גיוס מוצלח וחווית מועמד חיובית

דרור פאול: "אם נדע לטפל במועמד כאילו היה לקוח, בסופו של דבר הארגון ירוויח, והמועמד, גם אם קיבל תשובה שלילית, ידע לפרגן לארגון"

שיתוף

"המסר העיקרי שלי הוא שבסופו של דבר אנחנו מגייסים אנשים. וכשאנחנו מגייסים אנשים לא חשוב איזה סורסינג עשינו ואיך הבאנו אותם. בסוף זה כל אחד מאיתנו. גם המגייסים היו בסיטואציה שגייסו אותם לחברות", כך פתח דרור פאול את הרצאתו חווית מועמד חיובית כמנוף לגיוס מוצלח, בכנס הגיוס של HRus.

"בשורה התחתונה, אם נדע ליצור חוויה נכונה לאותם אנשים שאנחנו מגייסים לארגונים, אותם אנשים גם ידעו לפרגן וגם להביא את החברים שלהם, וידעו להשאר בארגון. כך אנחנו יוצרים את מה שנקרא חווית מועמד חיובית בתוך תהליך הגיוס.

"בהרבה מאוד ישיבות הנהלה מדברים איך אנחנו מביאים עוד לקוחות לארגון, איך הארגון מעלה את הפידיון איך מגדילים את נפח הלקוחות, ומשקיעים משאבים רבים של שיווק לרבות מדיה במאות אלפי שקלים.

"בעולם שלנו של הגיוס המועמד שמגיע לראיון עבודה הוא אחד הלקוחות שלנו. זהו אחד הלקוחות החשובים שנמצאים בארגון.

"ואם אנחנו נדע לטפל באותו מועמד כאילו זה היה לקוח, בסופו של דבר כל הארגון ירוויח ואותו מועמד גם אם אחר כך יקבל תשובה שלילית ידע לפרגן לארגון.

"החשיבות היא ליצור שגרירים חיוביים, גם עם אותם מועמדים שבעצם החלו את התהליך ו-99 אחוזים מהם בסופו של דבר מקבלים תשובה שלילית כי הם לא התקבלו.

"לא משנה כמה נהיה דיגיטלים או באיזה עידן, כל עוד אנחנו מגייסים בני אדם בואו נתיחס לאנשים שאנחנו מגייסים בדיוק כפי שהיינו רוצים שיתיחסו אלינו. זה יביא תוצאות מדהימות.

"בגיוס יש כל מיני שלבים כולל שלב דרמטי של משיכת מועמדים. כבר לא מספיק לפרסם באתרים וחברות השמה. אנחנו צריכים לגרום למועמדים שיגיעו אלינו.

"אז איך סוגרים עסקה בעצם. מהם השלבים של סגירת העסקה עם המועמד, איך נותנים תשובות. ל-99 אחוזים מהאנשים ניתן תשובה שלילית. איך אפשר לתת תשובה שלילית ועדיין לשמור על חווית גיוס טובה.

"ולא די שחווית הגיוס עצמה תהיה טובה. איך קולטים את העובד בצורה נאותה כדי שהוא יתחיל את התהליך הבא עם חברים שלו וכך יהיה עוד מישהו שיעזור לנו למשוך מועמדים.

"בשלב הראשון יש היום אלף דרכים. אנחנו חייבים להיות מאוד פתוחים. בשום אופן לא [להסתפק ב]לקחת משרה שנכנסת מאגף ומייד לרוץ ולפרסם באתרי הדרושים.

"זה בסדר לעשות את זה אבל זה לא מספיק. הנתונים נמצאים כבר בארגון שלכם. במחשבים שלכם. הנתונים קיימים אצלכם מהמשרה הקודמת שפרסמתם וקיבלתם נתונים, גם לגבי מועמדים שבאותו רגע לא היה לכם מה להציע להם.

"פרט לכך יש לכם נתונים שנמסרים לכם על ידי אנשים שעובדים, לגבי החברים שלהם שיכולים למלא את התפקידים האלה.

"אני ממליץ שלפני שאתם רצים לפרסם בכל האתרים תעצרו שנייה ותחשבו מהיכן הכי נכון להביא את האדם. וחלקם נמצאים ממש מתחת לאף שלנו.

"השלב השני הוא הפנייה וההתייחסות למועמדים. אנחנו יכולים לפרסם משרה ולתת את כל הפונקציות שבעל התפקיד צריך לעשות ואיזו השכלה וידע צריכים להיות לו.

Tבל כשאנחנו פונים למועמדים לא מספיק שניתן רק רשימת מכולת של מה שהם צריכים להיות לתפקיד.

"אנחנו צריכים לדבר אליהם. יש מודל שנקרא "אמיל"י: אני, מה יוצא לי מזה". תמיד להסתכל קודם כל על הלקוח.

כמו שמחלקת השיווק מסתכלת על הלקוחות, איך מגיעים ללקוח לפי הצרכים שלו, גם כשאנחנו מפרסמים משרות, בואו נסתכל לא רק על מה אנחנו כארגון רוצים מהמועמד, אלא איך אנחנו מושכים את האדם אלינו על פי מה שאנחנו נוכל גם לתת לו.

"וגם, מה הארגון שלנו עושה שונה מארגון אחר שמחפש את אותו בעל תפקיד. איזו חוויה הארגון שלנו יכול לתת לאותו בעל תפקיד שהיא חוויה אחרת".

ניתן לצפות בהרצאה במלואה בסרטון המצורף בראש הכתבה

כנס מיזוגים ורכישות בהיבט המשאב האנושי

אין תגובות

השאר תגובה