The post איך ארגון יכול לייצר לעצמו יתרונות בתחרות על טלנטים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בעת ובעונה אחת מתמודדים מנהלי משאבי האנוש עם שוק עבודה שהופך יותר ויותר מורכב מבחינה טכנולוגית, והרבה יותר נייד.
לכן, אחת המשימות החשובות המוטלות על מנהלי משאבי האנוש הוא ללמוד במהירות את הדרכים לרתום את הטכנולוגיה והניידות לטובת איתור וגיוס של טלנטים.
המשמעות היא, שקבלת ההחלטות בכל הקשור לגיוס עובדים, תהליכי גיוס וחווית מועמדים, מתנהלת בעולם מורכב, רווי מידע וטכנולוגיה מתקדמת, דינמיות ותנועה מתמדת.
במילים אחרות, מנהלי משאבי אנוש נדרשים כיום לקבל החלטות בסביבה מורכבת המשתנה תדיר, ובמהירות שלא היתה בעבר.
אחת הדוגמאות הבולטות לכך היא המהירות חסרת התקדים שבה חייבים להתבצע תהליכי הגיוס, כאשר בה בעת יש הכרח לבדוק כל מועמד בצורה יסודית כדי להמנע מגיוס שגוי.
כל הנתונים על המועמד לרבות שנות ניסיון השכלה ועוד, כמו גם היכולת להתרשם מאישיות המועמד ולוודא שהוא עומד בכל הקריטריונים, ובד בבד לבחור במהירות את המועמדים היותר טובים מבין קבוצה גדולה של מועמדים טובים שכולם עונים על הקריטריונים, כל אלה דורשים עיבוד מהיר מאוד.
בכל הקשור לטלנטים מובילים, התחרות גוברת מיום ליום גם בתקופה שבה יש חברות שעוצרות גיוסים או אף מפטרות.
לכך יש להוסיף את העובדה שדווקא בתקופה זו, תקציבי הארגונים מוגבלים, כאשר במקביל, הצורך בטלנטים הטובים ביותר גובר למרות דרישות השכר וההטבות של הטלנטים המובילים.
המשמעות היא, שתהליך הגיוס הופך מורכב יותר ויותר, וחייב להתבצע במהירות חסרת תקדים.
נהוג לחשוב שככל שהארגון הוא יותר עתיר משאבים, כך הוא יכול להרשות לעצמו לבנות מאגר גדול יותר של טלנטים מובילים שניתן לגייסם בהתראה קצרה.
אבל דווקא ארגונים קטנים יותר שתקציב שלהם קטן יותר, הם אלה שזקוקים לבסיס איתן לגיוס מהיר בבוא הצורך. בסיס שכזה יאפשר להם לחסוך בכסף בעת שיש למלא במהירות משרה פנויה בטלנטים בעלי ביקוש גבוה.
כדי להקל במעט על מורכבות הליך הגיוס חשוב מאד, לפני כל דבר אחר, ללמוד מהן האופציות שמספקת הטכנולוגיה.
יש לדעת להפעיל את הטכנולוגיה החדשנית ביותר, באופן שהיא תאפשר לארגון להתיצב בשורה הראשונה של החברות שיודעות לנצל את הטכנולוגיה כדי לזכות ביתרונות בכל הקשור לאיתור וגיוס טלנטים מבוקשים.
לאחר מכן יש לבדוק את מותג המעסיק. אחת הדרכים היעילות לעשות זאת היא לבדוק את מותג המעסיק כאילו מנהל משאבי האנוש עצמו הוא זה שמחפש משרה פנויה בתחום שאליו רוצים לגייס.
כדאי לסרוק את הרשתות החברתיות כדי לראות מה העובדים הקיימים, העובדים שעזבו והמועמדים שלא התקבלו בעבר, כותבים על הארגון כמעסיק.
בנוסף, כדאי לוודא שיש לארגון נוכחות דיגיטלית משמעותית. ברגע שלארגון יש נוכחות דיגיטלית, חשוב מאוד לוודא שהדברים שמתפרסמים על החברה הם גם אלה שמיושמים בפועל.
לא פחות חשוב, לבדוק איפה החברה ממוקמת ביחס לחברות אחרות בתחום הפעילות שלה, בכל הקשור לשכר והטבות, ימי גיבוש ושאר גורמים שהופכים את הארגון ממקום עבודה למקום שאנשים נהנים להגיע אליו ולבלות בו את רוב היום.
