העובד: גיוס, קידום וסיום יחסים – שלוש נקודות האל חזור במחזור...

העובד: גיוס, קידום וסיום יחסים – שלוש נקודות האל חזור במחזור חיי העובד

לאורך מחזור חיי העובד ניתן להצביע על שלוש נקודות קריטיות לעובד ולארגון: 1.קבלתו לעבודה. 2. קידומו לעמדת מפתח 3. סיום עבודתו. המאמר מתייחס לנקודות אלו מהפן הפרקטי והיישומי .

שיתוף
ליעד ברזילי

אקסיומה – העובד הוא המשאב היקר ביותר בארגון (ש.ב. – הוכיחו טענה זו בעזרת פונקציית פריון העבודה). לאורך מחזור חיי העובד ניתן להצביע על שלוש נקודות קריטיות לעובד ולארגון: 1.קבלתו לעבודה. 2. קידומו לעמדת מפתח (תפקיד הדורש כישורי ניהול). 3. סיום עבודתו.

במאמר קצר זה אתייחס לנקודות אלו מהפן הפרקטי והיישומי, לאור ניסיון נצבר והתפתחות תהליכי הגיוס והייעוץ העסקי בשנים האחרונות. לפיכך, נראה כיצד אלמנטים בתחום ניהול משאבי אנוש, הנעת עובדים, פיקוח, יצירתיות, קביעת מערכת נהלים תומכת, תיעוד הידע והקפדה על "טופס טיולים" – ישנו את תפיסת המציאות של הארגון ועובדיו.   

גיוס עובדים

קיימות שיטות רבות לגיוס עובדים. המקובלות ביותר הן: תהליך מיון פנימי – המתחיל בפרסום בערוצי גיוס מקובלים (עיתונות, אינטרנט, מכוני גיוס מקצועיים), עובר דרך סינון ראשוני של קורות החיים, ראיון ראשוני במחלקת משאבי אנוש וראיון אצל הממונה הישיר, מבדקים מקצועיים, פוליגרף ועוד היד נטויה; תהליך מיון חיצוני – גופי גיוס מקצועיים מבצעים את כל העבודה ומעבירים מועמדים נבחרים לראיון סופי (יחד עם טופסי משוב והערכות). להלן נקודות חשובות והצעות חדשניות, בתחום זה:

• אפיון צרכי הארגון וצרכי התפקיד – לכלל זה משמעות אדירה בהתאמת המועמד לתפקידו.
• תאום ציפיות – ערכו תיאום ציפיות מדוקדק עם המועמד הסופי, בהתאם לגחמות הארגון והתפקיד – כגון ממונה ארגוני, מהות התפקיד, סמכויות, שעות עבודה, תנאי עבודה, נסיעות לחו"ל וכדומה. שלב זה מונע אחוז נשירה גבוה בתקופת הקליטה הראשונה, עקב "אי הבנות".
• "שיחת" עבודה עם עמיתים מקבילים למקצוע – תהליך מעניין וחדשני הנו שיחת עבודה (מעין ראיון לא רשמי ברוח טובה וללא הממונה הישיר). עמיתים רוחביים בארגון, ידעו להעריך אלמנטים חשובים בהתנהלות המועמד "לרוחב".
• שותפות בדיון חשוב בחברה – ניתן לשתף את המועמדים הסופיים בישיבה רוחבית, בדיון, בוועדה וכד'. על ידי כך, לבחון את התנהלותם.
• הצגת ה'אני מאמין' של המועמד לגבי החברה והתפקיד. הליך זה קיים בהליכי בחירה של בכירים בארגונים.
• "שיחה" אישית עם עובד שיהיה כפוף למועמד. רעיון חדשני נוסף, המספק חוות דעת של עובד שיהיה כפוף למועמד.
• "אסמכתאות" – ערכו שיחה טלפונית עם מעסיקים קודמים (לא להתבסס רק על קו"ח ומכתבי המלצה).
• בחינה מקצועית בתחום התפקיד בחברה.
• תכונות חשובות נוספות: התייחסו לרמת הידע כללי, כושר ההתבטאות, כושר הכתיבה, יחסי אנוש ואמינות של המועמד.

