חוק עבודת נשים קובע כי אין לפטר עובדת בהיריון בלי היתר מהממונה על עבודת נשים. עוד 
קובע החוק, כי אסור לפטר עובדת שחזרה מחופשת לידה – 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה.
מצב זה מעלה כמה שאלות לגבי מקרים בהם עובדת שמועסקת בחוזה לעבודה זמנית, או עובדת שמועסקת בחוזה לתקופה קצובה, נכנסת להיריון, או יולדת לקראת סוף תקופת החוזה, או שחוזה ההעסקה שלה פג במועד חזרתה מחופשת הלידה.
האם – למרות שתקופת חוזה ההעסקה פגה – יש הכרח להמשיך להעסיק עובדת זו משום שהיא בהיריון או יצאה לחופשת לידה, או חזרה זה עתה מחופשת הלידה, או האם מה שקובע הוא חוזה ההעסקה לתקופה קצובה או זמנית.
"יש הבדל בין הסכם עבודה לתקופה זמנית – שהוא זהה לחלוטין להסכם העסקה רגיל – לבין הסכם עבודה לתקופה קצובה", מסביר עו"ד קובי חתן, מומחה לדיני עבודה, לשאלת HRus.
"הסכם לתקופה קצובה הוא הסכם מיוחד, הקובע מועד תחילה ומועד סיום, ללא אפשרות להארכת ההעסקה.
"הסיכון למעסיק בהסכם לתקופה קצובה היא, שאם הוא רוצה לפטר את העובד במהלך התקופה הקצובה, הכלל הוא שיהיה עליו (על המעסיק) לשלם לעובד את מלוא שכרו לאורך כל התקופה הקצובה.
"לכן, מומלץ מאוד שלא להתקשר בהסכמים לתקופה קצובה, אלא במקרים חריגים מאוד ולאחר קבלת ייעוץ משפטי מתאים".
מה קורה במקרים בהם עובדת חותמת על חוזה ישירות מול המעסיק להעסקה זמנית (כלומר, היא לא עובדת של חברת כוח אדם) או על חוזה לתקופה קצובה, באמצע התקופה בה היא מועסקת היא נכנסת להיריון וכאשר תוקף החוזה שלה פג, היא בהיריון או בחופשת לידה – כלומר בתקופה שבה אסור לפטר אותה?
"השאלה במקרה כזה היא מה גובר על מה – תפוגת החוזה או חוק הנשים: אם מדובר בהסכם לתקופה קצובה, ההסכם גובר. אם מדובר בהסכם עבודה זמני, חוק עבודת נשים גובר.
"במילים אחרות, אם מדובר בהסכם לתקופה קצובה הוא מסתיים מאליו ולכן לא צריך את אישור הממונה על עבודת נשים.
"אם מדובר בהסכם לתקופה זמנית, הרי שזהו הסכם עבודה רגיל ולכן יש לפנות בבקשה להיתר".
במקרה בו המעסיק פנה לקבלת היתר, לא קיבל את ההיתר, והעובדת חזרה מחופשת הלידה: האם הוא חייב להמשיך להעסיקה?
"כל מעסיק חייב להחזיר עובדת לעבודה ל-60 ימים לאחר תום חופשת הלידה, ולתת לה הזדמנות להשתלב מחדש בעבודה. אם המעסיק לא קיבל היתר לפטרה, הוא חייב להמשיך להעסיק אותה".
להלן מקרה היפותטי לדוגמה: עובדת שיש לה חוזה עבודה לשנה וחצי לצורך ביצוע פרויקט מסויים, מודיעה למעסיק שהיא בהיריון, לאחר שכבר החלה לעבוד על פי אותו חוזה. אותה עובדת יולדת כמה חודשים לפני תום תקופת החוזה ויוצאת לחופשת לידה.
האם החברה מחוייבת להמשיך להעסיק אותה במספר החודשים שנותרו לחוזה ההעסקה שלה, לאחר חזרתה מחופשת הלידה?
"חופשת הלידה היא על חשבון החודשים בהסכם ההעסקה לתקופה קצובה. גם במקרה זה, יש להבחין בין הסכם לתקופה קצובה לבין הסכם עבודה זמנית".
דוגמה למקרה היפותטי שני: באמצע תקופת העסקתה של עובדת שמועסקת על פי חוזה לתקופה קצובה או העסקה זמנית, מתברר שהיא צריכה להיות בשמירת היריון בשכיבה מוחלטת, ואין אפשרות שהיא תבצע את העבודה מהבית.
האם המעסיק חייב להמשיך לשלם לה את המשכורת שנקבעה בחוזה למרות שבינתיים החברה נאלצה לקחת מחליף שימלא את מקומה?
"עובדת שבשמירת היריון אינה זכאית לשכר רגיל. היא זכאית לימי מחלה עד למיצויים. אם תקופת שמירת ההיריון עולה על 30 ימים, היא זכאית לגמלת שמירת היריון מהמוסד לביטוח לאומי".
דוגמה למקרה היפותטי שלישי: עובדת זמנית בהיריון, שמועסקת בתפקיד מסויים לצורך פרויקט ספציפי, עובדת עד הרגע האחרון, יולדת, וכמה חודשים לפני תום התקופה הזמנית היא יוצאת לחופשת לידה.
בינתיים, החברה שוכרת מחליף ובעת שאותה עובדת נמצאת בחופשת לידה, המחליף מסיים את הפרויקט שלשמו אותה עובדת נשכרה לאותה תקופה קצובה או זמנית.
האם המעסיק מחוייב להמשיך להעסיק אותה במשך החודשים שלאחר חזרתה מחופשת הלידה עד שיחלפו 60 ימים מיום חזרתה מחופשת הלידה? ואם כן – באיזה תפקיד?
"המעסיק חייב להחזירה לאותו היקף משרה ובאותו השכר. אם התפקיד שביצעה כבר לא רלוונטי, יש להחזירה לתפקיד דומה".
ומה על החברה לעשות אם אין תפקיד דומה או פרויקט בדרג דומה שניתן להציע לה, משום שאין פרויקט כזה שהחברה זקוקה לעובד שיעבוד עליו?
"במקרה כזה החברה תיאלץ לאתר תפקיד שיהיה קרוב ככל הניתן לתפקיד שביצעה, ללא פגיעה בהיקף המשרה או בשכר".
