על פי דיני העבודה בישראל, אסור להפלות עובדים בקבלה לעבודה, בתנאי ההעסקה, בקידום, בהכשרה ובהשתלמות מקצועית, בפיטורים ובפיצויי פיטורים וכן בהטבות ותשלומים בקשר לפרישה.

החוק קובע שאסור להפלות עובד או מועמד לעבודה על רקע מין, נטייה מינית, מעמד אישי, היריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ גופית, הורות, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, השקפה, מפלגה ושירות מילואים.

מהדו"ח שהגישה הנציבות לשיוויון הזדמנויות בעבודה לשנת 2021, בפרק של בדיקת האפליה בשלב התעסוקתי עולה, כי כ-42 אחוזים מהפניות שהתקבלו בנציבות היו בנושא אפליה על רקע תנאי עבודה.

כ-27 אחוזים מהפניות לנציבות היו בנוגע לאפליה על רקע פיטורים או פיצויי פיטורים וכ-18 אחוזים מהפניות היו בנושא אפליה על רקע קבלה לעבודה.

מהתפלגות הפניות בנוגע לאפליה לפי נשים וגברים עולה, כי נושאי הפניות הבולטים אצל הנשים היו נושאי אפליה על רקע פערי שכר מגדריים, ועל רקע פיטורים ופיצויי פיטורים.

אצל גברים לעומת זאת, רוב הפניות לנציבות ב-2021 היו בשל אפליה על רקע קידום בעבודה ועל רקע קבלה לעבודה.

כ-43 אחוזים מסך הפניות של נשים, היו בנושא אפליה על רקע פערי שכר מגדריים, וכ-33 אחוזים מהפניות של נשים לנציבות בשנת 2021 היו בנושא אפליה בעבודה על רקע פיטורים ופיצויי פיטורים.

כ-41 אחוזים מסך הפניות של גברים היו בשל אפליה על רקע קידום בעבודה, וכ-21 אחוזים מהפניות של גברים לנציבות היו על רקע אפליה לרעה בקבלה לעבודה.

כאמור, כ-42 אחוזים מהפניות לנציבות השיוויון בשנת 2021 היו בשל אפליה על רקע תנאי העסקה (מחברי הדו"ח מציינים כי מדובר בעיקר בתנאי עבודה סביבתיים ובנושא שכר והטבות). כ-27 אחוזים מהפניות על היו על רקע נושאי הפיטורים ופיצויי הפיטורים.

כ-18 אחוזים מסך הפניות לנציבות השיוויון ב-2021 היו על רקע אפליה לרעה בקבלה לעבודה. מחברי הדו"ח מציינים כי מדובר בעיקר בניסוח מודעות הדרושים ותהליך הקבלה לעבודה.

כארבעה אחוזים מכלל הפניות לנציבות ב-2021 היו בעקבות אפליה על רקע פערי שכר מגדריים. כשלושה אחוזים מכלל הפניות לנציבות היו בעקבות אפליה בקידום בעבודה.

כ-0.4 אחוזים מכלל הפניות לנציבות ב-2021 היו על רע אפליה בנוגע להטבות ותשלומי פרישה, וכ-0.1 אחוזים מכלל הפניות היו בשל אפליה על רקע הכשרה והשתלמות מקצועית.

מהתפלגות הפניות לנציבות השיוויון ב-2021 לפי גברים ונשים עולה, כי כאמור, כ-41 אחוזים מהפניות היו על רקע אפליה בקידום בעבודה, כ-21% היו בשל אפליה בקבלה לעבודה, כששה אחוזים מהפניות של גברים היו בשל תנאי העסקה, כחמישה אחוזים מהפניות של גברים היו בשל אפליה על רקע פערי שכר מגדריים, כשלושה אחוזים מהפניות היו על רקע פיטורים ופיצויי פיטורים וכ-0.3 אחוזים מהפניות של גברים היו בשל אפליה על רקע הכשרה והשתלמות מקצועית.

ממבט על פניות הנשים לנציבות ניתן לראות שכאמור, כ-43 אחוזים מהפניות היו בשל אפליה על רקע פערי שכר מגדריים, 33% מהפניות של נשים היו בשל פיטורים ופיצויי פיטורים, כ-13 אחוזים מהפניות של נשים ב-2021 היו בשל אפליה בתנאי העסקה, כארבעה אחוזים מפניות הנשים לנציבות היו בשל אפליה על רקע קבלה לעבודה, כאחוז אחד מפניות הנשים לנציבות היו בשל אפליה על רקע קידום בעבודה, וכאחוז נוסף מהפניות של נשים היו בשל הטבות ותשלומים בפרישה.

The post בשלב התעסוקתי: נשים מופלות בעיקר בשכר, גברים בעיקר בקבלה לעבודה   first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ממחקר שנערך בבריטניה עולה, כי הסיכוי של עובדים שגילם 55 ומעלה להגיע לראיון העבודה נמוך פי שלושה מהסיכוי של עובדים צעירים יותר ובעלי הרבה פחות ניסיון.

חשוב להדגיש, כי אפליה לרעה של עובדים ומועמדים בשל גילם הינה מנוגדת לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ומהווה עבירה אזרחית ופלילית כאחד.

עובדים ומועמדים לעבודה שמופלים לרעה בשל גילם יכולים להגיש תביעה בבית הדין לעבודה, על הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

אף על פי שהגילנות היא תופעה אוניברסלית, מנהלי חברות ומנהלי משאבי אנוש לא תמיד לוקחים ברצינות את סוג האפליה הזה. לפחות לא באותה רצינות שבה מתייחסים לסוגים אחרים של אפליה וחוסר שיוויון.

יש דרכים רבות בהן מתבטאת הגילנות. בין המונחים המתארים את המקום בו מתרחשת גילנות ניתן למנות: גילנות במקום העבודה, גילנות מוסדית – המתרחשת כאשר מוסד, ציבורי או אחר, מנציח את הגילנות באמצעות פעולותיו ומדיניותו, גילנות בינאישית המתרחשת באינטראקציות חברתיות, גילנות מופנמת, שמשמעה שאדם מפנים אמונות גילניות ומיישם אותן על עצמו ועוד.

דרך נוספת לסווג גילנות תלויה בשאלה האם האדם המפלה מודע לכך או לא. כאשר מפלים לרעה עובדים בגלל גילם באופן מודע, מדובר בגילנות מפורשת.

כאשר מבצעי האפליה אינם מודעים לעובדה שהגישה שלהם נגועה בגילנות, מדובר בגילנות מרומזת.

מנתונים של סקר שביצעה הלשכה המרכזית האמריקאית לסטטיסטיקה בשנת 2020 בנושא הזדקנות בריאה עולה, כי כ82% מהאמריקאים המבוגרים דיווחו כי הם חווים גילנות באופן קבוע.

מנתוני הסקר עולה, כי כ-65% חוו הודעות גילנות מהתקשורת, כ-45% חוו גילנות בינאישית (כולל במקומות עבודה), וכ-36% הפנימו גילנות, כלומר מתנהגים באופן שנכנע לגילנות ומקבל אותה כעובדה שלא ניתן לשנותה.

יש 10 ביטויים לגילנות במקומות עבודה:

1 סירוב להעסיק עובדים מעל או מתחת לגיל מסוים.

