שיתוף

החזרה לעבודה במשרדים, גם אם במתכונת מצומצמת, מלווה ברבים מהארגונים בגלולה המרה של הפחתות שכר.

אם החלטתם שהפחתת השכר הינה מחוייבת המציאות ולא ניתן לוותר עליה, אם קיבלתם את ההחלטה לאחר שקיימתם שוב ושוב דיונים מעמיקים בניסיון למנוע את הפחתות השכר ככל האפשר, ואחרי בחינת המצב מכל צדדיו וכיווניו, לרבות בחינת חלופות להפחתות השכר, ולמרות הכול בסופו של דבר הגעתם למסקנה שאין ברירה וצריך להפחית שכר, יש כמה דברים שתצטרכו לעשות כדי לא לאבד את העובדים שלכם, שכה רבות עמלתם על גיוסם, קליטתם, שימורם, והכשרותיהם.

ראשית, כפי שכבר כתבתנו כאן רבות, ודאו שכל עובד ועובדת מסכימים להפחתת השכר (או השינוי בתפקיד או שניהם) ואף חתמו על הצהרה בה הם מוותרים על חלק השכר שיופחת.

קחו בחשבון שיהיו עובדים שלא יסכימו להפחתת השכר, יסרבו לחתום על הצהרה כזאת ויעדיפו להתפטר בדין מפוטר כולל קבלת הפיצויים.

סביר להניח שבמצב הנוכחי של המשק לא יהיו עובדים רבים שיעדיפו להתפטר, ובכל זאת, אם לא תתכננו את צעדיכם בתבונה, הרי גם העובדים שישארו כעת בחברה מחוסר ברירה, ינטשו את הארגון ברגע שהמצב יגלה ניצנים ראשונים של שיפור.

שנית, רצוי מאוד שאם מחליטים להפחית שכר, שההפחתה תהיה לכולם, ובאופן מדורג. כלומר כאחוזים עולים מהשכר. לכל מדרגת שכר אחוזי הפחתה משלה, וככל שהשכר גבוה יותר כך עולים אחוזי ההפחתה.

מאוד לא מומלץ להפחית שכר רק לעובדים שהביצועים שלהם בתקופה האחרונה היו במקרה נמוכים יותר, או רק לעובדים זוטרים וכו.

הסיבה לכך היא שהפחתת שכר שאינה שיוויונית תיצור התמרמרות בארגון לכל אורכו ורוחבו, תפגע במוטיבציה, ותשפיע לרעה על המוראל של כל עובדי הארגון, ולא רק אלה ששכרם הופחת.

מצב זה אינו רצוי, שכן דווקא בימים אלה של משבר, חייבת כל חברה להגיע למקסימום ההישגים, במטרה להוציא עצמה מהשקיעה המאיימת כתוצאה מהמשבר הכלל עולמי.

המשמעות היא שגם שכבת ההנהלה הבכירה, לרבות המנכ"ל והסמנכלים, צריכה להפחית בשכרה. ולא רק להפחית בשכרה כלכל שאר העובדים אלא לתת דוגמה אישית ולהפחית למנהלים הבכירים את השיעור הגבוה ביותר.

רק כך תווצר בארגון תחושה של שותפות, שתגביר את המוטיבציה של העובדים. בהיעדר תחושה של שותפות גורל בין עובדים, המוטיבציה תלך לאיבוד, והעובדים לא יגיעו לעבודה עם תחושת שליחות של הצלת החברה והעלאתה על המסלול להצלחה.

בד בבד, ניתן להעלות את המוראל של העובדים על ידי מחוות שלא מגדילות את העלויות במידה משמעותית ובכל זאת מעניקות לעובדים תחושה שהארגון מנסה לפצות אותם על הפחתת השכר.

המחוות אמורות להיות סמליות אבל משמעותיות ומועילות. לדוגמה, יש ארגונים שמזמינים לכל העובדים מסיכות בד תפורות היטב (על חשבון החברה) ועליהן לוגו של החברה או עם הדפסים שהעובדים בוחרים.

אפשרות אחרת היא להוציא קבוצות קטנות של עד 20-30 עובדים ליום כייף במקום פתוח. זה לא אמור להיות יום כייף יקר, אלא פעילות בחוץ תמיועדת לשפר את מצב הרוח של העובדים בתקופה לא פשוטה זו.      

 

סדנת מנהלים בנושא דיני עבודה בצל משבר הקורונה

אין תגובות

השאר תגובה