The post איך ארגון יכול לייצר לעצמו יתרונות בתחרות על טלנטים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post גיוס של טלנטים מבוקשים דורש תכנון קפדני של אסטרטגית הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>יש להדגיש, כי כל עוד שכר מהווה את הגורם האטרקטיבי היחיד בהצעה של הארגון למועמדים, הארגון יתקשה מאוד לגייס את הטלנטים המבוקשים, משום שעם שכר בלבד לא ניתן להתחרות בארגונים אחרים.
ראשית, תמיד יכול להגיע ארגון שיציע סכום גבוה יותר, ולא בהכרח הרבה יותר. שנית, עובדים צעירים מחפשים בארגון הרבה יותר משכר גרידא.
שנית, עובדים מצפים כיום שהארגון שהם עובדים בו, יהווה עבורם בסיס לרכישת ידע ולהתפתחות, והם מצפים להטבות רבות הקשורות לרווחה.
בנוסף, עובדים רבים, בעיקר צעירים, מעדיפים לעבוד מהבית לפחות בחלק מימי השבוע, ולכן הם מצפים גם לאפשרות זו, כאחת ההטבות המרכזיות.
למעשה, מנהלי משאבי האנוש נדרשים כיום להרבה מאוד יצירתיות בכל התחומים והמקצועות, החל בגיוס טלנטים לתפקידים שנדרשת בהם השכלה אקדמית, דרך גיוסם לתפקידים שנדרשת בהם השכלה אחרת, ועד תפקידים שנדרש בהם ניסיון רב.
ברקע יש לזכור, שבימים אלה, יש יותר ויותר עובדים צעירים יזמיים שמעדיפים לעבוד במתכונת פרילנס. המעבר לעצמאות במתכונת פרילנס מאפשר להם לבחור עם איזה ארגונים לעבוד ובעיקר עם מי לא לעבוד, והוא מאפשר להם לגוון את מקורות ההכנסה שלהם.
לכן, כדי לגייס את טובי הטלנטים אל הארגון (במתכונת של שכירים) נדרשים מנהלי משאבי האנוש ללמוד היטב כל פלח שוק שאליו שייכת המשרה שמנסים לאייש, ולתכנן את איתור המועמדים הנכונים בהתאם לפלח השוק אליו הם משתייכים.
לאחר שהוגדר פלח השוק שאליו מכוונים את המאמצים לאיתור הטלנט המתאים, יש להגדיר לפרטי פרטים ובצורה מאוד ברורה, את הכיוון האסטרטגי של הגיוס ומטרותיו.
אם המטרות היחידות שעומדות לנגד עיניו של מנהל משאבי האנוש הן גיוס מהיר ככל האפשר בעלויות נמוכות ככל האפשר, הוא לא יצליח לתעדף נכון את המשימות.
מנהל משאבי אנוש שישים דגש על המטרות האסטרטגיות של הגיוס, יוכל להגדיר במדויק את האסטרטגיה שמיועדת להשגת מטרות הגיוס.
הגדרה מדוייקת של כיוון אסטרטגי ברור, מאפשרת בסופו של דבר לזרז את תהליכי הגיוס ולהפוך אותם יעילים יותר.
בנוסף, הגדרת כיוון אסטרטגי מאפשרת לתכנן קדימה גם גיוס למשרות עתידיות (כלומר הקמת עתודת מועמדים מתאימים), ולתכנן את ההשקעה בפיתוח קשר מועיל וארוך טווח עם מועמדים שנראים מבטיחים, כולל כאלה שלא מתאימים למשרה הספציפית שעומדת על הפרק בנקודת זמן מסויימת.
נקודה נוספת שחשוב לקחת בחשבון היא הצורך להדגיש את ההזדמנויות הקידום. לכן, תכנון מסלול ההתפתחות של הטלנט בארגון, בראייה קדימה, צריך להיות חלק בלתי נפרד מהגדרת יעדי הגיוס ותכנון האסטרטגיה.
מגוון אפשריות קידום בארגון משפר את מותג המעסיק ומאפשר למשוך מועמדים איכותיים. היכולת לאפשר קידום הולם היא אחד המרכיבים שמבדלים ארגונים זה מזה בכל הקשור לגיוס יעיל.
בסיכומו של דבר, כדי לשפר את היכולת לגייס טלנטים מבוקשים יש לשים דגש על שינוי צורת החשיבה בקמפיין הגיוס, ויש לתכנן אסטרטגיה ולהגדירה במדויק. פרט לכך, כדאי גם לשלב בהליך כלים טכנולוגיים לצורך איתור, מעקב ויעילות תפעולית.
