שיתוף

פרויקט התמודדות משאבי אנוש עם נגיף הקורונה

מאז שארגונים החלו להוציא עובדים לחופשות ללא תשלום בעקבות משבר הקורונה, נוצרו הרבה מאוד אי בהירויות בקרב עובדים ומעסיקים כאחד לגבי זכויותיהם וחובותיהם כלפי המעסיק בתקופת החל"ת
(חופשה ללא תשלום).

זאת ועוד, לא כל עובד שהוצא לחל"ת יכול, מוכן או רוצה להשאר בחל"ת לאורך זמן. יהיו עובדים שירצו לעבוד במקומות עבודה שעדיין מעסיקים עובדים במקום להסתפק בדמי האבטלה.

יתרה מכך, יהיו עובדים שיעדיפו לנצל את העובדה שהם הוצאו לחל"ת כדי להתפטר בדין מפוטר ולקבל את מלוא פיצויי הפיטורים.

אם כן, האם עובד יכול להתפטר בדין מפוטר ברגע שהוא מוצא לחל"ת או כאשר תקופת החל"ת שלו מוארכת? הנה כמה הבהרות לגבי חובות המעסיק כלפי העובדים, כמו גם זכויות העובדים ומחויבות העובדים כלפי המעסיקים – בעקבות היציאה לחל"ת:

ראשית יש לציין כי כל עובד רשאי לצאת לחופשה ללא תשלום (חל"ת) בהסכמת המעסיק, כאשר יחסי העבודה ממשיכים. כלומר העובד אינו מתפטר או מפוטר.

שנית, משך החופשה ללא תשלום יהיה בהתאם להסכמת הצדדים. זאת אומרת שהעובד זכאי לחזור ולעבוד באותם התנאים שבהם עבד לפני שיצא לחופשה ללא תשלום.

במהלך החודשיים הראשונים לחופשה המעסיק מחוייב להמשיך לשלם את דמי הביטוח הלאומי עבור העובד.

חשוב לציין, כי עובד יכול לבקש לצאת לחופשה בתשלום כנגד ימי החופשה הצבורים שלו, ורק לאחר שאלה מסתיימים, לעבור למתכונת של חל"ת.

עוד חשוב להדגיש, כי היציאה לחופשה ללא תשלום מותנית בהסכמת העובד ובהסכמת המעסיק, והיא יכולה להיות ביוזמת כל אחד מהם.

בתקופת החל"ת, העובד אינו זכאי לתשלום שכר, המעסיק אינו נדרש להפריש עבורו כספים לביטוח הפנסיוני והוא לא זכאי לתשלום בגין חופשה או ימי מחלה.

כלומר, המעסיק אינו מחויב להפריש כספים לביטוח פנסיוני או לקרן השתלמות במהלך החל"ת, אלא אם כן הוסכם אחרת בחוזה העבודה או בהסכם קיבוצי.

ועם זאת, כאמור, נשמרים יחסי עובד מעסיק, ובה בעת ממשיכה להתקיים חובת הנאמנות של העובד כלפי המעסיק, לרבות איסור פגיעה באינטרסים, חובת סודיות ועוד.

יש להבדיל בין חופשה ללא תשלום בהסכמת שני הצדדים לבין חופשה כפויה ללא תשלום, שנעשית ביוזמת המעסיק וללא הסכמת העובד.

במצב של חופשה ללא תשלום הנכפית על העובד, גם אם היא לזמן מוגבל, העובד רשאי להתפטר בדין מפוטר.

במקרה כזה, על המעסיק לערוך לעובד שימוע לפני פיטורים ולשלם לו פיצויי פיטורים על פי הדין.

כך או כך, חשוב להדגיש כי חופשה כפויה ללא תשלום מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה. במקרה כזה העובד זכאי לפיצויי פיטורים אם יתפטר בשל ההרעה בתנאים.

אם זה המצב, הרי שבמקרה כזה על העובד חלה חובה ליידע את המעסיק על כוונתו להתפטר בשל הרעה בתנאי העבודה, ולאפשר לו לחזור בו מכוונתו להוציאו לחל"ת.

ומה לגבי צבירת ותק: בעקרון, התקופה בה מתקיימת החופשה ללא תשלום, אינה נלקחת בחשבון לשם קביעת זכויות התלויות בוותק, לרבות דמי הבראה, ימי מחלה, וחופשה שנתית.

מנגד, לצורך חישוב פיצויי פיטורים, חופשה ללא תשלום שנמשכת עד 14 ימים לכל שנת העבודה, אינה פוגעת בוותק של העובד לצורך חישוב הפיצויים.

בחל"ת ארוכה יותר, התקופה שמעבר ל-14 ימים לכל שנת עבודה, אינה נחשבת לוותק במקום העבודה לצורך חישוב פיצויי הפיטורים.

יש לציין, כי חופשה ללא תשלום שניתנה בהסכמת שני הצדדים (העובד והמעסיק) אינה מנתקת את רצף העבודה לצורך קביעת הזכאות לפיצויי פיטורים (זכאות. לא סכום הכסף).

סדנת מנהלים בנושא דיני עבודה בצל משבר הקורונה

אין תגובות

השאר תגובה