2 ניסיונות לברר את גילו של מרואיין בעת ריאיון עבודה, בין אם בצורה מפורשת או על ידי שאלות שמהתשובות להן ניתן להסיק את גילו של המרואיין – כאשר הגיל אינו רלוונטי לתפקיד.

3 קביעת מדיניות במקום העבודה המעניקה פריבילגיה בלתי הוגנת לקבוצת גיל צעירה יותר על פני קבוצות גיל מבוגרות יותר.

4 לראות בעובדים מבוגרים כחסרי קשר להווה, פחות פרודוקטיביים או חסרי יכולת להסתגל לשינויים ולקידמה.

5 התייחסות לעובדים מבוגרים כאל חסרי ידע, חסרי מיומנות בטכנולוגיה, חסרי אחריות משום שהם קרובים לגיל הפרישה, לא אמינים, או כדורשי שכר גבוה.

6 התייחסות לעובדים מבוגרים כאילו הם בלתי נראים, חסרי חשיבות, לא אינטליגנטים או שניתן לפטר אותם – או לדחות את מועמדותם לתפקיד או לקידום – בשל גילם.

7 לספר במקום העבודה בדיחות הקשורות לגיל ומביעות זלזול במבוגרים, על חשבון עובד מבוגר.

8 לעשות הכללות פוגעניות לגבי דור עובדים ספציפי (בין אם מדובר בעובדים מבוגרים או מאוד צעירים).

9 להתעלם מהתרעותיו והצעותיו לשיפורים, של עובד מבוגר, בגלל גילו.

10 ניצול גילו של עובד כדי לשלם לו שכר נמוך יותר.

The post 10 ביטויים לגילנות במקומות העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יצויין, כי המושג גיוס עיוור מתייחס להסרת שאלות מטופס הגשת מועמדות לעבודה, שיש בהן כדי לגרום להטיה ולאפליה אסורה בעבודה.

לעיתים קרובות, מנהלי משאבי אנוש ומראיינים בראיונות עבודה באופן כללי, אינם מודעים להטיה, להנחה, לאמונה, לסטריאוטיפ או לגישה.

במילים אחרות, גם אם בלי לשים לב, בני אדם נוהגים פעמים רבות לקבל החלטות שעלולות להיות לא הוגנות ומבטאות דעות קדומות, בהיבטים כמו מגדר, גיל, מוצא אתני, נטייה מינית, השכלה, רקע ועוד.

כדי להמנע מאפליה, על הארגון להכשיר מנהלים ומראיינים, איך לטפל בהטיות הלא מודעות שלהם.

במילים אחרות, מנהלי משאבי האנוש והמראיינים עלולים לקבל החלטה מוטה, גם אם קורות החיים של המועמד הינם 'עיוורים', שכן בעת שהמועמד יגיע אל ריאיון העבודה, המראיין יפעיל שיקולים מפלים, גם אם באופן לא מודע.

לדוגמה, גם אם בטופס הגשת המועמדות לא קיימת שאלה על גילו של המועמד, וגם אם בקורות החיים המועמד לא ציין את גילו, הרי שבעת ריאיון העבודה, המראיין עלול לשאול את המרואיין על גילו, או לשאול שאלות שהתשובות להן חושפות את גילו של המרואיין, או פשוט להתרשם מגילו על פי מראהו.   

לכן, ההבנה שהטיה לא מודעת יכולה להשפיע לרעה על כוח העבודה, היא הצעד הראשון והחשוב לקראת ביטול האפליה לרעה בעבודה.

בנוסף, גם תיאור התפקיד צריך להיות מנוסח באופן שלא תהיה בו הטיה שיוצרת אפליה. אם תיאורי התפקיד מנוסחים בשפה מוטה, כמו למשל העדפת קבוצה אחת על פני אחרת, הרי ששיטות גיוס 'עיוורות' לא יעזרו לטפל בכך ולתקן זאת.

המילים שבהן מנהל משאבי האנוש משתמש בניסוח מודעת הדרושים משפיעות ישירות על מי שקורא את המודעה.

כלומר, נוסח המודעה עלול לגרום לכך שמועמדים מסוימים יהיו בעלי סיכוי גבוה יותר להגיש מועמדות מאחרים, גם שני המועמדים כשירים באותה מידה לתפקיד.

לכן, בעת ניסוח המודעה יש לשקול איך המילים יכולות למשוך סוגים שונים של מועמדים מרקע, גילאים ורמות ניסיון שונים. לכן, על כל ארגון להגדיר יעדי גיוון, שוויון והכלה ספציפיים וניתנים למדידה.

מכמה מחקרים שבוצעו בנושא עולה, כי גיוס עובדים אנונימי, בסופו של דבר השפיע לרעה על הסבירות שנשים או מועמדים מבוגרים, יקבלו זימון לריאיון.

יתרה מכך, אם ארגון שמעוניין להיות מכיל ומגוון יותר על ידי העסקת יותר אנשים מקבוצות שאינן מיוצגות, הרי שגיוס 'עיוור' עלול דווקא לטרפד את הכוונה לקבוע אם מועמד הוא חלק מאחת מהקבוצות הללו, מה שיכשיל את המאמצים הללו.

למרות כל זאת, במקרים מסויימים, גיוס 'עיוור' יכול לעבוד, בפרט לאור העובדה שלמרות הפגמים בשיטה, המניע שמאחורי גיוס 'עיוור' מעיד על כוונות טובות.

כדי להמנע מהפגמים, חשוב מאוד שהארגון יחדד וישפר את התהליכים באופן שיסיר לחלוטין הטיות לא מודעות, ויספק הדרכה לכל מי שמעורב בכל שלב של הליך הגיוס.

כלומר, בשימוש מושכל, גיוס 'עיוור' עשוי לסייע ביצירת מקום עבודה מגוון ושוויוני יותר שיועיל לחברה כולה.

The post אילו שיקולים יש לקחת בחשבון כדי להמנע מאפליה לרעה בעת הליך הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בנוסף על כך ישלם המעסיק לעובד פיצויים בסכום של 10 אלפים שקלים בגלל פיטורים שלא כדין בהעדר שימוע, כך פסק לאחרונה בית הדין לעבודה.

כאמור, בהחלטת ועדת התעסוקה התקבלה טענת העובד כי פוטר בניגוד להוראות חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה) ונפסקו לזכותו פיצויים בסכום של 60 אלף שקלים, והוצאות משפט בסכום של 7,000 שקלים.

בית הדין לעבודה קבע בפסיקתו כי בסעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה נאסר על המעסיק להפלות עובדים, בין השאר מסיבה של "שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים, לרבות מחמת תדירותו או משכו".

בסעיף 2(ג) לחוק השוויון נקבע כי "אין רואים אפלייה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה".

לגבי סוגיית נטל ההוכחה בתביעות לפי חוק שוויון ההזדמנויות נקבע, כי אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו, תוטל חובת ההוכחה על המעסיק.

הדין קובע, כי העובד לא צריך להוכיח כוונה של המעסיק להפלות אותו, כתנאי לגיבוש עילת תביעה על פי חוק השוויון.

די בכך שהמעסיק התחשב באחד השיקולים שמוזכרים בסעיף 2(א) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה לשם קבלת ההחלטה בעניינו של העובד, כדי שלעובד תהיה עילת תביעה.

