כללים ארגוניים שפוגעים במיתוג תחום משאבי האנוש

כללים ארגוניים שפוגעים במיתוג תחום משאבי האנוש

ככל שארגון גדול וכמות העובדים בו גדולה, כך נדרשים תהליכים ביורוקרטיים נרחבים יותר ואכיפה מסודרת שלהם. עם זאת כשתהליכים אלו נוקשים ומוגזמים, הדבר פוגע במיתוג מקצוע משאבי האנוש, במנהלים ובעובדים

שיתוף

רבים מהעוסקים בתחום משאבי האנוש, עובדים עבור ארגונים גדולים עם מדיניות כבדה ומסורבלת. מצד שני, אנחנו חיים במאה ה- 21. כל תפישת העובדים השתנתה בשנים האחרונות והיום כבר ברור לכולם שהעובד הוא במרכז וצוות משאבי האנוש כמו גם המנהלים בחברה, עושים כל שביכולתם על מנת לספק לעובדים סביבת עבודה מתגמלת ומטפחת. 

עם זאת, ישנן חברות וארגוניים שעדיין מיישמים כללים ישנים שכבר לא רלוונטיים לתקופתנו, אשר פוגעים בשמו הטוב ובמיתוגו של מקצוע משאבי האנוש.

להלן כמה כללים ארגוניים מיותרים שפוגעים בשמו הטוב של התחום:

אישור מחלה

מדיניות אשר דורשת מהעובדים להביא אישור מחלה מהרופא בכל יום בו הם חולים, מיותרת ומתסכלת. ראשית, מי מאיתנו הולך לרופא באותו יום בו הוא אינו חש בטוב? לרב אנחנו הולכים לרופא כשהמחלה אורכת למעלה ממספר ימים, וכשעובדים נדרשים להביא אישור מחלה עבור כל יום שהם נעדרו מהמשרד, הפרוצדורה מכבידה וגוזלת מזמנם. בנוסף לכך הדרישה להמציא אישור מחלה עבור כל יום של היעדרות מהעבודה משדרת לעובדים כי ההנהלה אינה סומכת עליהם וכי הם נבחנים תחת זכוכית מגדלת.

אישור ימי אבל

מדיניות אשר דורשת מהעובדים להמציא אישור לוויה כאשר חלילה מי מבין בני משפחתם נפטר, היא מדיניות מבזה. למרות שהחוק פוסק כי עובד שבן משפחתו מדרגה ראשונה נפטר זכאי לתשלום בגין ימי אבל, דרישת הממונים ממנו להמציא אישור הלוויה או פטירה היא גרוטסקית. הסבירות שאדם ימציא מוות של קרוב משפחה מדרגה ראשונה על מנת "לזכות" בתשלום, היא מופרכת ותרבות הארגון צריכה להתבסס על יחסי אמון בין ההנהלה והעובדים.

על פי צו ההרחבה לחוק שנכנס לתוקפו בשנת 2000, כל המעבידים במשק מחויבים לשלם לעובד שכר עבור תקופת ישיבתו באבל. מימוש הזכות מותנה בותק של שלושה חודשים לפחות באותו מקום עבודה וקבלת השכר מוגבלת לתקרה של עד שבעה ימים.

ניהול מנהלים בדרגי ביניים

בארגונים מסוימים עדיין מתקיימת מדיניות "מקצצת כנפיים" כלפי מנהלי הביניים. כך למעשה כל אישור מיוחד שהם מעניקים לעובדים שלהם, האצלת סמכויות, ניתוב פרויקטים, אישור ימי חופשה וימי מחלה וכד', מצריכים חתימה או אישור של מנהלי משאבי האנוש. המסר שעובר לעובדים במדיניות זו הוא, שמנהלי הביניים אינם אחראיים מספיק על מנת לנהל אותם. זו מדיניות אבסורדית שפוגעת בכל הצדדים. התפישה צריכה להיות שאם מיניתם מנהל לעובדים, כנראה שאתם סומכים עליו מספיק על מנת שיבצע את עבודתו כראוי, ואין שום צורך לאשר את החלטותיו.

זכויות הנוסע המתמיד

חמדנות מביכה שנתגלתה אצל מספר חברות ברחבי העולם הביאה לכך שהנהלת החברה לקחה לעצמה את זכויות "הנוסע המתמיד" שצברו עובדי החברה. לכאורה זה נראה לגיטימי, שכן החברה עצמה סופגת את עלויות הטיסות של העובדים. מצד שני, העובדים לא מקבלים תשלום עבור שעות הטיסה שלהם בטיסות עבודה אלא רק עבור העבודה עצמה, לכן מן הראוי שהם יצברו לעצמם את זכויות הנוסע המתמיד וינצלו אותם לטובת חופשה משפחתית שתספק לבני משפחתם סוג של "פיצוי" על שעות ארוכות של היעדרויות לנסיעות עבודה.

סדנת מנהלים בנושא דיני עבודה בצל משבר הקורונה

אין תגובות

השאר תגובה