Blog & Hunt

Blog & Hunt

צייד טאלנטים בפורום מקצועי, בלוג או טור במגזין מקצועי הן דרכים לא פופולריות אך מוצלחות לאיוש איכותי של משרה

שיתוף
גיוס טאלנטים

גיוס טאלנטים

כשמילת המפתח היום היא כישרון בלתי ניתן לספק בתחום מקצועי ספציפי, אין דרך נכונה יותר לגייס עובדים חדשים מאשר למצוא אותם בדיוק באותם עולמות תוכן מקצועיים. סוכני נסיעות יגיעו לכנס סוכני נסיעות. גרפיקאים מוכשרים יגיעו לתערוכות בתחום פיתוח טכנולוגיה חדשה בתחום ואנשי מערכות מידע יתקבצו בכנס מקצועי לחדשנות טכנולוגית. עד כאן דיברנו על יציאה פיזית לשטח בו נמצאים מועמדים רלוונטיים. אבל בעידן האינטרנט, לא צריך לצאת לשום מקום.

יותר ויותר בעלי מקצוע, בוגרים כצעירים, מוצאים ביטוי לכישרון שלהם, לנטייה שלהם ולעמדות האישיות והמקצועיות שלהם במרחב הווירטואלי. כך שהמרחב הווירטואלי הזה הוא בדיוק המקום הנכון לפגוש את האנשים הנכונים בזמן הנכון.

אם אתם מחפשים טאלנט שבא מרקע טכנולוגי מסוים, אתם יכולים להפיץ מודעת דרושים באתרי דרושים, לכתוב פוסטים ברשתות חברתיות, להפיץ את המודעה לאלפי גולשים ולקוות לקבל כמה קורות חיים רלוונטיים. או… שאתם יכולים פשוט לחפש את המומחים באלה באינטרנט. תנסו להתחבר לפורום של מקדמי אתרים ולשאול שאלה "טיפשית" או להעלות טענה לא נכונה לגבי שיטת הניקוד של מנוע החיפוש גוגל. תוך כמה שעות אתם תגלו אותם, את כל המומחים לקידום אתרים שיציינו מיד. הם יצוצו מיד כשהם מוכנים לצאת לוויכוח עם "החובבנים". הם יחוו את דעתם המקצועית בריש-גלי. אתם תראו אותם מנהלים שיח מקצועי קוליגיאלי עם בני הקהילה שלהם (במקרה הזה מקדמי אתרים), כשהם מתארים מקרים אמיתיים שהתרחשו לאחרונה, חוויות מקצועיות שמהן ניתן להסיק מסקנות. הם יעדכנו את חברי הקהילה באפליקציות חדשות, תוכנות חדשות, וירוסים חדשים וכיו"ב. אלה הם האנשים שחיים ונושמים את המקצוע. הם בקיאים, הם מנוסים והם שם. אפשר ליצור איתם קשר!

בלוג הוא גם מקום מצוין לאיתור טאלנטים מובילים. נכון שלא כל מי שכותב בלוג מחפש עבודה. ישנם רבים שלא רוצים לעבוד כשכירים ואולי נכון לגייס אותם באופן חלקי במודל של פרילאנס או רטיינר שנותן לחברה שירות. אבל מה שבטוח זה שכאן קיימת הזדמנות אמיתית לאתר מועמדים חזקים שיש להם ידע, רצון לשתף בידע שלהם, מוטיבציה להיות הטובים ביותר בתחומם. זה לא בדיוק מה שאתם מחפשים?

נכון שמדובר כאן במודל שונה מעט של גיוס טאלנטים. איתור מועמדים פאסיביים לגמרי,  דרך פלטפורמות שונות באינטרנט הוא לא מודל בטוח וודאי. שיחת הטלפון או ההתכתבות הראשונה איתו לא תהיה ישירות סביב תיאום ריאיון עבודה. אלה מועמדים פאסיביים ומועמדים פאסיביים צריך להניע לפעולה בעזרת תוכנית אסטרטגית ייעודית לגיוס טאלנטים פאסיביים.


בואו להעשיר את הידע שלכם בנושא גיוס עובדים בכנס הגיוס השנתי. לחצו כאן לפרטים 


 

למרות ההשקעה המרובה שכרוכה בגיוס טאלנטים פאסיביים דרך הרשת, יש לכך יתרונות עצומים והם:

– אנשי מקצוע שבנו לעצמם שם / תדמית ברשת החברתית הם אנשים שיודעים להתנהל בעולם המרושת. יש להם את היכולת לבנות ולתחזק מערכת נט-וורקינג, לסחוף ולהשפיע. הם אנשים שברגע שהם יצטרפו לארגון ויעדכנו את שמו בכרטיסים שלהם ברשתות חברתיות – הארגון ייהנה מחשיפה אדירה. הארגון יוכל להרוויח מהקשרים הללו בכל מה שקשור במיתוג חברה, גיוס עובדים, גיוס לקוחות ואפילו גיוס משקיעים.