לדברי בית הדין, כאשר תובע עומד בדרישות ההוכחה כי בהתנהגותו או במעשיו לא היתה סיבה לפטרו, על המעסיק לשכנע את בית הדין כי הוא (המעסיק) לא קיבל את החלטותיו בגלל אחת הסיבות שצויינו בסעיף 2(א) לחוק השוויון.

לכן, אם המעסיק מציג הסבר שיקרי, או אם מאזן ההסתברויות יהיה שקול, יחויב בית הדין לעבודה לפסוק לטובת התובע.

בית הדין ציין כי בהתחשב בחוסר הראייתי המהותי מצד המעסיק, ולאחר בחינת מכלול הראיות, טענות התובע כי פוטר בשל שירות מילואים, מתקבלות בעיקרן.

מהחלטת ועדת התעסוקה עולה, כי המעסיק לא הוכיח את טענתו כי היתה הצדקה לפיטורים ו\או כי הוא ראוי לקבל היתר רטרואקטיבי לפיטורים.

עוד פסק בית הדין, כי גרסת המעסיק אינה מתיישבת עם הכתוב במכתב הפיטורים, שם צוין כי התובע פוטר בגלל צמצומים, ונושא הליקויים בעבודתו, כפי שטען המעסיק, אינו מוזכר בו כלל.

בנוסף, סמיכות הזמנים בין מועד הפיטורים לשירות המילואים תומכת בטענה בדבר קיומו של קשר אסור בין המילואים לפיטורים.

לאור כל זאת, פסק בית הדין על המעסיק ישלם לעובד שפוטר פיצויים בגין הפרת חוק השוויון בסכום של 15 אלף שקלים.

בנוגע לשימוע פסק בית הדין, כי יש לקבל את גרסת התובע לפיה פוטר בעת שנמסר לו מכתב הפיטורים ולא קדמה לכך שיחת שימוע.

מסירת מכתב פיטורים לעובד ותיק (במקרה הנוכחי העובד עבד בחברה שבע שנים), כרעם ביום בהיר, לא יכולה להיחשב כפיטורים בתום לב או בדרך מקובלת.

בנסיבות העניין ובהתחשב בעובדה שכבר לעובד נפסקו פיצויים בגין נזקים בלתי ממוניים, פסק בית הדין לעבודה, כי על המעסיק לשלם לעובד פיצוי בסכום של 10 אלפים שקל בגלל אי קיום הליך שימוע.

בית הדין דחה את טענת המעסיק לגבי הנזקים שנגרמו לו על ידי התובע, משום שהעסיק לא הגיש סיכומים ולכן ניתן לראות בו כמי שמחל על טענות אלה, מה גם שבמישור המהותי, הטענות לא הוכחו.

כמו כן פסק בית הדין כי המעסיק ישלם לתובע הוצאות משפט בסכום כולל של 8,000 שקלים.

The post פיצוי כולל של 85 אלף שקל לעובד שפוטר בגלל שירות מילואים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בעת שמוגשת תביעה נגד מעסיק בגין אפליה מסיבה של גיל, בתי הדין לעבודה בוחנים אם קיימת או לא קיימת אפליה והאם יש להטיל על המעסיק לפצות את העובד. לצורך כך הם מסתמכים על חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, האוסר על אפליה ועל חוקים נוספים בהתאם למקרה.

לפני כ-12 שנה, בשנת 2010, הורחב האיסור האפליה וכעת האיסור באפליה חל משלב פרסום מודעת ה'דרושים' וריאיון העבודה ועד לפרישת העובד או פיטוריו.

האיסור באפליה מסיבה של גיל כולל: קבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים, פיצויי פיטורים, והטבות ותשלומים המגיעים לעובד במהלך תקופת העסקתו או בהקשר של עזיבת עבודתו או פרישה לגמלאות.

לפני כמה שנים הטיל בית הדין לעבודה על מעסיק לשלם 120 אלף שקלים לעובדת. הפיצוי הוא על כך שהיא פוטרה בגלל גילה ומשום שהמעסיק לא קיים שימוע על פי כל הכללים.

פרטי המקרה: העובדת קיבלה זימון לשימוע בעת שהיתה בת 62. מדובר בעובדת שהועסקה בחברה במשך כ-14 שנה וכיהנה בתפקידה האחרון בתפקיד משנה למנכ"ל החברה.

במכתב צויין כי בחברה הוחלט על צמצומים, ולפיכך, תחומי האחריות שלה יועברו לעובדים אחרים. הנהלת החברה הציעה לעובדת באותו מכתב לעזוב את החברה או לקבל על עצמה תפקיד אחר שיוצע לה.

העובדת ביקשה לקבל פרטים על מצבה הכלכלי של החברה וכן פרטים לגבי התפקיד המוצע לה, אבל החברה סירבה להיענות לבקשותיה.

העובדת שלחה מכתב תשובה למכתב הזימון לשימוע, וכ-10 ימים לאחר מכן נשלח אליה מכתב פיטורים.

העובדת תבעה את החברה בבית הדין לעבודה, בטענה כי במכתב הזימון לשימוע וגם במכתב הפיטורים לא צויין הסבר מניח את הדעת מהי העילה לפיטוריה.

בנוסף, אף על פי שהחברה טענה כי הסיבה לפיטוריה היא צמצומים, הרי שהיא היתה היחידה שפוטרה באותה תקופה.

לאור כל זאת טענה העובדת כי היא פוטרה בגלל גילה וכי טענת החברה כי הסיבה לפיטוריה היא צמצומים הינה תירוץ בלבד.

בתום הדיונים וחקירת הצדדים קבע בית הדין לעבודה כי החברה לא הציגה כל ראיה אובייקטיבית בקשר למצבה הכלכלי (של החברה) באותה עת.

כמו כן, קבע בית הדין, כי החברה לא הציגה דו"חות רווח והפסד לאותה שנה, ואף לא הציגה השוואה של דו"ח הרווח והפסד מול שנים שקדמו לאותה שנה. עוד ציין בית הדין, כי חברה לא הציגה אסמכתאות אחרות שיש בהן כדי להעיד על ירידה ברווחי החברה.

כמו כן, לא הוצגו תכתובות המעידות על צורך בהתייעלות ובצמצומים, ולא הוצגה כל תכנית התייעלות. בנוסף על כך, אף אחד מהעובדים האחרים לא פוטר באותה תקופה.

יתרה מכך, מתמלול שיחה שהתקיימה בין נציגת החברה לבין העובדת השתמע, כי גילה של העובדה הוא זה שלמעשה מהווה את השיקול לפטרה.

לאור כל זאת החליט בית הדין לעבודה לקבל את תביעת העובדת בגין אפליה מחמת גיל (גילנות) ופסק כי החברה תשלם לעובדת פיצוי בסכום של 70 אלף שקלים בגלל פיטורים שלא כדין בשל אפליה על רקע של גיל ובנוסף, פיצוי בסכום של 50 אלף שקלים בגלל פגמים בהליך השימוע טרם הפיטורים.

