כיצד מייסדים תרבות ארגונית המעודדת מצוינות?

כיצד מייסדים תרבות ארגונית המעודדת מצוינות?

כיצד יוצרים תרבות ארגונית המעודדת מצוינות? כיצד מטמיעים אותה? 4 השלבים ליצירת שינוי בתרבות הארגונית ומעבר לעידוד המצוינות!

שיתוף
תרבות ארגונית

השאיפה למצוינות היא לא רק תכונה מולדת אלא תכונה נרכשת ויותר מכך, זו תכונה שצריך לפתח ולשמר, לשמר ולפתח… הטמעת תרבות ארגונית המעודדת מצוינות היא עבודה שלא נגמרת לעולם אבל כידוע, ההשקעה משתלמת בסופה כי ארגון שבו אין חתירה למצוינות יישאר מחוץ למירוץ.

אז איך הופכים עובדים טובים, נאמנים, בעלי כישורים… לעובדים מצוינים?

מגייסים

יש עובדים בינוניים, כאלה שבאים לעבודה ולאו דווקא לעבוד, אפילו כאלה שיבצעו את עבודתם על הצד הטוב ביותר אבל לא מעבר לכך. אותם אפשר לזהות כבר בשלבי הריאיון ולאורך כל תהליך הגיוס. השאלות שצריכות להנחות אתכם כאשר אתם מגיסים מועמד הן:

  • האם המועמד הזה נותן את כל ה-100% כדי להתקבל?
  • האם הוא מוכן או יותר מכך – שואף – להיות המועמד החזק ביותר?
  • האם הוא שואל ומתייעץ אתכם לגבי המשרה והחברה בכלל, במטרה להבין יותר עם מה הוא מתמודד כדי שיוכל להגדיל את הסיכויים שלו לא רק להתקבל אלא לעשות חיל בחברה?

כאשר אתם מנהלים שיחות ממליצים עם מעסיקים לשעבר ועם עמיתים, הקפידו לשאול האם העובד הזה הוא אחד ששואף למצוינות? האם הייתם מגדירים אותו כעובד מצוין?

מקדמים

העובדים השואפים למצוינות הם לא בהכרח העובדים המנוסים ביותר והמקצועיים ביותר. אלו יכולים להיות צעירים, חדשים במקצוע ואפילו מתמחים. מה שמוביל אותם זה הצורך ללמוד, להפנים וליישם על הצד הטוב ביותר – בלי פשרות.

המצוינות היא תכונת אופי שצריך לזהות אצל העובד כדי לעודד אותו להמשיך ובעיקר כדי לקדם אותו. עובדים השואפים למצוינות הם נכס לחברה ולכן חשוב להציב אותם בעמדות מפתח כך שעובדים אחרים יראו וילמדו מהם. השאיפה למצוינות יכולה לדבוק בסובבים ולכן, כמו כל חיידק אחר שמדבק, היא עוברת מהר יותר בין אנשים כאשר הם נמצאים יחד בחדר סגור. עובד מצוין יצליח להדביק כמה שיותר עובדים אחרים אם הוא רק יבוא במגע איתם ולכן – את העובדים השואפים למצוינות יש לקדם לתפקידי ניהול, הדרכה, פיקוח, תמיכה… לנסות לחבר אותם לכמה שיותר עובדים בארגון כדי שכולם יוכלו לקחת דוגמה ממקור ראשון.

מתגמלים

העובדים המצוינים, הכישרונות הארגוניים, הרוויחו את לחמם וגם אם מצבה הכספי של החברה לא מאפשר לתגמל אותם בצורה מופרזת, הוא חייב לבוא לידי ביטוי, גם אם בהערכה סמלית. מצוינות היא תכונת אופי והרבה אנשים שיש להם אותה לא זקוקים לתגמול אולם – חשוב שעובדים אחרים בארגון יראו שהארגון מעריך ומתגמל אותם עבור התכונה הזו, כדי שגם הם ידרשו זאת מעצמם. מצוינות זו תכונה שיש 'לשווק' ואין דרך טובה יותר מאשר להצמיד פרסים שווי ערך ובונוסים כספיים כדי ליצור עניין ודרייב.

משמרים את המסורת

כמו כל מהלך אחר בארגון, כדי שהוא יעבוד לטווח הארוך ויהיה אפקטיבי לאורך זמן, יש לעבוד עליו לאורך זמן. לא ניתן לפתור את הבעיה לטווח הארוך על ידי כך שמבצעים הערכת עובדים תקופתית ומציינים לשבח את העובדים המצוינים. השאיפה למצוינות בארגון צריכה לבוא לידי ביטוי בכל יום, בכל פרויקט, בכל אינטראקציה של העובד. מנהלים צריכים לא רק לחפש ולעודד את התכונה הזו אלא הם צריכים להיות ערוכים לדרוש, ללמד, להכוון ולסייע לעובדים שלהם להגיע לכדי מצוינות ולתגמל אותם במקום, גם אם מדובר בתגמול לא כלכלי ואף סמלי. זה כאמור פרויקט שאיננו נגמר אבל כמו כל דבר טוב – למה שנרצה שהוא ייגמר?

הטמעת תרבות ארגונית המעודדת מצוינות

שינוי של אנשים אינו קל, אך שינוי תרבות ארגונית אפשרי. אם ברצונכם להטמיע תרבות ארגונית המעודדת מצוינות, אליכם לזהות את הכישרונות האמיתיים בארגון ולפעול בצורה אקטיבית לשינוי התרבות בהובלתם. ניתן ללמוד עוד על תהליך שינוי התרבות הארגונית כך שתאמץ את ערך המצוינות בכתבה הבאה: התרבות הארגונית לא מוצלחת? רפאו אותה!

כנס מצוינות במשאבי אנוש באנר

אין תגובות

השאר תגובה