים שלהם, הם דרך מצוינת להעריך את התפקוד, האישיות והיחס של המנהלים כלפי העובדים.

סקרי עובדים בנושא נעשו ועדיין נעשים מידי תקופה בחברות ובארגונים שונים, המבקשים לדעת ממקור ראשון כיצד המנהלים נתפשים בעיניי העובדים, מהם היתרונות שלהם ומה יש לשפר.

החשיבות בהערכת תפקודו של המנהל אינה מוטלת בספק. שכן, למנהל ישנה השפעה ישירה ומשמעותית ביותר על תפקודו ואושרו של העובד, ומכאו על הפרודוקטיביות שלו ועל שימורו בחברה.

עם זאת, הסקרים הללו כמעט תמיד נעשים בצורה אנונימית, מתוך מחשבה שכשהעובדים משיבים על השאלות מבלי להיחשף, הם מרגישים נוח יותר לספק את התמונה המלאה ולציין גם היבטים שליליים בתפקודו של המנהל או במערכת היחסים שלהם איתו.

מהי הבעיה בסקרי עובדים אנונימיים אם כן?

הבעיה היא, שתחת מסווה האנונימיות, עובדים יכולים להרשות לעצמם לספק מידע שאינו בהכרח תואם למציאות וניתנת להם האפשרות "להתנקם" במנהלים בשל מניע אישי (לדוגמה – מנהל שלא אישר לעובד קידום והעובד ממורמר, או עובד שמכיר את המנהל באופן אישי היכרות קודמת לעבודה ויש לו טרוניה אישית נגדו, או אפילו עובדים מתוסכלים מטבעם שמנצלים את הסקר על מנת לפגוע באחרים).

בנוסף, הסקרים מציגים מדיניות שאינה שוויונית. אנו מצפים מהמנהלים כיום לדבוק במדיניות של שקיפות ושיח גלוי, אין כל סיבה שלא נצפה לזאת מהעובדים בהתאמה. חשבו כיצד עובד היה מרגיש לו היה זוכה למשוב רבעוני אנונימי, כך שלא היה יודע מי מהמנהלים סיפק אותו. התחושה היתה לא נעימה וההתייחסות לעניין ככל הנראה לא היתה רצינית.

מנהלים שנסקרו ע"י עובדיהם בצורה אנונימית מספרים, כי הסקרים לא הועילו להם. הם מציינים כי עצם העובדה שהסקר היה אנונימי והסיר אחריות מהמשיבים, גרם לכך שהם לא יאמינו בו מלכתחילה ויתייחסו לנתונים בהסתייגות רבה.

השאלה הנשאלת היא מה קורה כאשר העובדים חוששים להשיב בצורה שאינה אנונימית והתשובה היא שאם זו המציאות, הבעיה היא במנהיגות ולא בסקר.

בהתאם לכך אלו ישנם יתרונות מובהקים להסרת האנונימיות מסקרי העובדים. להלן 4 מהם:

אחריות גדולה יותר על התשובות

כשהעובדים מתבקשים לעמוד מאחורי התשובות בסקר שלהם, התשובות שלהם יהיו מחושבות ואחראיות יותר. עובד שמציין כי המנהל שלו אינו מפגין אמפתיה ואינו מתחשב בעובדים שלו, יחשוב מספר פעמים בטרם הוא מציין זאת, כאשר הוא יודע שייחשף כזה שכתב זאת. גם ההתייחסות של המנהל לסקר לא תהיה רנדומלית. יהיה עליו להיזכר מה ביחסיו עם העובד הביא לעובד לחוש כך, יהיו לו דוגמאות אותנטיות, כך שיוכל לתקן את התייחסותו לעובד.

הגינות

אנונימיות אינה מעודדת צניעות. מחקר שנעשה באוניברסיטת יוסטון ניתח מאות טוקבקים שנבחרו באקראי כתגובות לכתבות בעיתונים מקוונים והשווה את התגובות של אלו שאפשרו תגובות אנונימיות עם אלו שלא. במחקר נמצא כי 53% מהתגובות האנונימיות הציגו חוסר נימוס בולט. התובנה היא שכאשר השם שלנו מקושר לתגובה, אנו מנומסים יותר. הסירו את האנונימיות ואפילו העובדים הממורמרים ביותר יצניעו את התסכול שלבם ויספקו משוב אמיתי ובונה.

פעולת השפעה

מטרת סקרי העובדים היא לבצע פעולה משמעותית. העובדים מתבקשים לספק משוב על חוויות העבודה האישיות שלהם, אך כשהסקר אנונימי, ניתן רק להעריך את התוצאות ברמה הקבוצתית.
מנהלי משאבי אנוש שרוצים להעריך מנהלים באמצעות הסקר, מעוניינים לנקוט בפעולה משמעותית לאחר סיכום התוצאות – שיחת משוב עם המנהל ואפשרויות לשיפור הנקודות החלשות. כאשר התוצאות מעורפלות וקבוצתיות, מנהלי משאבי אנוש מתקשים לנקוט בפעולה זו.

איכות

סקרים אנונימיים פוגעים בכנות של המשיבים. כשהעובדים משיבים בצורה אנונימית הם עשויים לעגל פינות ולספק תשובות דרמטיות יותר וכנות פחות. לכן, איכות התשובות של הסקר ומידת אמינותן עולות ככל שהסקר נעשה בצורה חשופה ולא אנונימית.

סדנת מנהלים בנושא דיני עבודה בצל משבר הקורונה

אין תגובות

השאר תגובה