The post פיצוי של 120 אלף שקל לעובדת שפוטרה בגלל גילה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

טענות העובד:

לאחר שהסתיימה העסקתו בחברה גדולה בעת שהיה בן 56, הוא חיפש מקום עבודה חלופי. במשך כמה חודשים לא הצליח למצוא עבודה בגלל גילו המתקדם.

לאחר כמה חודשים של קבלת דחיות ממקומות עבודה, הוא החליט לשנות את קורות החיים שלו ורשם כי גילו צעיר בעשור, כלומר כתב שהוא בן 46.

בהתאם לכך שינה גם את מועדי שירותו הצבאי מספרו האישי ומועדים נוספים בקורות החיים, במטרה למנוע סתירה פנימית בין הנתונים השונים.

זמן קצר לאחר מכן התקבל לעבודה אצל המעסיק בתפקיד טכנאי מחשבים בכיר, המנהל את רשת המחשוב. במסגרת תפקידו, היתה לו גישה מלאה למערכות המחשוב ומאגרי המידע אצל המעסיק והמעסיק היה מרוצה מעבודתו.

במהלך עבודתו מילא המבקש טפסים שונים, בהם מסר פרטים סותרים. כך למשל, בטופס הקבלה לעבודה (שאלון לעובד) ובטפסי 101 עליהם חתם כל שנה, הופיע גילו כ-46. מנגד, בדיווחיו לקרן הפנסיה, קרן ההשתלמות ובבדיקת המאמץ, הוא ציין את גילו האמיתי.

בשלב מסויים התגלו להנהלת החברה סתירות בין גילו של העובד כפי שהוא מופיע בקורות החיים לבין מסמכים ונתונים אחרים שמסר במהלך עבודתו.

בעקבות זאת הוא נקרא לשיחה בה הודה כי הוא 'הצעיר' את גילו בעשר שנים, ובהתאמה גם ערך שינויי תאריכים נוספים בקורות החיים.

העובד התנצל והסביר כי פעל כך משום שלא הצליח למצוא מקום עבודה בכל פעם שציין את גילו האמיתי.

המנהל שאיתו התקיימה השיחה השיב לו כי הוא רואה בהתנהגות זו הפרת אמון חמורה, והודיע לעובד כי הוא מושעה מעבודתו עד לקבלת החלטה בעניין. לאחר מכן הביא המנהל את הנושא בפני הנהלת החברה.

בשלב הבא זומן העובד לשיחה בה נכחה גם ראש אגף כספים ומשאבי אנוש, ובמסגרתה ניתנה לעובד הזדמנות להגיב על הנטען כלפיו, להוסיף על הדברים שאמר בישיבה הקודמת, וכן להגיש מכתב תגובה שהכין טרם הישיבה, הנושא את הכותרת: "שימוע בגין החלפת תאריך לידה.

כל הדברים שנאמרו בשיחה זו תועדו בפרוטוקול על ידי מנהלת משאבי האנוש.

בשלב שלאחר מכן הודיעה החברה לעובד על פיטוריו מעבודתו, בגלל הגילוי בדבר מסירת פרטים שגויים הנוגעים לגילו והודאתו בכך, ולאור הפרת האמון הבוטה שהחברה רואה בהתנהגות זו.

לאחר ההודה על פיטוריו שלחה הנציבה האזורית מטעם נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה מכתב אל המעסיק בנוגע לפיטוריו של העובד.

במכתב זה ביקשה הנציבה את התייחסות החברה לדברים תוך 48 שעות, וזו אכן העבירה את התייחסותה באמצעות מכתב המפרט את תגובת החברה.

בשלב הבא הגיש העובד את התביעה לבית הדין לעבודה. לטענת העובד, הפיטורים מהווים אפליה אסורה מחמת גיל בניגוד להוראת סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

מהתביעה עולה, כי לאחר שהעובד נפלט לשוק העבודה מחמת צמצומים, הוא התקשה למצוא עבודה בשל גילו המתקדם.

באחד הראיונות אף נשאל, בתגובה לציון גילו, האם הוא סבור "שמנהלים פה בית אבות". ככל שתהליך חיפוש העבודה הלך והתארך, נקלע העובד למצוקה אישית, רגשית וכלכלית קשה.

כתוצאה מכך, ושלא כדרכו, החליט העובד לשנות את תאריך לידתו המופיע בקורות החיים, ולהצעיר את גילו בעשר שנים.

בכך, לא ביקש להשיג יתרון כלשהו, אלא רק לנסות ולבטל חיסרון (בעיני מעסיקים) שאינו מהותי, לעומת דורשי עבודה צעירים ממנו.

פרט לכישלונו בציון פרט שגוי בקורות חייו שלוש וחצי שנים קודם לכן, הוכיח העובד את אמינותו, יושרו וחריצותו במהלך עבודתו, כך שאין מנוס מהמסקנה כי הוא פוטר בשל גילו המבוגר, והדבר מהווה אפליה ישירה אסורה.

עוד טען העובד שפוטר, כי אילו בשוק העבודה לא היתה קיימת אפליה קשה מסיבה של גיל, הרי שמראש לא היה מגיע לנקודה בה החליט לפעול כפי שפעל.

לכן, טען העובד, כי יש לראות בכך אפליה עקיפה מחמת גיל, ולא בכדי החליטה הנציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה להתערב במקרה זה.

זאת ועוד, לטענת העובד, השימוע שנערך לו פגום בשני פגמים יסודיים:

1 הזימון לשימוע היה שלא כדין: הוא נקרא לשיחה בחדרו של המנהל בלי שנאמר לו במה דברים אמורים, ומה מטרת השיחה.

גם לפגישה השנייה, הוזמן באמצעות הודעה במשיבון, בלי שנאמר לו כי מטרת הפגישה הינה עריכת שימוע טרם החלטה בדבר פיטוריו.

2 השימוע נועד להכשיר את ההחלטה בדיעבד: העובדה כי בכל אחת מהפגישות התלווה למנהל בעל תפקיד אחר,  העובדה כי המנהל הוא שקיבל את ההחלטה בעניינו ולא וועדת המשמעת, והעובדה כי לא נשקלו שיקולים כלשהם לקולא.

לטענת העובד, כל אלה מעידים על כך שההחלטה לפטרו התקבלה, למעשה, עוד בטרם החל הליך השימוע, וכל מה שארע לאחר מכן היה רק למראית עין.

עוד טען העובד, כי הפיטורים בוצעו בניגוד גמור לנוהלי המעסיק כפי שמופיעים בתקנון.

טענות המעסיק:

1 נטל ההוכחה כי הפיטורים הם מחמת אפליה על רקע גיל מוטל על העובד.

2 העובד לא עמד בנטל הראיה להוכיח כי הופלה מחמת גיל: נושא הגיל לא היה רלוונטי ולא נלקח בחשבון בסינון המועמדים.

בנוסף, העובד נבחר לתפקיד מבין עשרה מועמדים שהגישו קורות חיים. פרט למועמד אחד, העובד היה מבוגר מכל יתר המועמדים, גם לאחר שהפחית מגילו.

עוד טענה החברה כי לא מדובר במעידה חד פעמית שהתרחשה שלוש וחצי שנים קודם לפיטורים, שכן לדברי החברה, העובד אישר בחתימתו כל שנה את גילו השקרי על גבי טופס 101.