The post גיוס של טלנטים מבוקשים דורש תכנון קפדני של אסטרטגית הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post למה חשוב להישמר מפני גיוס שגוי גם בתקופת משבר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בימים אלה, כאשר שיעורי האבטלה לא עושים שום סימן שהם עומדים לרדת בקרוב, וכאשר יותר ויותר עובדים בוחנים את ההזדמנויות שממתינות להם בחברות אחרות, בעוד שאחרים מעדיפים להמשיך לשבת על הגדר ולצפות לשיפור תנאי ההעסקה, יש בכל זאת לא מעט ארגונים שמגייסים עובדים.
אלא שמנקודת המבט של ארגונים, יש לא פעם פיתוי לגייס במהירות עובדים שמסכימים לעבוד בתנאים שהם נחותים משמעותית ביחס לאלו שהיו נהוגים טרם המשבר. הפיתוי הזה מטעה.
גיוס שגוי גורר אחריו עלויות גבוהות יותר מאלו שהארגון ניסה לחסוך בעת שגייס עובד, רק משום שזה האחרון מוכן להתפשר על שכר נמוך והרבה פחות הטבות, אף שהוא לא מתאים לתפקיד שאליו אתם מגייסים.
תרחיש זה הוא רק אחת הסיבות נפוצות לטעויות המתרחשות בעת גיוס מהיר מדי.
במקרים בהם הארגון זקוק במהירות לעובדים בעלי מיומנויות מסויימות בתוך דדליין לחוץ, ואין די זמן לבחון לעומק את המיומנויות, הידע והכישרון של כל מועמד, הנטייה היא לפעמים נוטה לגייס כמעט את כל מי שמוכן להתחיל לעבוד מייד, ויש לו מיומנויות בסיסיות.
האילוץ להתמודד עם עובדים שאינם מיומנים במידה הנדרשת, גורם לכך שבלא מעט מקרים החברה לא מצליחה לעמוד בלוחות הזמנים שהלקוח הציב, או לחלופין, לא מצליחה לעמוד באיכות העבודה הנדרשת.
גיוס שגוי עלול להוביל לעיכובים בפרויקט, לחוסר שביעות רצון מצד הלקוח, ובד בבד להגדלה משמעותית בעלויות, בין השאר בשל הצורך לגייס מחדש ולעבור שנת את הליך הגיוס ובה בעת תשלום הפיצויים לעובדים שגויסו בטעות.
כדי להמנע מגיוס שגוי כדאי להתחיל לחפש את המועמדים החדשים במאגר המועמדים שהארגון הקים טרם המשבר.
בחברות רבות יש מאגר מועמדים ויתכן שחלק מהמועמדים שהנתונים שלהם אגורים בו, כבר אינם עובדים בחברה שעבדו בה בעת שהארגון בחן את מועמדותם והחליט להכניסם למאגר.
בין אם מחליטים לצאת לגיוס של מועמדים חדשים, ובין אם מחליטים לבחון מועמדים הכלולים במאגר, חשוב מאוד לבצע את הליך הגיוס בשלמותו ולוודא שלכל מועמד שמחליטים לגייס יש התאמה טובה לפרויקטים מהסוג שהארגון נוהג לקחת על עצמו.
אבל עוד לפני שיוצאים לגייס עובדים מחוץ לחברה, חשוב, כדאי ורצוי לבדוק היטב את העובדים הקימים של החברה במטרה לאתר עובדים מוכשרים שכדאי לקדמם לתפקיד שעומד להתפנות או להיווצר.
יתרה מכך, אם יש תפקיד שבגלל משבר הקורונה התייתר, ואין כדאיות כלכלית להמשיך להעסיק עובד בתפקיד זה, יתכן שהעובד שחשבתם לפטר או לשלוח לחופשה ללא תשלום (חל"ת) מתאים מאוד לתפקיד החדש שהתפנה או שנוצר בו צורך.
אין כמעט חברה שאין בה עובדים שחשים שהם לא ממצים את יכולותיהם, או לחלופין, שחשים שהם כבר מיצו כל מה שיכלו מהתפקיד הנוכחי שלהם והיו מעוניינים לעבור לתפקיד חדש או להתקדם.
קידום פנימי שכזה יכול לסייע רבות בגיוס מהיר, בשימור העובדים המיומנים והמוכשרים של הארגון, וכל זאת תוך חסכון ניכר בעלויות.
