שיתוף

מזל טוב, מונית לתפקיד מנהל\ת. את\ה משוכנע\ת שזה היום הטוב בחייך. כעת תוכל\י להוביל את כל המהלכים, שיטות ותהליכים שרצית.

נכון? לא בדיוק. פתאום מתברר שלהיות מנהל\ת זה בפירוש לא להפוך לכל יכול\ה. יש פרט קטן שלא חשבת עליו קודם לכן: הצוות. והצוות לא תמיד מבצע כפי שהיית רוצה.

אין ספק, משרת ניהול היא משרה שרבים חושקים בה. עד שהם מגיעים אליה ומגלים את מגוון כאבי הראש והבטן שהיא יכולה לגרום. לחץ לחץ לחץ.

פתאום את\ה חלק מאלה שצריכים לא רק להיות מודעים לפעילויות מורכבות שמתרחשות מאחורי הקלעים, אלא גם להיות כל הזמן עם האצבע על הדופק של ההתרחשויות הללו.

כל מיני פעילויות שבעבר כלל לא התייחסת אליהן כמו למשל ניהול תקציבים ועמידה בהם, הצבת יעדים, אישור לוחות זמנים ועוד. וכל זה תוך ניהול האינטראקציה עם העובדים שלך.

גם לעובדים ותיקים ומנוסים בארגון, יש עקומת למידה תלולה כאשר הם הופכים למנהלים בפעם הראשונה. והמהמורות בדרך עלולות לפגוע לא רק בעבודת הצוות אלא גם בביצועים של המנהל החדש עצמו.

חוסר עקביות

יש גורמים רבים שיכולים להשפיע על הביצועים של הצוות, החל בחברי צוות בודדים שנתונים במצבים אישיים קשים ועד לשינויים פתאומיים בחברה או בתעשייה ובשוקי היעד.

אבל לפעמים מנהל מקבל תוצאות בלתי עקביות. וקבלת תוצאות לא עקביות היא תוצאה של ניהול גרוע.

מנהל גרוע יכול אמנם לייצר לפעמים תוצאות טובות בטווח הקצר. אבל טקטיקות ניהול לקויות כמו ניצול חולשות של עובדים, בריונות או מניפולציות בעובדים, עלולות להכשיל את המנהל החדש.

וזה נכון גם כאשר אותן טקטיקות מיוצרות על ידי עובדים אחרים בצוות ולא דווקא על ידי המנהל עצמו.

לכן מוטל על מנהלים לנסות להבין את הסיבות שעומדות בבסיס הבעיה ומשפיעות לרעה על הביצועים, ולתקן אותן. רק כך יוכל הצוות שלך להצליח למצות את מלוא הפוטנציאל שלו.

למה מנהל לא יכול להיות נחמד מדי

יש מנהלים שבעת שהם ממונים לתפקיד ניהולי הם מחליטים שהם לא יחזרו על אותן טעויות שעשו מנהלים שהיו להם בעבר ואשר גרמו להם לסיוטים.

הבעיה היא שתיקון יתר, הטיה לצד השני עד כדי נחמדות יתר, עלול לגרום למנהל החדש לאפשר התנהגויות בלתי הולמות, ניצול לרעה של נחמדות היתר על ידי עובדים, וחציית גבולות (מצד העובדים) שלא צריכים להיחצות.

נחמדות יתר מונעת מהמנהל החדש לקבל החלטות קשות, לקיים שיחות לא נעימות עם עובדים, ולאכוף סטנדרטים מסויימים. בסופו של דבר יוצא שהמנהל החדש משגר מסרים סותרים לעובדים ומטשטש את גבולות הסמכות.

מנהל חדש שרוצה לספק תוצאות מצוינות ולשמור על תרבות ארגונית חיובית בקרב הצוות, חייב להיות יותר יעיל וסמכותי, ובה בעת הוגן וחיובי.

מנהלים צעירים מאפשרים לגילם הצעיר לפגוע בתפקודם

מסקרים שנערכו לפני כשנתיים עולה, כי בני דור המילניום מהווים יותר משליש מכוח העבודה. אם מוסיפים לכך את המוטיבציה החזקה של בני דור לטפס בסולם הדרגות, מקבלים מצב שבו כ-38% מהעובדים מוצאים עצמם עם מנהל שהוא צעיר מהם בכמה שנים טובות (כך על פי סקרים שנערכו בארה"ב).

אין ספק שגילו של המנהל לא צריך לשנות מאום. אלא שבפועל, מתברר כי הבדל משמעותי בין גילו (הצעיר) של המנהל לבין גילו (המבוגר) של העובד הכפיף לו, עלול לערום קשיים בדרכו של המנהל בכל מה שקשור לסמכותיות.

מצב זה עלול לגרום (שוב) למנהל לבחור באופציה של להיות נחמד מדי. אלא שבמקרה כזה הוא עלול להתפס על ידי כלל העובדים הכפיפים לו כחסר עמוד שדרה.

אם כך, מה אמור לעשות מנהל שהעובדים שלו, או לפחות חלקם, מבוגרים ממנו בכ-10-20 שנה. המומחים ממליצים, שכדבר ראשון, המנהל יהיה אמיץ דיו כדי להודות שהוא לא יודע הכול והוא מוכן ללמוד מהעובדים תחתיו (זה, אגב, נכון לא רק לגבי עובדים מבוגרים ממנו).

בד בבד, עליו להבהיר לעובדים שהמטרה שלו היא להפיק את המירב והמיטב מכישוריהם של העובדים שלו, מהידע ומהכישורים שלהם כדי להשיג את מטרות החברה.

אבל בה בעת עליו להבהיר להם ללא צל של ספק ותוך בטחון עצמי כי הוא זה שמחליט אחרון. עליו להבהיר כי הוא מכבד את המומחיות של העובדים אבל הסמכות ויכולת ההחלטה נשארות אצלו.

אין תגובות

השאר תגובה