בנוסף, החברה גילתה סתירה נוספת בנוגע לסיבת העזיבה של העובד את החברה הקודמת. במקום אחד צוין כי הסיבה הינה פיטורים, ואילו במקום אחר מצוין מיצוי התפקיד.

עוד טענה החברה, כי העובד טען שלא ידע שהוא מוזמן לשימוע אבל במכתב שהוכן לקראת הפגישה ציין כי הוא מבקש שלא יפוטר בשל מעשיו.

לטענת החברה, היא הוכיחה כי העובד פוטר מטעמים ענייניים: משבר אמון חריף הנובע משקרים מתמשכים, בפרט על רקע תפקידו הרגיש המחייב מידה מוגברת של אמון. עוד טענה החברה כי לעובד כן נערך שימוע כדין.

עמדת נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה:

במציאות הקיימת, אפליה מחמת גיל הינה תופעה חברתית, ויש קושי רב באכיפתה.

על כן, האינטרס הציבורי במניעתה גובר על האינטרס הציבורי המחייב מסירת פרטים מלאים ומדויקים באשר לנתונים לא רלוונטיים בתהליך הקבלה לעבודה.

מעסיקים אינם צריכים לדעת ואינם צריכים לשאול לגילו של עובד או עובד פוטנציאלי.

בנוגע לגילוי פרטים בריאיון עבודה טענה הנציבות, כי יש לאזן בין חובת הגילוי המוגברת ביחסי עבודה לבין זכות העובד לפרטיות.

כמו כן, יש להבחין בין אי גילוי פרט מהותי ורלוונטי לתפקיד, לבין אי גילוי פרט שאינו רלוונטי לתפקיד, דוגמת גיל. יש להקיש בענייננו מן הפסיקה שקבעה כי אין לחייב עובדת הרה לגלות בריאיון עבודה על דבר הריונה.

הנציבות הדגישה, כי יש בטענות שהועלו כנגד המעסיק כדי לעורר חשש כבד לאפליה מחמת גיל: התנהגותו של העובד נבעה ממצבו הנואש.

כמו כן, אין מחלוקת לגבי תפקודו המקצועי של העובד וכישוריו,  ההפחתה מגילו לא כוונה ישירות כלפי החברה, אלא כלפי המעביד הסטטיסטי, החוסם כניסת מבוגרים לשורותיו.

עוד טענה הנציבות, כי משבר האמון שנוצר מקורו בנתון שאינו רלוונטי ולכן אין לקחת אותו.

אין לעודד מועמדים שלא לומר את האמת, טענה הנציבות בבית הדין, אבל ראוי היה למצוא פתרון אחר, שלא יכרות את מטה לחמו של המבקש.

לבסוף טענה הנציבות כי ספק רב אם פיטורים היא התרופה היחידה בה יכול לזכות מעסיק, בנסיבות המקרה שלפנינו.

בית הדין פסק כך: יש שתי שאלות טעונות הכרעה: הראשונה היא, האם הוכיח העובד לכאורה כי פיטוריו על ידי המעסיק נגועים באפליה אסורה מחמת גיל. והשנייה, האם נפלו באופן ביצוע הליך הפיטורים פגמים המצדיקים את ביטולם.

על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ובחוק שירות התעסוקה יש איסור על אפליית עובדים, והאיסור חל על כל תקופת העבודה, החל משלב חיפוש העבודה, דרך שלבי הקבלה לעבודה והקידום בה, ועד למעמד סיום העבודה והתנאים הנלווים למעמד זה.

בנוגע לאפליה מחמת גיל נפסק, כי היא פוגעת בכבוד האדם המופלה, מנציחה דעות קדומות, ומוותרת על תרומתם, יצירתיותם ויצרנותם של אנשים רבים בעלי ניסיון ויכולת.

במקרה הנוכחי פסק בית הדין, כי האפליה הנטענת אפליה מחמת גיל. אפליה זו באה לידי ביטוי בהקשרים שונים, כגון בתנאי קבלה נוקשים, באפשרויות קידום מוגבלות ובגילאי פרישה מוקדמים.

האפליה פוגעת בחברה בכללותה. היא מנציחה דעות קדומות והבחנות קבוצתיות שאבד עליהן הכלח. היא מוותרת על תרומתם, על יצירתיותם ועל יצרנותם של אנשים רבים בעלי ניסיון ויכולת.

עוד נפסק, כי אם לא היתה למעסיק כוונה להפלות, הרי שעצם ההתייחסות לגילו של האדם בשיקולי הקבלה לעבודה מכתיבה, ומעלה חשש להפרת הזכות לשיוויון.

עם זאת קבע בית הדין, כי במקרה הנוכחי, העובד לא הניח את התשתית הראייתית הלכאורית הנדרשת בשלב זה לשם העברת הנטל לכתפי המעסיק.

בית הדין קיבל את טענת העובד, כי נקלע למצוקה אישית רגשית וכלכלית כאשר חיפש עבודה תקופה ממושכת ולא נענה.

כאשר השמיט העובד את גילו מקורות חייו, פנו אליו מעסיקים פוטנציאליים, אולם בכל פעם שנשאל והסגיר את גילו האמיתי, הוא נכשל בריאיון. ואחד המראיינים אף הגיב כשהשיב מהו גילו: "מה אתה חושב שאנחנו מנהלים פה בית אבות".

על רקע זה עשה העובד מעשה והצעיר את גילו בקורות החיים. כתוצאה מכך נפתחו דלתות המעסיקים ובתוך זמן קצר התקבל לעבודה אצל המעסיק הנוכחי.

עם זאת פסק בית הדין, כי טענותיו של העובד מופנות כלפי המעסיק הפוטנציאלי ולא כלפי המעסיק הנוכחי.

במכתבו ובחקירתו הנגדית אף הודה כי התרשם שנושא הגיל אינו מהותי אצל המעסיק הנוכחי, וכי התקבל לעבודה על סמך הידע שלו, ללא תלות בשאלת הגיל.

קורות החיים נשלחו למעסיק הנוכחי כמו למעסיקים נוספים. העובד לא התבקש על ידי המעסיק לציין את גילו, ולא נשאל לגילו.

יתרה מכך, פסק בית הדין, כי מקובלות עליו טענות המעסיק, שלא נסתרו, כי שמונה מבין תשעת המועמדים הנוספים שהתמודדו על משרתו של המבקש היו צעירים ממנו, גם לאחר שהצעיר את גילו וכי המעסיק חיפש מועמד מנוסה, וכי התקבל על סמך ניסיונו המקצועי.

בית הדין ציין כי אין ספק, בפרט נוכח התמורות בשוק העבודה והעלייה בתוחלת החיים, כי על מערכת המשפט לעשות כל שביכולתה על מנת למגר את התופעה הפסולה של האפליה, וכדי להימנע מהטמעת נורמות פסולות ביחסים שבין עובד למעביד.

ולמרות זאת, קבע בית הדין, כי יש למקד את הדיון בנסיבות המקרה שלפנינו, ולבחון האם הוכחה הפליה לכאורה, או האם הוכיח העובד לכאורה, כי לא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.

בית הדין פסק כי לא מדובר במעידה חד פעמית של הצערת הגיל בעשר שנים בקורות החיים. העובד שינה את כל יתר הפרטים והתאריכים בקורות החיים כדי להתאימם לגיל ה'חדש'.