– אנשים שיש להם השפעה ברשת, אלה שבנו לעצמם שם ותדמית. הם לא מועמדים פאסיביים, הם לא מחפשים עבודה כי כבר יש להם משרה מלאה. גם אם הם פתוחים להצעות עבודה חדשות בהיקף זה או אחר, הם פשוט לא מאמינים במודל המסורתי של שליחת קורות חיים דרך אתרי דרושים והם בטח שלא מאמינים בחברות השמה. אנשים שחיים ברשת רגילים לחוקיות של הרשת וזה אומר: יצירת קשר דרך הרשת, ניהול ערוץ תקשורת בזמן אמת, התנהלות ישירה מול הגורם המגייס ללא תיווך. אלה הם כללי המשחק שלהם ואם אתם רוצים לגייס אותם, אתם צריכים ללמוד אותם ולשחק על פיהם.

– בעלי מקצוע שבנו לעצמם שם ותדמית וירטואלית מחויבים לשמור על הרמה המקצועית הגבוהה ביותר. הם יכירו את הסטנדרטים החדשים ביותר, ירכשו את האפליקציות החדשות ביותר, ידעו על תוכנות שרק עומדות להשתחרר וכיו"ב. יש להם את הקשרים הנכונים המאפשרים להם להיות הכי מעודכנים שיש וכמובן שהם נתונים ללחץ (שבא עם התדמית) – להיות הראשונים לדעת מה קורה ומה חדש. 

אלה הם רק חלק מהיתרונות הברורים של גיוס טאלנטים מוכרים בתחומם. כמובן שאם אתם מגייסים איש מחשבים שיש לו בלוג שאליו נכנסים אלפי גולשים או שיש לו אלפי עוקבים בטוויטר, אין צורך לקיים ריאיון ממליצים. הרי אלפי גולשים לא טועים. לזאת בדיוק קוראים חוכמת המונים. אם בעבר התייעצתם עם מנהל מקצועי, מנכ"ל או סמנכ"ל ואולי עוד יועץ חיצוני, כדי להחליט עם מועמד הוא אכן הכי טוב שיש. היום יש לכם אלפי יועצים ברשת "בחינם". נצלו את הפריווילגיה הזו.

מה אתם צריכים כדי לגייס טאלנטים עם נוכחות ברשת?

– אתר חברה עם דף קריירה מצוין. האתר צריך לספר בצורה הנכונה ביותר, הן טקסטואלית והן ויזואלית, במה הארגון עוסק, מה מיוחד בו, מהם הערכים שמובילים אותו, איזה סוג של אנשים פועלים בו וכמובן – אילו משרות פתוחות ומהן הדרישות לכל משרה. האתר צריך להיות כזה שיגרום למועמדים הנכונים להגיד "איתם אני רוצה לעבוד", כי אם האתר שלכם לא ידבר אליהם – הם כבר לא ידברו אתכם.

– יצירת קשר ראשוני באופן ישיר, ללא תיווך, תוך מוכנות לתת כמה שיותר מידע, תוך שאתם משדרים פתיחות ושקיפות. מודל הגיוס ה"אנונימי" שבו ארגונים רבים בוחרים ושבו הם מתחבאים מאחורי מודעות בנוסח "חברה גדולה ומבוססת במרכז הארץ מחפשת איש מחשבים…" – פשוט לא יעבוד כאן. 

– פתיחות לשיטות גיוס חדשות: שיטת הגיוס המסורתית שבה אתם מפרסמים מודעה, מועמדים שולחים קורות חיים, אתם מתקשרים לראיין טלפונית ואז מי שנראה לכם מוזמן לריאיון… זה לא יעבוד כאן. הטאלנטים המובילים יודעים שהם טאלנטים. הם לא מוכנים שיבזבזו את זמנם והם לא מוכנים להיות עוד אחד מתוך 25 מועמדים שאתם מזמנים למרכז הערכה. יצירת הקשר איתם דורשת הקשבה ומוכנות ללכת לקראתם. הם ירצו בשלב הראשון לקבל כמה שיותר מידע בהתכתבות או בשיחה טלפונית. במקום שאתם תשאלו אותם שאלות (ובשפע!) כמו היכן שירתת בצבא? הם ישאלו ויחקרו על החברה, על האופי שלה, על האג'נדה שלה, על תוכניות לשנים הקרובות.  כאן לא רק המועמד נדרש להוכיח את עצמו אלא גם הארגון נדרש לכך לא פחות ואולי אף יותר.

– יש לקחת בחשבון כי מועמדים רבים לא ירצו להגיע לראיון עבודה במשרד משאבי אנוש בארגון. הם יעדיפו להיפגש בבית קפה לשיחה עסקית בלתי רשמית.

– פתיחות למודל העסקה שונה: חלק גדול מהטאלנטים שבנו לעצמם שם ברשת עשו זאת כי הם רוצים להיות עצמאים או להרגיש עצמאים. הם לא רוצים להתחייב לארגון אחד ו/או לא רוצים להתחייב לטווח הארוך. לכן במקרים רבים תאלצו לדבר איתם פחות במושגים של יחסי עובד-מעביד במשרה מלאה ויותר במושגים של פרויקטור, פרילאנסר, יועץ מקצועי וכיו"ב. מודל השכר וההטבות עם מרכיבי תמרוץ- תגמול יהיה אף הוא בהתאם למודל העסקה הפחות מסורתי.

כנס הגיוס השנתי יוצא לדרך! לחצו כאן לפרטים 

אירועים מקצועיים למנהלי משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה