שיתוף

עובד שעבד עבור אותו מעסיק תקופה של שנה לפחות, זכאי לפיצויי פיטורים. לעומת זאת, עובד שמתפטר מרצונו, אם אין לו חוזה תחת סעיף 14, לא יקבל פיצויים כלל.

מפעם לפעם קורה שעובד רוצה לעזוב מסיבותיו הוא, אבל נמנע מלעזוב ללא פיצויי הפיטורים. העובדים שמחליטים לעזוב עושים זאת בדרך כלל משתי סיבות עיקריות: האחת היא שהם מצאו עבודה שהיא עדיפה עבורם.

הסיבה השנייה עלולה להיות התנכלות במקום העבודה, תנאים פיזיים שאינם נאותים, ואף התנכלות והתעמרות מצד המנהל הישיר או עמיתים לעבודה.

העובד הראשון עשוי אמנם לזכות בפיצויים אבל רק לאחר תביעות ממושכות, במהלכן יצטרך להוכיח שמגיע לו לקבל פיצויים. אם בית הדין יגיע למסקנה שלא מגיע לו לקבל פיצויים, הוא יידרש לשלם הוצאות משפט.

במקרה השני, בו עובד רוצה לעזוב בעקבות התנכלות, תנאים לא נאותים, יחס גרוע ועד כדי התעמרות, במקרים אלה העובד יכול להתפטר בדין מפוטר.

מקרים מסוג אחר בהם עובד יכול להתפטר בדין מפוטר היא כאשר עובד שמגלה שהמעסיק לא הפריש את מה שהיה צריך להפריש לקרן הפנסיה שלו.

אבל נראה כי רוב המקרים נופלים בתחום האפור, כלומר אין אירועים שמעידים באופן חד וברור שהיתה התנכלות או שהמעסיק ניסה לגרום לעובד להתפטר.

סביב התחום האפור הזה יש לא מעט עובדים שמנסים את מזלם. לפעמים מצליחים, ברוב המקרים – לא.

לדוגמה, במקרה מסוים עובד טען שנאלץ להתפטר לאחר דין ודברים עם המנכ"לית שדרשה ממנו לחתום על מסמך אותו כינה הצהרת נאמנות.

בית הדין לעבודה פסק כי בחינה זו היא סובייקטיבית. עם זאת, קבע בית הדין לעבודה, כי בעיניים אובייקטיביות יש לבחון אם סביר לצפות מעובד מסוגו של העובד הנדון, לאור מעמדו ועם התחושות הסובייקטיביות שנוצרו אצלו, להמשיך לעבוד בנסיבות שנוצרו.

לא כל תחושה סובייקטיבית של עובד נחשבת לנסיבות שאין לצפות מהעובד שימשיך לעבוד בהן. יש לבחון את סבירות תחושותיו לאור מצבו הסובייקטיבי.

לכן בית הדין לעבודה בוחן האם האירוע, בין כשלעצמו ובין לאור השתלשלות האירועים בעקבותיו, נחשב בגדר נסיבות אחרות שביחסי עבודה, שבהן אין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו.

במקרה זה פסק בית הדין הארצי לעבודה כי בהתחשב במכלול הנסיבות, גם אם לא היה מקום לכך שהמנכ"לית תדרוש מהעובד לחתום על המסמך, אירוע זה כשלעצמו אין בו כדי להוות נסיבות אחרות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו.

אשר לסוגיית הזכאות של העובד לפיצויי פיטורים על יסוד מכלול האירועים, שתחילתם באירוע הוויכוח והמשכם בהתכתבות בין העובד למנכ"לית, קבע בית הדין הארצי לעבודה כי אין מקום להתערב בקביעות בית הדין קמא.

מדוע? ראשית, משום שעל פי בית הדין הארצי לעבודה יש לתת משקל להתרשמות בית דין קמא, כי זמן קצר לאחר האירוע, מנכ"לית החברה היתה מעוניינת שהעובד ימשיך את עבודתו בחברה, בעוד שדווקא העובד הוא זה שהחליט להתפטר. מסקנה זו עולה גם מההתכתבות בין עובד למנכ"לית.

בנסיבות אלה, בהתחשב בטענת העובד כי התפטר בשל אירוע הוויכוח ולא בשל אירועים אחרים, ונוכח חובתו של העובד לתת למעסיק התראה לפני התפטרות ולתת למעסיק הזדמנות לשינוי הנסיבות, היה מקום שהעובד ייפגש עם המנכ"לית ויבחן את האפשרות ליישור ההדורים.

ממכתביו של העובד עולה, כי הוא החליט מראש להתפטר מעבודתו לאחר האירוע, ולא היתה לו נכונות אמיתית לתת הזדמנות לשינוי הנסיבות.

בנוסף, העובדה שהמנכ"לית לא יצרה קשר עם העובד במשך כעשרה ימים אינה משנה מסקנה זו ויש לראות את התמונה הכוללת של האירועים, ממנה עולה, כי העובד גמר בדעתו להתפטר לאחר יום האירוע. והוא עשה זאת בלי לתת התראה לחברה ובלי לתת לה הזדמנות לשנות את הנסיבות.

לאור כל זאת החליט בית הדין לעבודה לדחות את התביעה לפיצויי פיטורים.

אין תגובות

השאר תגובה