יתירה מכך, העובד דבק בגילו ה'חדש' כל שנה בטופס 101, כאשר ידע להבחין בין גילו לצורך טופס 101 לבין גילו שנמסר לקופת הפנסיה ולקרן השתלמות או לרופא אשר ערך למבקש בדיקה במאמץ.

במקרים האחרים מסר המבקש את גילו האמיתי.

בית הדין פסק כך:

איננו מקבלים את הסברו של העובד להבחנה כי לא יכול היה לסבול המשך דיווח שאינו אמת, ואנו סבורים כי דיווח הגיל הצעיר למקורות אלה נועד כדי לא לפגוע בזכויותיו.

כך אף במשך שלוש וחצי שנים לא מצא המבקש לנכון לפנות אל המעסיק בבקשה לתקן את המידע הכוזב שמסר.

בית הדין מקבל את הסברו של העובד בעניין הקושי בהתוודות, אלא שעל אף הקושי, העובדה כי העובד דבק בגילו בחתימה על טופס 101 מדי שנה עומדת לו לרועץ.

בסיכומו של דבר קבע בית הדין: לא מצאנו כי יש מקום להתערב בשיקול דעת המעסיק אשר מצא לנכון להפסיק את עבודתו של העובד לאור אובדן האמון בו, הגם שהיה שבע רצון מתפקודו.

השופטים הדגישו כי הם מודעים למצוקת העובד, ומוכנים להניח כי אלמלא נקלע למצוקה אמיתית נוכח הקושי להשתלב בשוק העבודה, לא היה נוקט בדרך בה נקט.

עם זאת, טענו, לא ניתן להכשיר מעשה שכזה, אשר נעשה בכוונה ובמודע, ולהתערב בהחלטת המעסיק להפסקת העבודה. כל זאת, כאשר לא הוכח בשלב זה, כי פיטורי המבקש נגועים באפליה אסורה.

בנוגע לפגמים בהליך הפיטורים פסק בית הדין כ לא שוכנע כי בהליך פיטוריו של העובד נפלו פגמים המצדיקים את ביטולם, כי אם, לכל היותר, פגמים פרוצדוראליים שאין בהם כדי להצדיק מתן סעד של אכיפת יחסי עבודה, ולפיכך ידונו הטענות בהליך העיקרי.

לסיכום, פסק בית הדין, כי לא נמצא שפיטוריו של העובד נגועים באפליה אסורה מחמת גיל, ומשלא נפלו בהליך פגמים המצדיקים את איון החלטת הפיטורים, ממילא אין אנו נדרשים לשאלת הסעד הראוי בנסיבות

לאור כל זאת דחה בית הדין את בקשתו של העובד לתת צו מניעה זמני לפיטוריו. הוצאות הבקשה ילקחו בחשבון בסוף ההליך.

The post ביה"ד דחה תביעת עובד לצו מניעה נגד פיטוריו מסיבה של אפליה מחמת גיל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

גיוון תעסוקתי צריך לכלול את כל הרצף של ההבדלים הדמוגרפיים, ולהוות הזמנה לכל עובד ועובדת, מועמד ומועמדת, להצטרף לארגון, להתקדם ולהתפתח בו ולזכות ליחס הוגן ושיוויוני.

עובדים ומועמדים שחשים אפליה יכולים להגיש תביעות בבית הדין לעבודה כנגד הארגון המפלה ולשלוח תלונה לנציבות לשיוויון הזדמנויות.

ארגונים רבים נאלצים לשלם כיום פיצויים בעשרות אלפי שקלים כתוצאה מאפליה המהווה הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

נכון לעכשיו, השיטה היעילה ביותר להגיע אל הטלנטים המוכשרים והמתאימים ביותר ללא אפליה, היא לבצע סינון מועמדים באופן אובייקטיבי, שאינו מפלה לרעה מועמדים על בשל השתייכותם לקבוצה זו או אחרת.

אחת השיטות לעשות זאת היא על ידי מערכות המבוססות על בינה מלאכותית. בתחום גיוס המועמדים יש כיום מערכות בינה מלאכותית המיועדות כמעט לכל שלב בהליך.

לדוגמה, יש כיום מערכות בינה מלאכותית המיועדות לניסוח מודעות 'דרושים' באופן שימנע אפליות ויעודד מגוון תעסוקתי. מערכות אלה יודעות להסיר מהמודעה ביטויים המרמזים על הדרה של קבוצות מסויימות.

חברות שמשתמשות במערכות אלה מדווחות על עלייה של כ-25% במספר התגובות והפניות למשרות הפתוחות.

מנגד, יש הטוענים כי הטכנולוגיה אינה פתרון טוב משום ששיטות הסינון של מערכות הבינה המלאכותית מסתמכות על ההגדרות שהוגדרו על ידי בני אדם.

כך שעלול להיות מצב שבו הגדרת התכונות הנדרשות תיצור הטיה, גם אם שלא במתכוון, כלפי אוכלוסייה כזו או אחרת.

לכן יש חשיבות רבה לתכנון נכון בכל מה שקשור להגדרת התפקיד עוד לפני שמזינים את ההגדרה למערכת.

חברת המחקרים האמריקאית גאלופ ערכה לאחרונה סקר בקרב 231 מנהלי משאבי אנוש של חברות גדולות ברחבי העולם במהלך 17 פגישות וירטואליות. החוקרים דנו איתם איך ניתן לטפל בנושא הגיוון התעסוקתי בארגונים שלהם.

החוקרים ציינו שרבים מבין אותם סמנכ"לי משאבי אנוש הגיעו למסקנות דומות, למרות שיש הבדלים גדולים מאוד במבנה העסקים, התרבויות הארגוניות, האיזורים הגיאוגרפיים והענפים שלהם.

אחת המסקנות היתה לגבי טיפול בנפרד בכל אחד מהתחומים: גיוון תעסוקתי, שוויון והכלה. סמנכ"לי משאבי האנוש שהשתתפו בסקר הבינו שחייב להיות איזון בין שלושת ההיבטים משום שאם מבודדים את כל אחד מהם, זה יכול לעכב את ההתקדמות בהיבטים האחרים.

לדוגמה, ארגונים יכולים להגביר את הגיוון התעסוקתי בעת גיוס עובדים, אבל אם הם יכשלו במאמצי ההכלה, זה עלול להוביל לכך שאותם טלנטים מגוונים, שגוייסו ומחפשים תרבות ארגונית מסבירת פנים, יעזבו. גם כישלון בתעדוף הזדמנויות קידום ופיתוח לטלנטים מגוונים יוביל להגברת שיעור התחלופה.

סמנכ"לי משאבי האנוש השתתפו בסקר הסכימו באופן מובהק שהתרבות הארגונית יכולה להיות ההבדל בין הצלחה או כשלון של הגברת הגיוון התעסוקתי בארגון.

המשמעות היא שחיבור היוזמה של גיוון והכלה לתרבות הארגונית ולערכים הייחודיים, הוא הבסיס להצלחה. ללא התאמה בין תרבות ארגונית וערכים, אין משמעות מעשית ליוזמות.

אחת הסוגיות שעולות מדי פעם היא מהו המשקל של תרומת העובדים לנקיטת מדיניות של גיוון תעסוקתי.