The post למה חשוב להישמר מפני גיוס שגוי גם בתקופת משבר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מנסים לגייס טלנטים ולא מצליחים למרות המיתון? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לכאורה נראה כאילו השוק הוא שוק של מעסיקים. עם אחוזי האבטלה הגואים, היה ניתן לצפות שהאתגר לגייס עובדים יהפוך קל ופשוט לביצוע.
רבים מעלים את הטענה שעובדים מעדיפים לקבל דמי אבטלה ולא לבוא לעבוד. יתכן שפה ושם יש עובדים שאכן מעוניינים להיות קצת בחופש ולקבל דמי אבטלה.
אבל רוב העובדים היו מעדיפים מקום עבודה בטוח, בפרט בימים אלה, שיספק להם רשת בטחון כלכלית.
אם כן, למה בכל זאת כל כך קשה לגייס עובדים: חשוב שמעסיקים יקחו בחשבון שלגבי רוב העובדים הנמצאים בחופשות ללא תשלום (חל"ת), האפשרות לעזוב את מקום העבודה שהוציא אותם לחל"ת ולעבור לעבוד במקום חדש, כרוכה בסיכונים (עבור העובד) ושיקולים מורכבים.
כלומר, עובדים רבים נמנעים לעזוב את מקום העבודה שהם נמצאים בו בחל"ת לטובת ארגון אחר בגלל כמה סוגי חששות.
חשש אחד הוא מפני שכר נמוך משמעותית מזה שהורגלו אליו. חשש נוסף שמתלווה אליו הוא מכך שיחד עם ההתפשרות על שכר נמוך יותר העובדים יפסידו גם שיעור נכבד מכל התנאים הסוציאליים הנלווים ובראשם הפקדות לפנסיה ולקרנות השתלמות.
מצד אחד, עובד שעובר מארגון שהוציא אותו לחל"ת לארגון שמעסיק אותו בפועל, מקבל מעסיק שממשיך את ההפקדות לביטוחים הפנסיוניים ולקרנות ההשתלמות (בניגוד למצב בו העובדים נמצאים בחל"ת והמעסיק מקפיא את כל ההפקדות).
מצד שני, הפקדות לביטוחים פנסיוניים ולקרנות השתלמות משכר נמוך יותר, הם בהכרח נמוכים משמעותית מאלה שאותו עובד נהג לקבל אצל המעסיק שהוציא אותו לחל"ת (שכן, כאשר השכר נמוך יותר, סכומי ההפקדות נמוכים בהתאם), דבר שיוצר לעובד הפסדים גדולים על פני זמן.
חשש נוסף הוא מפני עתידו הקרוב של אותו עובד של המעסיק חדש. לדוגמה, נניח שעובד מסויים עוזב את מקום העבודה שממנו הוא יצא לחל"ת, ומתחיל לעבוד בשכר נמוך יותר עבור מעסיק חדש.
ואז, כמה חודשים לאחר שהחל לעבוד במקום העבודה החדש, המעסיק החדש נקלע לקשיים כלכליים (בגלל המצב הכלכלי הכולל במשק), וגם הוא (המעסיק החדש) יוציא את אותו עובד לחל"ת. או גרוע מכך, יפטר אותו.
במקרים בהם השכר שקיבל אותו עובד מהמעסיק החדש נמוך יותר (דבר שסביר להניח קורה ברובם המכריע של המקרים), הרי שכעת, גם דמי האבטלה יהיו נמוכים יותר, שכן גובה דמי האבטלה נקבע ביחס לשכר אותו הרוויח העובד ערב היציאה לחל"ת.
במקרה כזה, העובד ישאר קירח מכל הכיוונים, שכן דמי האבטלה שלו יפחתו ולמעסיק הקודם הוא לא יכול לחזור.
יתכן שיש מקרים בודדים בהם העובד יוכל לחזור לעבוד עבור המעסיק הקודם, אבל סביר להניח שברוב המקרים זה לא יקרה.
לכן, כאשר ארגון מעוניין לגייס בעלי כישורים, ידע ומיומנויות בתחומים ספציפיים, בפרט אלה שיש בהם ביקוש רב לעובדים בימי שגרה, עליו לקחת בחשבון את שיקולי העובד.
יש לתכנן מראש איזה מענה יכול הארגון המגייס לספק לאותו עובד כדי לשכנע אותו לעזוב את מקום העבודה שהוציא אותו לחל"ת, לוותר על דמי האבטלה התואמים את השכר הגבוה יותר שאיתו יצא לחל"ת, ולהבטיח לו עבודה לאורך זמן.
