שיתוף

כאשר גיוס עובדים מבוסס מיומנויות אינו מניב את התוצאות הרצויות, מנהלי משאבי אנוש צריכים להעריך מחדש ולחדד את הגישה שלהם כדי להבטיח אסטרטגיית גיוס יעילה ומוצלחת יותר.

התמודדות עם אתגרים בגיוס עובדים מבוסס מיומנויות דורשת שילוב של בחינת כל שלבי הגיוס, שיתוף פעולה ויכולת הסתגלות מהירה.

מנהלי משאבי אנוש צריכים להיות מוכנים להעריך מחדש ולחדד את האסטרטגיות שלהם על סמך משוב, נתונים והצרכים המתפתחים של הארגון.

על ידי שיפור מתמיד של תהליך הגיוס המבוסס על מיומנויות, מנהלי משאבי אנוש יכולים ליישר קו בין מאמצי הגיוס ליעדי הארגון ולטפח כוח עבודה העומד באתגרים הנוכחיים והעתידיים כאחד.

להלן 7 צעדים שמנהלי משאבי אנוש יכולים לנקוט כדי להתמודד עם תקלות בגיוס מבוסס מיומנויות ולשפר את האפקטיביות שלו:

1 הערכה מחדש של תיאורי התפקיד:

יש לוודא שתיאורי התפקיד מבטאים בבירור את הכישורים הספציפיים הנדרשים לתפקיד.

אם מתגלה שקשה יותר לאתר מועמדים בעלי מיומנויות מסוימות, יש לשקול לבחון מחדש אם מיומנויות אלה באמת חיוניות או אם ניתן לבצע התאמות.

בנוסף יש להעריך אם יש איזון בין הכישורים הטכניים הדרושים לתפקיד לבין ההתאמה התרבותית בתוך הארגון. מיומנויות צריכות להשלים את סביבת העבודה הכוללת ולהתאים לערכי החברה.

2 לסקור ולחדד שיטות הערכה:

אם הערכות המיומנויות אינן מניבות את התוצאות הצפויות, יש לגוון את הכלים המשמשים להערכה.

יש לשלב מבחני מיומנויות, תרגילים מעשיים וראיונות התנהגותיים כדי לקבל הבנה מקיפה של המועמדים.

במקביל יש לשקול ליישם סימולציות מהחיים האמיתיים או דוגמאות עבודה במהלך תהליך הגיוס. זה יכול לספק ייצוג מדויק יותר של היכולות של המועמד בהקשר מעשי.

3 הערכת תוכניות הדרכה וקליטת עובדים:

אם יש פער עקבי בין המיומנויות הנדרשות לאלו שיש לעובדים חדשים, יש להעריך מחדש ולהגביר את האפקטיביות של תוכניות ההכשרה. יש לוודא כי יוזמות הצטרפות לארגון מטפלות כראוי בכל הליקויים במיומנויות.

בנוסף יש ליישם אסטרטגיות ללמידה ופיתוח מתמשכים בארגון. יש לעודד עובדים לרכוש מיומנויות חדשות במהלך כהונתם, תוך קידום תרבות של שיפור מתמיד.

4 לאסוף משוב ממנהלי גיוס:

יש לעודד שיתוף פעולה הדוק עם מנהלי הגיוס כדי להבין את נקודות המבט שלהם לגבי גיוס מבוסס מיומנויות. יש לאסוף משוב על האפקטיביות של שיטות העבודה הנוכחיות ולזהות תחומים לשיפור.

על מנהל משאבי האנוש להיות פתוח להתאמת קריטריוני מיומנות, ולחידוד תהליך הבחירה וההתאמה של ציפיות עם הצרכים האמיתיים של הארגון, תוך התבססות על משוב.

5 להעריך פוטנציאל וגמישות למידה:

במקום להדגיש אך ורק מיומנויות קיימות, יש להעריך את המועמדים על פי זריזות הלמידה שלהם והפוטנציאל שלהם לרכוש מיומנויות חדשות.

יש להעריך את יכולת ההסתגלות, הסקרנות והנכונות של המועמדים לצמוח בתוך הארגון.

בנוסף, יש לשקול ליישם הערכות המנבאות את יכולתו של המועמד ללמוד ולהסתגל בסביבת עבודה המשתנה במהירות.

6 שיפור מיתוג המעסיק:

יש לוודא שמותג המעסיק של הארגון מתקשר בבירור את ההזדמנויות לפיתוח מיומנויות וקידום. זה יכול למשוך מועמדים שלא רק מתאימים לתפקיד הנוכחי אלא גם כאלה ששואפים לצמוח בתוך החברה.

יש להציג תרבות ארגונית שמעריכה למידה מתמשכת והתפתחות מקצועית, ולהדגיש את מחויבות הארגון לתמוך בעובדים ברכישת מיומנויות חדשות.

7 להעריך ולהתאים מדדי גיוס:

יש לסקור את מדדי הגיוס כדי לזהות דפוסים או מגמות שעשויים להצביע על אתגרים בתהליך הגיוס המבוסס על מיומנויות.

יש לנתח נתונים הקשורים למועד איוש המשרה, שיעורי נטישת מועמדים והצלחת עובדים לאורך זמן.

כנס פיתוח ארגוני 2024

כנס AI למשאבי אנוש 2024

אין תגובות

השאר תגובה