מתברר שעל אף החשיבות הרבה שיש לערכים של העובדים ולרצונם ושאיפתם שהארגון יהיה בעל ערכים דומים, ולמרות שיישור קו של הארגון עם ערכי העובדים הוא חלק מחווית העובד, בסופו של דבר לעובדים יש השפעה מעטה יחסית על מה שמתבצע בפועל.

בסופו של דבר, הטמעת מדיניות של גיוון תעסוקתי בארגון תלויה בהנהלה הבכירה של החברה ומהווה אינדיקציה למנהיגות.

מנהיגים אמיתיים הם אלה שנותנים את הטון לכל הדברים בארגון, כולל יוזמות כמו גיוון תעסוקתי והיעדר אפליה לרעה של עובדים.

התרומה העיקרית של מנהלי וסמנכ"לי משאבי האנוש היא להגביר את היכולת של משאבי אנוש לעמוד באחריות לגיוון תעסוקתי וליצור אחריות משותפת עם ההנהלה הבכירה.

The post התרבות הארגונית יכולה להיות ההבדל בין הצלחה לכישלון מדיניות גיוון והכלה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

העובדים המבוגרים, שעד לפני יום ההולדת ה-40 שלהם כלל לא חשבו על עצמם כעל "מבוגרים" מגלים לפתע שהמנהלים הבכירים בחברה שבה הם עובדים, או בחברות אחרות שהם מנסים להתקבל אליהן, רואים בהם מוצג מוזיאוני שצריך לצאת לפנסיה.

פרט לעובדה שהמדינה וקרנות הפנסיה לא יאפשרו להם לצאת לפנסיה בגיל 40 או 50 או אפילו 60, הם גם לא מעוניינים להפסיק לעבוד.

הם מרגישים שדווקא עכשיו, אחרי שצברו את כל הידע והניסיון שהם מביאים איתם, הם יכולים לשדרג את הרמה המקצועית של כל ארגון שיעסיק אותם.

אלא ששוב ושוב הם נותרים מחוץ לשער הכניסה. כן. גם בימים אלה, בהם מקום העבודה המודרני דוגל בגיוון תעסוקתי, קיימת אפליה סמויה אך ברורה, שמתבצעת לא רק על ידי מנהלי הדור הישן אלא גם על ידי מנהלים ומנהלי משאבי אנוש שחונכו על ברכי הערכים של סביבת עבודה מכילה.

במילים אחרות, למרות ההתפתחות בנושא גיוון ולמרות החוקים נגד אפליה, האפליה על רקע גיל במקום העבודה עדיין חיה ובועטת. במילה אחת קוראים לזה גילנות.

החוק אוסר אמנם לציין גיל במודעות הדרושים במגוון הפלטפורמות, אבל מעסיקים מוצאים ניסוחים יצירתיים כדי להבהיר לעובדים בגילאים מסויימים שהם אינם רצויים.

מועמד לעבודה בשנות ה-50 לחייו כנראה לא יפנה למודעה שמציינת כי המשרה מיועדת למועמדים בעלי הרבה אנרגיה, בלי הרגלים מקובעים שאוהבים לעבוד באווירה צעירה ותוססת.

חשוב לציין שיש גם מקרים שבהם גילנות מתבטאת גם במצב ההפוך. כלומר, יש מקצועות ותפקידים בהם עובדים (ובעיקר עובדות) בתחילת שנות העשרים שלהם (או אף בסופן), נחשבים לצעירים מדי.

אבל אין ספק שרובה המכריע של הגילנות מופנה כלפי עובדים שגילם מעל 40. יתרה מכך, רוב התלונות והסקרים (לא רק בארץ אלא בכל העולם) מתמקדים בחווית הדחייה של עובדים בגילאי 40 ומעלה.

אף על פי שיש גם מחקרים שמבטלים סטריאוטיפים נפוצים לגבי עובדים מבוגרים, דרכי החשיבה המכלילות הדוגלות בגיוון תעסוקתי, עדיין לא נקלטו במלואן בכל הקשור לגיל העובדים.

לכול ברור וידוע שאפליה על רקע של גיל היא בניגוד גמור לחוק ושאדם שחש שהפלו אותו לרעה יכול לתבוע את המעסיק בבית הדין לעבודה.

אלא שבפועל זה לא קורה הרבה. השאלה הגדולה היא, מה קדם למה או מה גורם למה: האם העובדה שאין הרבה פסקי דין במסגרתם נפסקו לעובדים מבוגרים פיצויים בסכומים משמעותיים, מרתיעה את העובדים המבוגרים מלטרוח ולתבוע, או האם העובדה שעובדים מבוגרים נרתעים מפני הגשת תביעות גורמת לכך שאין הרבה פסקי דין לטובת עובדים מבוגרים שהופלו.

בשורה התחתונה, רוב מנהלי הגיוס ומנהלי משאבי אנוש טוענים כי אין גילנות בחברה שלהם, אלא שבפועל, הניסיונות למצוא עובדים מבוגרים שגוייסו בשנה או בשנתיים האחרונות לחברות שרמת השכר בהן היא מעל לממוצע, לא מפיק תוצאות מרהיבות.

רוב העובדים המבוגרים שנפלטים מהחברות שבהן עבדו בתפקידים הדורשים רמת מיומנות גבוהה, וייצרו ערך מוסף גבוה לחברה שלהם, מוצאים עצמם לאחר גיל 40 במקצועות אחרים, שהבולטים בהם הם מוקדני שירות לקוחות, נהגי מוניות, או אף אנשי אבטחה.

חלקם הופכים לעצמאיים (פרילנסרים) ומוכרים את שירותיהם כמיקור חוץ לאותן חברות שפיטרו אותם בגלל גילם.  

כך קורה, שעובדים מצטיינים בעלי רמה מקצועית גבוהה ומיומנויות מהשורה הראשונה, שנפלטו ממעגל העבודה, עוברים לעיסוקים אחרים.

בה בעת, הארגונים מאבדים שנים של ניסיון, השקעות גדולות בהכשרות, ומיומנויות יחודיות שאותם ארגונים מתקשים להשיג בקרב בני ה-20 ואף ה-30.

The post גילנות: למה ארגונים רבים מפסידים בקרב על סגירת פער המיומנויות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מדו"ח של הנציבות לשוויון הזדמנויות בעבודה בנושא אפליה לשנת 2020 שפורסם לאחרונה עולה, כי מספר הפניות אל הנציבות (מצד עובדים שהופלו לרעה בעבודה) ממשיך לעלות.

מהדו"ח עולה, כי בשנת 2020 התקבלו בנציבות 1,094 פניות מעובדים שזכותם לשוויון הזדמנויות בעבודה לא הגיעה לידי מימוש.

מאז הקמתה של הנציבות, בשנת 2008, התקבלו אצלה 9,513 פניות, כאשר ב-2020 עלה מספר הפניות משמעותית לעומת מספר הפניות בכל שנה שקדמה לה. מדובר בעלייה שנתית של כ-40 אחוזים לעומת 2019.

החוק העיקרי שמכוחו פועלת נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה הוא החוק לשוויון ההזדמנויות בעבודה. החוק מתייחס לכמה קבוצות החשופות בתדירות גבוהה לאפליה, ואוסר את האפליה. לנציבות השוויון יש סמכות לאכוף את החלת החוק בכל מקרה של הפרתו.

