בונוסים גבוהים על ביצוע בינוני

בונוסים גבוהים על ביצוע בינוני

סקר חדש מגלה שגם עובדים בעלי ביצועים בינוניים ונמוכים מהממוצע, זוכים לבונוסים. השיטה הזו שנועדה לרצות עובדים על מנת שלא יעזבו, פוגעת בפועל במוטיבציה של העובדים המשקיעים

שיתוף

מתוך 120 מעסיקים שנסקרו על ידי חברת הייעוץ בתחום משאבי אנוש 'וויליס טאוארס ווטסון', למעלה מרבע אמרו כי הם נותנים בונוסים 'תלויי תשואה' לעובדים אשר לא הצליחו לעמוד בציפיות.

הסקר גם חשף 'אינפלציית ציונים פראית' עבור הערכת ביצועים. רוב המנהלים מעריכים עובדים שביצועיהם נמוכים, ככאלו שעומדים לקראת שיפור או 'כמעט שם'. בהתאם לכך שעובדים רבים מקבלים בונוסים על הצטיינות כשהם רחוקים מכך בפועל, הבונוסים לעובדים שכן מצטיינים ועובדים קשה כל השנה, מאבדים את מטרתם.

עבור שכירים רבים, בונוסים הפכו עם הזמן להיות תוספת צפויה להכנסה, במקום פרס על ביצועים. בונוסים הפכו להיות סוג של כלי להנעת עובדים יותר מאשר תגמול על ביצוע אפקטיבי. וכאשר הביצועים הטובים ביותר של עובד, מתוגמלים באופן זהה אצל אלו שאינם מתפקדים כמצופה, אין זה מפתיע כי רק 20% מהמעסיקים בסקר אמרו שהסכנה היא שבסופו של דבר הם יאבדו את הטאלנטים בחברה.

גם בסקר שערכה בנושא חברת 'יואיט' בשנה החולפת, נמצא, כי חברות רבות מתגמלות את כלל העובדים בבונוסים בסוף השנה. הם משתמשים בכספי הבונסים על מנת להשאיר את העובדים בחברה, במקום לאפשר העלאה בשכר שתקשה על החברה הרבה יותר לאורך הזמן.

מסתבר, כי ביקרות ביצועים אותנטית אינה מיושמת בפועל, כיוון שהתהליך אינו נעים עבור כל המעורבים. התהליך מחייב עובדים ומנהלים למלא טפסים, לבצע הערכות מקיפות, לקיים שיחות משוב רבות ולהעריך את גובה הבונוס בהתאם להערכת העובדים. בהתאם לכך מנהלים פעמים רבות מוותרים על התהליך הזה.

בהתאם לתוצאות הסקר של חברת 'וויליס טאוארס ווטסון', וההבנה כי הבונוסים הפכו להיות תגמול מפוזר וחסר משמעות אמיתית, חברות רבות החליטו לבצע שינוי ולחשב את התהליך מחדש. החשש שלהם לאבד את הטאלנטים בחברה, ואת העובדים המשקיעים ביותר, כתוצאה של בונוס שמתפזר על פני כלל העובדים, החליטו החברות להשקיע מחדש בתהליך הערכת העובדים והתאמת הבונוסים בצורה קוהרנטית לתפוקתם.

תכנית בונוס על פי פרויקט

בונוסים על פרויקט בו העובדים לקחו חלק, צריכה להתמקד במועדים קריטיים. תכנית בונוס על פי פרויקטים, פועלת לרב בטווח הקצר ובהתאם לפרויקט, סדר גודל של שלושה עד שישה חודשים.

התכנית הזו בדר"כ מופעלת ע"י ההנהלה הבכירה ומהווה כלי למתיחת יעדים וכאמצעי להבטחת איכות הפרויקט. התכנית מאפשרת תמריץ נדיב וממוקד לאחר פגישות הערכה תכופות במהלך הפרויקט.

מאז שהתכנית הזו יושמה, יותר ויותר ארגונים אמצו אותה לצורך הבטחת איכות הפרויקטים החיוניים שלהם. תכנית זו אינה מחליפה צורות מסורתיות יותר של תגמול משתנה, כגון תוכניות הוקרה מיוחדת או תמריצי צוות, אלא מתווספת ומשלימה תוכניות תגמול קיימות.

בונוסים בהתאם לביצוע הפרויקט משמשות כדי להניע צוותים להרצת והצלחת הפרויקט בצורה הטובה ביותר. תשלומי הבונוסים הללו מהווים בדרך כלל עד 20% משכר העובדים במהלך הפרויקט ומופעלים בטווח הקצר האמור.

אין תגובות

השאר תגובה