עובד חדש – קבל ביטול!

עובד חדש – קבל ביטול!

הודעתם למועמד שהוא התקבל לעבודה, חתמתם על חוזה העסקה אבל אז פתאום... וזה כבר לא רלוונטי... אז מה קורה עכשיו?

שיתוף
ביטול חוזה העסקה

ביטול חוזה העסקה

שוק העבודה הוא דינאמי. מהרגע שאתם פותחים משרה חדשה ועד שהעובד החדש מעביר בביטחון כרטיס עובד בכניסה חלים לא מעט שינויים ותהפוכות. אחד המשקיעים בפרויקט שינו את דעתם. לקוח גדול עזב את הפירמה והיקף העבודה ירד משמעותית. אולי העובד שהודיע על כוונתו להתפטר חזר בו מהחלתטו? יש הרבה סיבות לכך שמהרגע שבו בחרתם במועמד המתאים ביותר ועד למועד תחילת העבודה הרשמי – הצעת העבודה כבר איננה רלוונטית.

מה קורה כאשר נאלצים להודיע לעובד חדש שהוא בעצם לא יתחיל את עבודתו בחברה? האם זהו תהליך פיטורים או עוד חלק מתהליך הגיוס שבו כל צד עדיין רשאי לשנות את דעתו מבלי שיהיו לכך השלכות משפטיות?

על פי פסיקה שהתקבלה בבית הדין לעבודה, מותר למעסיק לבטל את הסכם ההעסקה שנחתם עם עובד בטרם הוא החל לעבודה בפועל אולם – יש לכך מחיר.

מעסיק הודיע לעובד שהוא התקבל לעבודה, החתים אותו על חוזה אבל בטרם העובד הספיק להיכנס לתפקיד – החוזה בוטל

עיתונאי התקבל למשרה של רכז הכתבים במערכת ידיעות אחרונות. המשרה נפתחה היות שרכז הכתבים בפועל היה אמור לעזוב את תפקיד והמערכת חיפשה לו מחליף. העיתונאי שעבר את שלב הגיוס בהצלחה נקרא לחתום על חוזה עבודה מול המערכת. בפרק הזמן שבין כריתת החוזה למועד שבו העיתונאי היה אמור להתחיל את עבודתו בפועל – ביטלה המערכת את החוזה עמו.

הסיבה שמערכת ידיעות אחרונות ביטלה את הסכם העבודה שכבר נחתם אם כי טרם מומש, הינה שרכז הכתבים הנוכחי חזר, מסיבות לא צפויות, לתפקידו ולא היה עוד צורך בעיתונאי החדש.

העובד שהחוזה עמו בוטל נותר מחוסר הכנסה, למעט דמי אבטלה להם היה זכאי לתקופה מוגבלת. הוא הצליח לחזור למעגל העבודה רק כעבור שנה מאז נקטע הסכם העבודה מולו.

העיתונאי פנה לבית הדין לעבודה בכתב תביעה כנגד ידיעות אחרונות ובית הדין לעבודה פסק כי:

העובד לא קיבל הודעה מוקדמת, וזאת בניגוד להתחייבות שמצוינת בחוזה העבודה. מפסיקת בית הדין עולה כי למרות שהעובד טרם החל את עבודתו בפועל, נכרת הסכם עבודה בינו לבין המעסיק וזה בוטל שלא כדין בטרם ניתנה לעובד הזדמנות להתחיל לעבוד. אשר על כן, בית הדין חייב את המעסיק לשלם לעובד תשלום חלף להודעה מוקדמת בת 90 יום וכן פיצויים בשווי שכר יסוד לתקופה של 3 חודשי עבודה. סה"כ נפסקו 144,000 ש"ח לטובת העובד. בנוסף, בית הדין פסק כי התנהלותו של המעסיק לאחר ההודעה על דבר הפרת הסכם העבודה הינה "יוצאת דופן בחומרתה", יש מקום לתבוע עוגמת נפש. בית הדין קיבל את תביעתו של העיתונאי לפיצוי בגין עוגמת נפש על העוול שנעשה לו ופסק לטובתו פיצויים בסכום של 20,000 ש"ח.

לסיכום, מרגע שבו מעסיק מיידע את העובד כי זה התקבל לעבודה ונקשר עמו בהסכם עבודה (הסכם זה לא מחייב התקשרות בחוזה עבודה מפורש), חלים על המעסיק חוקי עבודה שכן נוצרת כאן מערכת יחסי עובד מעביד.

העובדה שהעיתונאי החדש טרם נכנס לתפקידו וטרם החל לעבוד תמורת החברה – הלכה למעשה – לא מנעה מבית הדין להכיר בחובתה של החברה לנהוג בו בתום לב, לתת לו הודעה מוקדמת, לנסות לשלב אותו בעבודה חלופית או להבטיח לו זכות ראשונים במקרה שתתפנה משרה… על המעסיק לפעול בצורה המיטבית ביותר לסייע לו להתמודד עם רוע הגזירה, במקרה שבו הוא נאלץ לבטל את הסכם העבודה לפני שזה יוצא אל הפועל, היות שמרגע שהיא נקשרה עם העובד העתידי בהסכם/ הבנות שהוא יתחיל לעבוד, נכנסה לתוקף אחריות המעסיק כלפי העובד החדש.

ביום העיון בנושא דיני עבודה – חובות המעסיק נרחיב בסוגיות דומות לחצו כאן לפרטים ולהרשמה

סדנת פרזנטציה אפקטיבית והעברת מסרים מרחוק

2 תגובות

  1. מה הדין שחל עליו? האם גם הוא מחוייב להתראה מראש? ומה קורה אם לא התריע? נניח לצורך העיניין אמור להתחיל בום ראשון וביום חמישי מעדכן כי החליט לא להתחיל??

    תודה
    אשמח לשמוע דעתכם

  2. לא צויין המקרה ההפוך שכן לא נמצא מקרה כזה בדיון בבית הדין. אבל שים לב: בית הדין פסק 6 חודשי משכורת (3 הודעה מוקדמת ו-3 נוספים כפיצוי) – סך של 144 אלף שח. ההיגיון מאחורי ההחלטה הוא כי העובד נשאר ללא הכנסה.

    הפיצוי על התנהגות לא נאותה (מצד המעסיק) שנפסקה עמדה על 20 אלף ש"ח נוספים. כך שעל פי פסק הדין גם במקרה בו היה נוקט המעסיק בכל המידות הנדרשות עדיין היה יוצא ניזוק – וזאת מטעם שמירה על יכולת ההשתכרות של העובד.

    ואם נחזור לשאלה המקורית: סביר כי אם המקרה היה הפוך, בית הדין לא היה פוסק פיצוי למעסיק למעט אם זה היה מוכיח כי ביצע השקעה בעובד עצמו שאינה ניתנת להעברה.

    זהו טיבו של בית הדין אשר מגן יותר על העובדים מאשר על המעסיקים.

השאר תגובה