קידום העובד לעמדת מפתח

קידום עובד הנו אחד התהליכים המשמעותיים ביותר לארגון. יש לשים לב כי חוזקת העובד בנקודת הקידום איננה עוד מקצועיותו בלבד, אלא טומנת בחובה נדרשים טכניים, דידקטיים וניהוליים. קידום עובד מקצועי לתפקיד ניהולי, ללא כישורים ניהוליים – יכול לגרום לחברה נזק פנימי וחיצוני. בנוסף, יש לבחון את התנהלותו הצפויה מול עמיתים למקצוע, מול דרגים בכירים ואת עברו לאור כל אלה. בעיה מוכרת לדוגמא: לעובד אשר פיתח חברות אמיצה עם עובדים, או מתנהל בחברותיות יתר – עלולה להיות בעיה עם סמכות.

 להלן נקודות חשובות והצעות חדשניות, בתחום זה:

• ותק – אין מקדמים עובד על בסיס ותק בלבד!
• בדקו כיצד הסתדר העובד עם עמיתיו הרוחביים.
• בדקו  כיצד פתר בעיות רב מחלקתיות.
• בדקו  כיצד הוא מתנהל בישיבות רוחביות.
• בדקו מהו מעמדו החברתי של העובד.
• בדקו מה הוא גילו והאם נתון זה עלול להשפיע עליו בבואו לבצע את תפקידו.
• בדקו כיצד הוא מסתדר "פוליטית".
• האם יש לו כישורי ניהול, כריזמה ומוטיבציה.
• הטילו עליו לנהל פרויקט מקצה לקצה.
• האם הוא תלותי בבוס שלו, האם הוא בא לבקש אישור או ל"דווח" על כל פעולה טרם ביצועה?
• מנגד, האם הוא לוקח החלטות קרדינליות ללא שיתוף.
• ערכו ראיון עם עובדים שהיו כפופים לו או משוב בעילום שם.

סיום עבודה

סיום יחסי עובד – מעביד הנה בעיה לא פחות קשה מקודמותיה. פרדוקסלית, הארגון לא נותן לה את תשומת הלב הראויה. מחקרים מראים כי עובד שעזב, הגם שביצע חפיפה כדבעי, לוקח עמו ערימות של ידע, מידע וניסיון (אותם לא הספיק להעביר לבא אחריו במהלך החפיפה). זאת נוסף על בעיות של קשרי עבודה פנימיים וחיצוניים והיכרות מעמיקה עם הארגון ותהליכיו. כניסה של עובד חדש היא טראומה מהותית לארגון. היא מלווה בקשיים אדירים לעובד ולמערכת המקיפה אותו.

להלן נקודות חשובות והצעות חדשניות, בתחום זה:

• בקש מהעובד הפורש להכין תכנית חפיפה כתובה.
• בקש מהעובד הפורש להעלות על הכתב את רשימת המטלות שהוא עשה, בחלוקה למטלות קבועות ומשתנות, שוטפות ופרויקטליות.
• בקש מהעובד הפורש לערוך רשימה של דברים פתוחים ליום עזיבתו.
• בקש מהעובד הפורש לכתוב מכתב להנהלה – בו הוא יכול להעיר או להאיר, לטובה או לרעה, ככל שעולה על רוחו.
• השתתף במספר ישיבות חפיפה לאורך התקופה עד לעזיבת העובד הפורש
• ערוך ישיבות קבועות ותדירות עם העובד המחליף
• ערוך שיחת עדכון יומית עם העובד המחליף
• וודא כי כל נקודות החפיפה בוצעו.

המנכ"ל החדש היטיב לבחור עובדים נאמנים, יצירתיים, נמרצים ומקצועיים. עובדה זו נובעת מעצם תפקידו, מניסיונו ובעיקר מכישרונו של האחרון. ומכאן, תם ולא נשלם, יש להניע את העובד, לבחון את התאמתו, לקדמו, לתמרצו, לאתגרו, להעשיר את עולמו המקצועי וניהולי ובעיקר לפרוש בפניו אופק משמעותי, כל רגע, כל דקה, כל משימה. כמו ילד, יש להכווין אותו אל המטרות הניצבות בפניו, לאורה של האסטרטגיה הארגונית ולפקח עליו, בשיטות חכמות לאורך כל הדרך.

ליעד ברזילי הנו רואה חשבון ומשפטן. מומחה לייעוץ עסקי ופיננסי. בעל תואר שני בחשבונאות, תואר ראשון במשפטים ותואר ראשון בכלכלה. בעלים של חברת הבוטיק לייעוץ עסקי BY Logic Consultants Ltd.

כנס משאבי אנוש שנתי 2022

אין תגובות

השאר תגובה