The post מנסים לגייס טלנטים ולא מצליחים למרות המיתון? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post למה מנהלי מש"א צריכים לעדכן את אסטרטגית הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אלא שהמציאות היא שככל הנראה העולם יצטרך ללמוד לחיות עם איום הקורונה כממצב ארוך טווח.
מכיוון שכך, ארגוני יצטרכו להתחיל להסתגל לחזור לפעילות מלאה לרבות גיוסי עובדים, על אף איום הקורונה המרחף מעל.
סביר להניח שטקטיקות ותהליכי גיוס יעברו שינוי מהותי, שכן אלו שהיו קיימות טרם פרוץ המשבר כבר לא יהיו רלוונטיים. לכן מנהלי משאבי האנוש לאמץ סוג חדש של אסטרטגיה.
ועם זאת, פיתוח אסטרטגיה חדשה לאיתור, גיוס, קליטה ושימור של כישרונות אינו מחייב את הארגון להתחיל מאפס.
מנהלי משאבי האנוש יכולים לעדכן אסטרטגיות קיימות באופן שניתן יהיה להתמודד עם התנאים הקיימים כיום בשוק העבודה, כדי לשלב את הטקטיקות והתהליכים שפותחו טרם פרוץ המגיפה.
בסיכמו של דבר, לכולם ברור כעת שמנהלי גיוס וחברות השמה יתמודדו מול תנאי גיוס שונים מהותית מאלו שהיו בתחילת השנה.
מצד אחד, ממצב של אבטלה הקרובה לאפס, שוק העבודה נמצא כיום עם יותר ממיליון מובטלים שלא ברור מה יעלה בגורלם גם לאחר פתיחת כל השוק לפעילות.
בעוד שבתחילת השנה התמודדו מנהלי משאבי האנוש עם מחסור חמור במועמדים בעלי מיומנויות, שלרובם היו אינסוף אפשרויות תעסוקה, כעת הדינמיקה התהפכה.
מעסיקים שיחזירו את העובדים ויחזרו לפעילות ימצאו מולם גל מועמדים זמין שזקוק לתעסוקה. ולא רק עובדים שפוטרו מעבודתם אלא גם לא מעט עצמאים שנאלצו לסגור את העסק ויצטרכו להתפרנס.
לכאורה נראה כאילו שוק העבודה החדש הזה יכול להוות יתרון עבור המעסיקים, ועם זאת, קיימת סכנה ממשית אם מעסיקים יזדרזו לקבל החלטות לגבי גיוס.
גיוס מהיר עלול ליצור אבטלה סמויה, בעוד שגיוס שגוי יכניס את הארגון להוצאות הכרוכות בפיטורים ובזבוז המשאבים שהושקעו בהליכי הגיוס.
הדרך העדיפה היא להתנהל בתוך שוק העבודה על ידי התאמת טקטיקות גיוס תוך שימת דגש על גיוס המועמדים הנכונים והמתאימים ביותר.
מנהלי משאבי אנוש שיעדיפו להתעלם מהתאמת המועמדים לארגון ומיכולתם להשתלב היטב בארגון, רק כדי לחסוך עלויות, כלומר כדי לגייס במהירות עובדים בשכר נמוך מהשכר הממוצע שהיה נהוג בארגון טרם המשבר, עלולים למצוא עצמם מול גל פיורים עם כל המשמעויות הכרוכות בכך.
במילים אחרות, הארגון עלול למצוא עצמו נאלץ לאבד את העלויות שהושקעו בגיוס השגוי ובד בבד לצאת להליך גיוס נוסף, בתקופה בה לכל עלות מיותרת עלולה להיות משמעות הרסנית.
The post למה מנהלי מש"א צריכים לעדכן את אסטרטגית הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post למה יש לבצע הליכי גיוס כל הזמן ברמת השוטף first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>או ליתר דיוק – לקראת מצב שבו טלנטים מרכזיים בארגון יכולים לעזוב בכל רגע נתון.
לכן, כל ארגון חייב להיות במצב בו הוא יוכל למלא את המשרה שהתפנתה בתוך טווח זמן מיידי.
ההחלטה איזה טלנט לגייס היא בעלת לחשיבות רבה. אף מנהל משאבי אנוש לא רוצה לעשות טעות ולגייס גיוס שגוי, ובה בעת, אף מנהל משאבי אנוש לא רוצה להשאר עם משרה פתוחה שלא ניתנת לאיוש בטווח המיידי.
