שיתוף

פרויקט התמודדות משאבי אנוש עם נגיף הקורונה

 

תארו לכם את התרחיש הבא: לפני פרוץ משבר הקורונה, הצלחתם לאתר טלנטים שהינם בעלי מיומנויות שמאוד נדרשות לארגון שלכם. הם מתאימים לארגון שלכם מכל הבחינות, ובצורה הטובה ביותר שניתן לבקש.

לעיתים אף מדובר בטלנטים בעלי ביקוש גבוה מאוד בשוק, ולארגון שלכם היו התבונה וגם קצת המזל, לגייס את הטלנטים הללו.

קלטתם אותם בצורה מצויינת, השקעתם בהם את המיטב והמירב שהארגון יכול להרשות לעצמו – במשך יותר משנה ואולי אף במשך כמה שנים – הכשרתם אותם במימון הארגון, הענקתם להם הטבות מפליגות, לפעמים גם נתתם להם בונוסים על עמידה ביעדים ואף עבור השגת יעדים שמעבר לאלה שהוצבו להם.

ועכשיו, אחרי שהשקעתם בהם כל כך הרבה, והצלחתם לשמר אותם למרות כל ההצעות המפתות שהם קיבלו מארגונים אחרים, עכשיו הם (או חלק מהם, ואולי רק אחד מהם) מסרבים לקבל את החיסון נגד קורונה, ומסרבים להציג בדיקה שלילית בתדירות הנדרשת.

למעשה הם (או אפילו רק אחד מהם) מסרבים לחלוטין להיבדק. כפי שכתבנו בכתבה הדילמה והפרדוקס של מנהלי מש"א מול עובדים המסרבים להתחסן ולהבדק, בארגונים שניתן לעבוד בהם מהבית אפשר לפתור את הבעיה, שכן ניתן לתת לטלנטים אלה הנחיה לעבוד מהבית ולא להגיע אל משרדי הארגון. השאלה הגדולה היא, מה קורה בארגונים שמטבע עיסוקם הם לא יכולים להעסיק עובדים מהבית.

המאבק על שימור עובדים ניצב כבר לא מעט זמן במוקד סדר היום של ארגונים בכל המדינות המפותחות, ומאתגר כל יום מחדש את מנהלי משאבי האנוש.

לכן, אחת הסוגיות היותר מאתגרות בימים אלה את מנהלי משאבי האנוש היא מה ניתן לעשות לגבי טלנטים מצויינים ומבוקשים, שהם גם סרבני חיסון נגד קורונה וסרבני בדיקות.

האם לוותר עליהם תוך סיכון שהם יעברו אל המתחרים – ארגונים שאינם מקפידים על קיום תנאי התו הירוק?

ואם החלטתם שאכן אתם מעדיפים לשמור על בריאותם של שאר העובדים ולפעמים גם הלקוחות, ולכן מוותרים על הטלנטים שעמלתם כל קשות לגייסם, לקלוט אותם ולשמר אותם, והשקעתם בהכשרות שלהם – איך ניתן לעשות זאת בלי להיתבע על ידם בשל פיטורים שלא כדין, או בשל הוצאה לחל"ת בניגוד לרצונם.

אפשרות אחרת היא לכפות עליהם לצאת לחופשה בתשלום. אבל גם אם הם יסכימו לכך (בהיעדר הסכמה עולות סוגיות משפטיות מסוג אחר), וגם אם יש להם הרבה מאוד ימי חופשה שנתית, אחרי הכול מספרם של ימים אלה הינו מוגבל. מה יקרה לאחר שהם ינצלו את כל ימי החופשה.

ובכל מקרה, גם אם נצא מנקודת הנחה שעובדים אלה יסכימו לצאת לחופשה בתשלום, האם אתם באמת רוצים לתגמל עובדים על סרבנותם להתחסן ולהבדק, ואיזה מסר זה מעביר לשאר העובדים בארגון.  

ברקע צריך לזכור, שכאשר ארגון מאבד את הטלנטים הטובים ביותר שלו (או את חלקם, או אפילו את אחד מהם) הוא מאבד את העובדים שהיה יכול לסמוך עליהם שיגיעו להישגים ויתרמו לארגון. לעיתים קרובות מדובר בעובדים שיודעים לייצר חדשנות עבור הארגון ויודעים לפתור בעיות ביעילות ובאופן עצמאי.

סוגייה בעייתית אחרת היא ההשפעה על שאר העובדים בארגון. פיטורים או הוצאה לחל"ת או לחופשה כפויה בתשלום של אחד או יותר מהעובדים בארגון (וביתר שאת, של אחד או יותר מחברי הצוות) יוצרת ירידה במורל של הצוות כולו.

בנוסף, כאשר טלנט שהוא עובד מצטיין נאלץ לעזוב (כאמור, במקרה הנוכחי, בגלל סרבנותו להתחסן ולהבדק לקורונה), הארגון עלול לאבד את הלקוחות הנאמנים שהורגלו לעבוד מול העובד הזה.

המציאות היא, שסביר להניח שרוב ארגונים לא ירצו לוותר על הטלנטים הללו. ולמרות סרבנותם להתחסן ולהבדק, הם ימשיכו לעבוד בארגון.

ושוב עולה השאלה היא איזה מסר זה מעביר לשאר העובדים. ובעיקר, מה יקרה כאשר עובדים אחרים יראו את היחס המועדף שמקבלים הטלנטים הללו, ויחליטו גם הם לסרב להתחסן ולהבדק.

אחרי הכול, ברגע שהארגון יצר תקדים לגבי המשך העסקתם של עובדים מסויימים (כלומר, אותם טלנטים) שאינם מחוסנים ומסרבים להבדק, איזו הצדקה (במישור המשפטי) תהיה לארגון כזה להוציא לחל"ת כפוי – או אף לפטר – עובדים אחרים, פחות מיומנים, שגם הם יחליטו שאינם מסכימים להתחסן ולהבדק. ואיך יתיחס לכך בית הדין לעבודה אם וכאשר תביעה שכזאת תגיע אל פתחו.

כנס משאבי אנוש כנס קהילת הגיוס השנתי 2021

3 תגובות

  1. עובד שלא התחסן לא מסכן אחרים יותר מאלה שהתחסנו
    שניהם יכולים לדבק ולהדביק
    במקסימום הוא לוקח את הסיכון על עצמו בלבד. אבל אין שוני כלפי אחרים. כך שלא רואה בעיה שימשיך לעבוד

  2. נכון, רק שהכתבה מדברת על עובד שלא חוסן ומסרב לבדיקות. ע"פ חוקי מדינת ישראל לא ניתן להחזירו לעבודה ויש להוציאו לחל"ת, מה שיפגע בארגון ובעובד ויכול להביא לעזיבתו את הארגון.

  3. מעדיפה ארגון בלי טאלנטים אבל עם עובדים אחראיים שהם בני אדם שאכפת להם מ הזולת.
    בסוף הטאלנט ילך למי שישלם לו יותר והארגון ישאר עם העובדים הנאמנים לו.

השאר תגובה