גדלתם? הגיע הזמן ליישם מדיניות שכר קבועה

גדלתם? הגיע הזמן ליישם מדיניות שכר קבועה

כאשר חברה גדלה, אחד השלבים החשובים ביותר הוא מעבר להנהגת מדיניות שכר קבועה, מה שמבטיח להקל על תהליכי הגיוס, שימור, ניוד וקידום עובדים ועוד

שיתוף
שכר

שכר

חברות הזנק וחברות חדשות בשלבי חדירה לשוק מגייסות עובדים בודדים, בהתגנבות יחידים, כל אחד על בסיס חוזה אישי הטומן בחובו חבילת שכר והטבות שנקבע במסגרת מו"מ בין העובד לחברה. כאשר חברה גדלה ומתחילה לקלוט ולנהל מסות של עובדים, מדיניות שכר אחידה הופכת להיות הצעד הכלכלי הנבון ביותר מכל הבחינות, כך גורסת מליסה קוויד, יועצת שכר והטבות בחברת PayScale.

מדיניות שכר אחידה הקובעת מדרגות שכר לכל מחלקה, כל תפקיד וכל דרג בארגון, תסייע לכם לנהל עובדים בצורה שקופה, לגייס עובדים בתהליך מזורז (ללא מו"מ ארוך ומורכב מול כל מועמד בנפרד), לקדם ולנייד עובדים ביתר קלות, למנוע תחרות ועוינות בין העמיתים סביב סוגיית השכר וכן להימנע מתביעות משפטיות בגין אפליה.

להלן היתרונות המרכזיים של הנהגת מדיניות שכר קבועה בארגון:

מדיניות שכר ריאלית לשוק מבוססת על benchmark:
מדיניות שכר אחידה הנקבעת מראש ואשר מנוהלת באופן שוטף על ידי גורם או גורמים מוסמכים לכך, מבטיחה שהארגון יאסוף וישמר מידע רלוונטי על טווחי שכר בכל תחום ובכל תפקיד הרלוונטי לארגון. מידע זה ישרת את מחלקת הגיוס בבואה להציע למועמדים חדשים שכר העומד בסטנדרטים הנהוגים במשק המקומי וזה ימנע את הסכנה של איבוד טאלנטים בשל הצעות שכר נמוכות מידי או נזק כלכלי לחברה בטווח הארוך הנובע היקפי שכר גבוהים בהרבה מהממוצע. מדיניות זו מאפשרת לארגון לכלכל נכון את צעדיו באופן שוטף ובפרט כאשר נבחנת האפשרות לקלוט עובדים חדשים לתפקידים קיימים.

החיסכון בזמן:
זמן הוא אחד המשאבים היקרים ביותר לארגון ולכן מדיניות שכר אחידה, קבועה ומוגדרת מראש, מאפשרת לארגון לנהל תהליכים בצורה מהירה ויעילה יותר. העובדים והמנהלים יודעים בדיוק באיזה שכר מתחיל העובד, באיזה מועד נערך לו דיון שכר (כעבור שנה או חצי שנה מיום כניסתו, במועד אחיד לכלל עובדי החברה) וכיו"ב. זה מונע דיונים מתמשכים סביב השכר ומשא ומתן מתיש בין הצדדים ומאפשר לארגון לקלוט מהר יותר, לנייד ולקדם עובדים בצורה קלה יחסית.

שימור, קידום וניוד עובדים ביתר קלות:
כאשר ארגון מתנהל על פי דרגות שכר קבועות מראש ובצורה שקופה, העובדים יודעים איזה יתרון טמון בכל אחד מהמסלולים המקצועיים קרי העובד יודע מראש איזו תוספת הוא יקבל בסוף השנה הקלנדרית או בסוף שנת עבודה, איזו תוספת הוא יקבל אם יתקדם לתפקיד מדריך, מנהל משמרת, ראש צוות וכיו"ב. כך העובד יכול להחליט על מסלול מקצועי ולשאוף לתפקיד הבא מיוזמתו.

כאשר עובדים יודעים מראש מהי המדיניות הנהוגה בארגון והם יודעים בדיוק למה לצפות בשנה הבאה, בעוד 5 שנים או בתפקיד המקצועי הבא בארגון (עליו הם רק חושבים בשלב זה), קל להם לקבל החלטות מושכלות כמו: למה כדאי להישאר בתפקיד ולצבור ותק של למעלה משנתיים? מדוע כדאי להשתתף בהדרכה או הכשרה מקצועית שבסיומה מובטחת העלאת שכר או בונוס? מדוע כדי להתקדם לתפקיד ניהולי? וכיצד זה ישפיע על רמת ההכנסה… מודל זה מראה לעובדים שיש לאן לצמוח מבחינה כלכלית מצד אחד ומהצד השני הוא מונע ציפיות לא ריאליות. לדוגמה, ישנם עובדים שסבורים שהמנהלים שלהם, אלה שנמצאים רק רמה אחת מעליהם, מרוויחים 'ים כסף'. הם שואפים להתקדם עוד רמה אחת כדי לעלות ברמת החיים אבל כאשר הם מגיעים לשיחת שכר, הבועה הזו מתפוצצת והם חשים אכזבה. מודל שכר אחיד, קבוע ושקוף מונע את התרחיש הזה.

פתרון מונע תלונות בדבר אפליה:
ארגון שרוצה לשמור על שמו הטוב כמעסיק הוגן ולהימנע מתביעות משפטיות בגין אפליה (אפליה על רקע מגדר, גיל ומוצא), יכול להישען על מדיניות השכר האחידה: 1. פעם אחת כדי לחייב את כל חברי הארגון לפעול על פי אותם כללים וסטנדרטים כדי להבטיח שוויון מוחלט. 2. כדי להוכיח, אם וכאשר תוגש קובלנה, כי הארגון לא נהג בצורה מפלה אלא עבד על פי מדיניות סטנדרטית אחידה וקבועה מראש.

כנס משאבי אנוש בנושא העצמת ההון האנושי

אין תגובות

השאר תגובה