ברקע יש לזכור שכל מועמד שהוא טלנט מבוקש, מקבל הצעות עבודה רבות מאוד ולכן, אם לא תזדרזו ותסיימו את הליך המיון במהירות, אתם עלולים לגלות שהוא החל לעבוד בחברה אחרת בשעות בהן אתם בוחנים את התאמתו.
כדי שלא לפספס מועמדים טובים, עליכם לפעול מתוך הנחת יסוד שכל טלנט שהצטרף לחברה, עלול לעזוב אותה בתוך שנה. המשמעות היא, שלפני שזה יקרה, אתם חייבים להיות מוכנים עם מחליף מיידי.
מדוע? משום שכאשר עובד עוזב, יקח לכם לפחות חודש לאייש את המשרה. ו-30 יום זה יותר מדי זמן.
בזמן הזה הארגון עלול להפסיד בכמה מישורים: פרויקטים עלולים להתעכב, לקוחות עלולים לעזוב אתכם משום שלא קיבלו את המענה שהורגלו לו ועוד.
קיצור הזמן הנדרש להליך הגיוס ניתן לביצוע על ידי ביצוע הליך הגיוס עם הרבה מאוד מועמדים, גם אם אין לכם באותו רגע מה להציע לכולם.
מיון וסינון שוטף שכזה יאפשר לכם לבנות פייפ-ליין (מאגר) של מועמדים פוטנציאליים למגוון תחומים בחברה.
בדרך זו, ברגע שמשרה מתפנה, אתם יכולים לפנות למועמדים שבמאגר, ולגייס אותם באופן מיידי, שכן הם כבר עברו את הליכי הסינון והמיון בהליך הגוס המקדמי שביצעתם.
שיקול אחר שכל ארגון חייב לקחת בחשבון הוא, שהטלנט אולי הגיע להתראיין אצלכם, והוא אף מנהל אתכם משא ומתן על שכר והטבות, אבל בלא מעט מקרים אין לו כל כוונה לעבוד עבורכם.
בכל אופן לא באותו זמן שאתם מנסים לגייס אותו.
אז למה הוא מגיע אל משרדכם ומבזבז את זמנכם? משום שהוא מנסה לשפר את התנאים והשכר בחברה אחרת שאליה הוא כן מעוניין להצטרף.
האם זה אומר שאתם יכולים להביע את כעסכם ותסכולכם מכך שהמועמד בזבז את זמנכם? בפירוש לא.
זיכרו שגם אתם מנהלים הליך סינון ומיון למועמדים שאין לכם כרגע מה להציע לכם ואתם מתכוונים להכניסם למאגר. זהו פשוט הצד השני של המטבע.
לא חשוב כמה אתם מאוכזבים ולא חשוב כמה אתם כועסים על בזבוז הזמן שנגרם לכם; חשוב מאוד לסיים את ההליך תוך חווית מועמד חיובית לכל אורך הדרך ולהפרד ממנו ביחסים טובים.
אולי הוא לא מצטרף לחברה שלכם כרגע, אבל יתכן שבעתיד כן תוכלו לגייס אותו, וחבל להפסיד מועמד טוב רק משום שהשקעתם בו זמן מיותר.
מה גם שאתם יכולים להכניס את פרטיו למאגר וכאמור לגייס אותו בעתיד. כך שמכל בחינה ומכל נקודת מבט, בסופו של דבר הזמן הזה לא מיותר.
בנוסף על כך, גם אם הוא לא הצטרף אליכם בזמן שראיינתם אותו, אם חווית המועמד שלו תהיה חיובית גם לאחר שהודיע לכם שהוא לא מצטרף באותה עת, אתם תשאירו אצלו רושם טוב מאוד.
והדעה החיובית שלו על החברה שלכם עשויה לגרום לו לשלוח אליכם טלנטים מוכשרים אחרים, ולגרום לו לכתוב עליכם חוות דעת טובה
טינה כלפי מועמד שהחליט לעבוד בחברה אחרת, גם אם גיליתם שהוא ניהל אתכם משא ומתן רק במטרה לשפר את מעמדו בחברה אחרת שהוא רוצה להצטרף אליה, בסופו של דבר תפגע רק בכם: במותג המעסיק שלכם ובכך שלא תוכלו לגייס אותו בעתיד.
