עד לפני יותר מעשור, התואר של מנהלי משאבי אנוש היה מנהלי כוח אדם, והתפקיד שלהם היה ברובו טכני.
הוא כלל תחומים כמו גיוס, פיטורים, תנאים סוציאליים, קביעה, העלאה והורדה של שכר, תחומים מסויימים בנושא רווחת עובדים, הטבות ועוד.
ככל שהתווספו לתפקיד זה יותר תחומי אחריות, וככל שגבר מרכיב תכנון האסטרטגיה בו, הלכה וגברה המגמה להחליף את שם התואר למנהל משאבי האנוש.
במילים אחרות, התואר מנהל כוח האדם היה נהוג בעת שתפקידם של מנהלי משאבי האנוש כלל ניהול קשרי עובדים, רכישת כישרונות ומדיניות מקום העבודה.
ממחקרים שבוצעו לפני כשנתיים בארה"ב עולה, כי שם התואר של מנהל משאבי אנוש ממשיך להשתנות.
ממחקרים אלה עולה, כי בין השמות היותר פופולריים ניתן למצוא סמנכ"ל חווית עמיתים, מנהל תחום ההון האנושי, ראש תחום ניהול אנשים, סמנכ"ל טלנטים, סמנכ"ל הצלחת עובדים ועוד.
ככל שאופי המשימות המוטלות על מנהלי משאבי אנוש מתפתח וארגונים שמים דגש רב יותר על חווית עובדים, חווית מועמדים ופונקציות נוספות, יותר ויותר ארגונים מאמינים ששינוי בטרמינולוגיה הכרחי כדי לשקף את הפונקציות הרבות שמתווספות לתחום האחריות של מנהל משאבי האנוש המודרני, בצורה מדויקת יותר.
אחד הטיעונים לשינוי מתרחש לאחרונה הוא שהמונח המסורתי 'משאבי אנוש' יכול להיתפס כבלתי אישי, המתייחס לעובדים כאל משאבים ולא כאינדיבידואלים.
ארגונים מודרניים רבים נותנים עדיפות לרווחת העובדים, למעורבות ולחוויה, ולכן, תארים הכוללים את המלים 'אנשים', 'תרבות' ו'חווית עובדים' הופכים מתאימים יותר.
זאת ועוד, כאמור, תפקידו של משאבי אנוש התרחב משמעותית מעבר למשימות אדמיניסטרטיביות.
אנשי משאבי אנוש של היום מתמקדים ביוזמות אסטרטגיות כגון גיוון ושוויון, הכלה, תמיכה ברווחה הנפשית, פיתוח ארגוני ועוד.
בנוסף, חברות המעוניינות למשוך כישרונות מובילים עשויות להפיק תועלת ממודרניזציה של התואר של מנהל משאבי האנוש.
מועמדים, במיוחד צעירים, עשויים להגיב בצורה חיובית יותר למונחים המדגישים מעורבות ותרבות במקום לניהול משאבים.
תואר כמו 'מנהל אנשים' מציע פונקציה דינמית יותר וממוקדת עובדים. מנגד, יש ארגונים שעדיין מעוניינים לשמור על ההגדרה 'מנהל משאבי אנוש'.
יש הטוענים ששינוי התואר עלול ליצור בלבול או לדרוש הסבר נוסף, במיוחד בתעשיות מסורתיות.
ויש גם שיקולים משפטיים. מסגרות משפטיות רבות מתייחסות ל'משאבי אנוש'. החלפת המושג תחייב עדכון מסמכים רשמיים, עדכון מדיניות ועוד, כדי לשקף את התואר החדש וזה עלול לגזול זמן ויקר.
יש הטוענים כי האפקטיביות של מחלקת משאבי אנוש תלויה יותר בפעולות ובאסטרטגיות שלה ופחות בשם התואר.
צוות משאבי אנוש מנוהל היטב יכול לטפח מחוברות וחדשנות ללא קשר אם הוא זה נקרא 'משאבי אנוש' או משהו אחר.
לסיכום, בעוד שהמונח 'משאבי אנוש' עשוי להרגיש מיושן עבור חלק מהעובדים, הוא נותר תואר מקובל ופונקציונלי.
עם זאת, חברות המדגישות חווית עובדים ותרבות ארגונית עשויות לבחור למתג מחדש את מחלקות משאבי האנוש שלהן בכותרות מודרניות יותר.
בסופו של דבר, בין אם מחלקת משאבי אנוש שומרת על שמה המסורתי ובין אם היא תאמץ שם חדש, תפקידה בעיצוב התרבות הארגונית ותמיכה בעובדים נותר חיוני.