The post למה יש לבצע הליכי גיוס כל הזמן ברמת השוטף first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מי צריך לתכנן את הגיוס שנה קדימה – ולמה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לכן מערך הגיוס חייב להתאים את עצמו לצרכים ולתנאים המשתנים, בתדירות גבוהה. במילים אחרות, לא אחת קורה שמערך הגיוס בארגון נאלץ לעבור במהירות ממצב של גיוס אינטנסיבי לתהליכי פיטורים או הקפאת גיוסים.
יש ארגונים שהתהליכים בהם איטיים יותר ולכן גם השינויים פחות מהירים, ויש ארגונים שבהם התהליכים הללו מהירים מאד ולכן גם השינויים מהירים.
לכן, פעמים רבות קורה שמערך הגיוס לא רואה טעם בתכנון קדימה, מתוך מחשבה שממילא התוכניות לא יצאו לפועל. התוצאה היא שבארונים רבים מאמצים את הגישה לפיה לא מתכננים אלא זורמים עם האירועים ומתנהלים תוך כדי ריצה.
הבעיה עם הגישה הזאת היא שהיא פוגעת ביכולתו של מערך הגיוס לתת מענה מספק לצורכי הארגון. הגיוס הופך בכך לפעולה חד פעמית, שעונה על צרכי הרגע במקום על צרכים עתידיים.
והתוצאה היא שמנהלי הגיוס לא מצליחים לעמוד ביעדים של גיוס מספר העובדים שהארגון זקוק להם, וודאי שלא ניתן לעמוד בגיוס העובדים באיכות שהארגון צריך.
וכאשר לא מצליחים לגייס מספיק עובדים, ועל אחת כמה וכמה כאשר לא מצליחים לגייס את העובדים באיכות הנדרשת, הארגון לא מצליח לעמוד ביעדים העסקיים שלו.
כדי להמנע ממצב זה חייבים לתכנן קדימה ולהיערך. התכנון מאפשר למנהלי הגיוס לעצור את המרוץ אחר מועמדים שמנסים לגייסם ברגע האחרון, ולבחון היכן הם עומדים בסביבה העסקית של הארגון.
כמו כן זה מאפשר להם לבחון היטב מהם האתגרים הניצבים בפניהם, היכן נמצאות נקודות החוזק, היכן נקודות התורפה, ואיפה הארגון ממוקם ביחס לשוק שהוא פועל בו, מבחינת תכנון כוח העבודה, וההיצע והביקוש.
יתרה מזאת, התכנון נכון של מערך הגיוסים מאפשר לארגון להשיג ביצועים טובים יותר בגיוס עצמו, תוך התאמת התוכניות לצורך נתון ברגע מסוים או בתקופה מסוימת.
אם כן, איך ניתן לתכנן נכון את הגיוס. ראשית, יש לאסוף מידע מדויק לגבי: איך התוכנית העסקית משפיעה על מצבת כוח האדם של הארגון.
כלומר, אילו משרות הוא יצטרך, אילו תפקידים, אילו תחומים חדשים ועוד. כדי לאסוף את המידע הזה יש לערוך דיאלוגים מקצועיים עם המנהלים המגייסים. לדוגמה, יש לבצע ניתוח של נתוני גיוס מהעבר לצורך הפקת לקחים.
בד בבד יש לאסוף מידע על מתחרים בתחומים כמו למשל סקרי שכר, מצב היצע וביקוש לעובדים בתחום הספציפי שהארגון עוסק בו ועוד.
לאחר איסוף הנתונים והסקת המסקנות בונים פלטפורמה לבניית תוכנית עבודה מותאמת. פלטפורמה זו צריכה להיות בנויה מארבעה חלקים:
1 תשתיות העבודה בגיוס עובדים – כמו למשל מערכת לניהול מועמדים.
2 מקורות הגיוס.
3 תהליכי גיוס.
4 וצוות הגיוס.
על גבי הפלטפורמה הזאת בונים את תוכנית העבודה, שעל פיה בונים את התקציב שבמסגרתו ניתן להוציא את התוכנית לפועל. כלומר, תוכנית העבודה היא למעשה השלד.
במהלך השנה משתמשים בה כבפלטפורמה שעומדת בבסיס העבודה השוטפת, ועליה ניתן לבצע את השינויים הנדרשים במהירות, ביעילות ובמקצועיות.
כך לדוגמה, אם התוכנית כוללת גיוס מספר רב של עובדים בתחום מסוים, ניתן להשתמש בה לגיוס מספר רב של עובדים גם בתחום אחר.
The post מי צריך לתכנן את הגיוס שנה קדימה – ולמה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך ממצבים נכון את קבוצת הגיוס בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"במטה חטיבת הסורקים שלנו, למשל", אומרת דנא, "היה צורך עז למצב את קבוצת הגיוס כפרטנר של הביזנס בצמיחה מאסיבית של החברה. ההרצאה שלי בכנס תעסוק בדרכים למיצוב נכון של פונקציית הגיוס בתוך הארגון, כשותף מלא של הביזנס".
איך יישמתם את זה בפועל?
"ההנהלה הבכירה של החברה גוייסה בתקופה זו, תוך יצירת מטריצה ארגונית שונה, כאשר ברקע היו לחצים על החברה לשחרר לשוק מוצרים חדשים, ולהכנס לטריטוריות גיאוגרפיות באיזורים חדשים בעולם, שלפני כן לא היתה לנו בהם נוכחות עסקית.
"כדי להשיג את היעדים הללו, היינו צריכים להכפיל את מספר העובדים באתר בישראל מ-150 עובדים ל-300 איש בתוך תקופה של פחות משנה, ולעבוד בצמוד עם הביזנס לגבי הדרך הנכונה לעשות זאת, וכל זאת תוך היענות מהירה ואיכותית לצרכים העסקיים של הארגון".
עם אילו אתגרים התמודדתם?
"בין האתגרים שהיינו צריכים להתמודד איתם ניתן למנות יצירת פונקציות חדשות בארגון, גיוס עובדים לתפקידים בכירים, וביסוס שכבת הסמנכ"לים. למעשה, כל שכבת הסמנכ"לים הוחלפה. בד בבד עם גיוס סמנכ"לים חדשים היה עלינו לגייס עובדים בכל הרמות והדרגים, במגוון רחב של תפקידים, החל בתוכנה ואלגוריתמים, חומרה ורצפת היצור, הנדסה, ופונקציות נוספות.
"למעשה היינו צריכים בעת ובעונה אחת, גם להחליף את שכבת הסמנכ"לים בחברה וגם לגייס עובדים שחלקם גוייסו לתפקידים שלא היו לפני כן בחברה".
איך מיצבתם עצמכם בתוך הארגון בעבודה מול הביזנס?
"לפני השינויים והצמיחה המאסיבית, קבוצת הגיוס נתפסה בארגון כקבוצה שמעניקה שירות. אחת המטרות הראשונות שלי, כמנהלת גיוס חדשה כהגעתי לארגון, היתה למצב את הפונקציה של הגיוס כשותף מלא, שהולך יד ביד עם הביזנס ומסתכל על הביזנס בגובה העיניים, ולאו דווקא כפונקציה ריאקטיבית לצרכים.
"אחת המטרות הראשונות שלי היתה למצב אותנו (את קבוצת הגיוס) כפונקציה מתכננת, פרואקטיבית ואסטרטגית, שעובדת מול המנכ"ל, והולכת איתו יד ביד בכיוון המקומי והגלובלי כאחד".
איך זה בוצע בפועל?
"עשינו זאת על ידי זיהוי מוקדי הכוח והעוגנים בארגון, הבנה הוליסטית של התנהלות הארגון, עבודת צמודה מול הפונקציות החשובות בהם הסמנכ"לים, פונקציית הכספים והמנכ"ל.
"היה צורך לעשות זאת תוך הבנה מעמיקה של צרכי הארגון, הבנה של מטרות הביזנס, תגובה מהירה ואכפתיות, מיקוד ותיעדוף של הגיוסים הקריטיים להצלחת הביזנס. ובסופו של יום הבאת תוצאות בגיוסים שהם מדוייקים מהירים, תוך עמידה במגבלות התקציב.
"חשוב להדגיש, כי התהליכים הללו שזורים בנוכחות הגלובלית של הארגון. כלומר, היה עלינו לשתף את ה- Best practices בין כל האיזורים הגיאוגרפים, ובין כל מנהלי הגיוס במקומות מרוחקים. ובד בבד לשאוף באופן תמידי לייעול התהליכים הגלובליים, ולשנות את המדיניות הגלובלית בהתאם לצרכים, בכל אחד מאיזורי הפעילות של החברה, כולל באיזורים החדשים".
תוכלו לפגוש את גלית דנא ולשמוע עוד על נושא הרצאתה בכנס הגיוס שיתקיים ב-1 באוקטובר בכפר המכביה.
The post איך ממצבים נכון את קבוצת הגיוס בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>