כלומר, לנציבות השיוויון יש סמכות לאכוף את החוק כאשר חלה אפליה לגבי נושאים דוגמת, מין\מגדר, ארץ מוצא, נטייה מינית, דת, גזע, טיפולי פוריות, היריון, השקפה, הורות, מילואים ועוד.

להלן התפלגות הפניות העיקריות אל נציבות השיוויון על פי נושאי הפניות בשנת 2020:

אפליה בעבודה מסיבה של היריון: 21% (מכלל הפניות), אפליה בעבודה מסיבה של גיל: 10%, אפליה על רקע מין ומגדר: שמונה אחוזים.

אפליה בעבודה על רקע של מקום מגורים: שבעה אחוזים. אפליה על רקע הורות: חמישה אחוזים, אפליה על רקע של לאום: ארבעה אחוזים.

אפליה על רקע דת: ארבעה אחוזים, אפליה על רקע ארץ מוצא: שלושה אחוזים,  אפליה על רקע של טיפולי פוריות: שלושה אחוזים, הטרדה מינית: שני אחוזים, אפליה על רקע מוגבלות: שני אחוזים מכלל הפניות.

כ-67 אחוזים מכלל הפניות אל נציבות השיוויון ב-2020 היו של נשים, וכ-33 אחוזים מהפניות היו של גברים.

בקרב אוכלוסיית הנשים, הפניות הרבות ביותר היו בעקבות אפליה על רקע היריון, והן היוו כ-34 אחוזים מכל הפניות של נשים בנושא אפליה.

כ-10 אחוזים מפניות הנשים לגבי אפליה בעבודה היו בנושא אי שיוויון כללי, כשמונה אחוזים מהפניות היו בנושא אפליה על רקע הורות, כשמונה אחוזים נוספים בעקבות אפליה על רקע מין ומגדר, וכששה אחוזים מכלל הפניות של נשים היו בשל אפליה בעבודה על רקע גיל.

בקרב הגברים שפנו אל נציבות השיוויון בעקבות אפליה אסורה בעבודה, הפניות הרבות ביותר היו בנושא אפליה על רקע גיל, והן היוו כ-17 אחוזים מכלל הפניות של גברים בנושא אפליה בעבודה.

כתשעה אחוזים מהפניות של גברים אל נציבות השיוויון היו בנושאים של אפליה על רקע מין ומגדר, כשמונה אחוז מהפניות היו בעקבות אפליה על רקע לאום, כשמונה אחוזים מהפניות של גברים אל הנציבות היו בעקבות אפליה על רקע היריון.

כשבעה אחוזים מפניות הגברים אל נציבות השיוויון היו בעקבות אפליה בעבודה על רקע ארץ מוצא, וכששה אחוזים מהפניות של גברים אל נציבות השיוויון היו בשל אפליה מסיבות של דת.

בסיכומו של דבר, כ-47 אחוזים, (כמעט מחצית) מהפניות של נשים אל נציבות השיוויון היו בנושא אפליה על רקע הרחבה או טיפול במשפחה (היריון, טיפולי פוריות והורות), לעומת כ-13 אחוזים מהפניות של הגברים לגבי אפליה על רקע זה.

מהתפלגות הפניות אל נציבות השיוויון בעקבות אפליה בעבודה בין יהודים וערבים עולה, כי כ-88% מהפניות לגבי אפליה היו של יהודים, בעוד שכ-12 אחוזים מכלל הפניות היו של ערבים.

The post עלייה של כ-40% בפניות אל נציבות השיוויון בעקבות אפליה בעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלו האחרונות מעידות על כך ששוק העבודה נמצא עדיין הרחק מאוד ממצב של שיוויון מגדרי. בעקבות זאת, עדיין מגיעים אל בתי הדין לעבודה מקרים רבים של אפליה על רקע של מגדר.

הנה 3 דוגמאות למקרים שונים של אפליה על רקע מגדר:

1 עובדת פוטרה מעבודתה בשל היותה בהליכים לשינוי מין מגבר לאישה. העובדת פנתה אל בית הדין האזורי לעבודה כדי לקבל צו מניעה שיבטל את פיטוריה.

בית הדין נענה לבקשתה והוציא צו לביטול הפיטורים והשבתה לעבודתה. משמעות פסק הדין הזה היא אסור לפטר עובד על רקע ביצוע הליך לשינוי מין.

2 מדריך כושר עבד במשך כחמישה חודשים במכון כושר. בעקבות מינויו של מדריך מקצועי חדש בחברה, פוטר המדריך מעבודתו.

הסיבה לפיטורים כפי שהוסברה לו על ידי הממונה עליו היא, שבמכון הכושר עובדים בעיקר מדריכי כושר גברים, והמכון מעוניין לרענן את הצוות ולשכור מדריכות כושר נשים.

המדריך שפוטר הקליט את השיחה עם הממונה עליו, ובהקלטה ניתן היה לשמוע שהממונה חזרה ואמרה כי הסיבה היחידה שבגללה פוטר המדריך היא העובדה שהוא גבר.

המדריך תבע את מכון הכושר ודרש לשלם לו פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, כיוון שפיטורים מחמת מין אסורים על פי חוק.

מכון הכושר טען שהממונה חרגה מסמכותה כאשר מסרה לו את סיבת פיטוריו, וכי הסיבה האמיתית לפיטוריו היתה הפרת נהלים וחוסר מוטיבציה מצדו, ולא העובדה שהוא גבר, כפי שאמרה לו אותה ממונה.

בית הדין לעבודה קבע שחובת ההוכחה לגבי סיבת הפיטורים מוטלת על המעסיק. לאור העובדה שהמעסיק לא הצליח לשכנע את בית הדין שסיבת פיטוריו של המדריך לא היתה העובדה שהוא גבר, פסק בית הדין לעבודה כי על מכון הכודר לשלם למדריך פיצויים בסכום של 30 אלף שקלים ובנוסף, גם הוצאות משפט בסכום של אלף שקלים, ושכר טרחת עורך דין בסכום של 7,500 שקלים.

בשורה התחתונה, מעסיקים אינם רשאים לערב שיקולים זרים בהליך קבלת מועמדים לעבודה. במקרה שמועמד מופלה לרעה מטעמים פסולים הוא זכאי לפיצוי מהמעסיק.

3 מעסיק החליט לדחות מועמדות של אשה לתפקיד אשת מכירות בתחום של מכירת ציוד, והציע לה עבודה בתפקיד מזכירה, בשכר נמוך משמעותית מהשכר לו היתה זוכה אילו היתה מקבלת את תפקיד אשת המכירות.

כאמור, המועמדת הגישה את מועמדותה למשרת אשת מכירות. בראיון העבודה נאמר לה שהמשרה אינה מתאימה לנשים בגלל  שעות העבודה המרובות.

תחילה פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי על המעסיק לשלם למועמדת פיצוי בסכום שכר של חודש עבודה אחד בתפקיד מזכירה (שכר מזכירה).

אלא שהאשה טענה כי מגיע לה פיצוי שישקף את השכר שהיתה עשויה להשתכר בתפקיד אשת מכירות.

ביחד עם שדולת הנשים בישראל וגופים נוספים היא הגישה ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בטענה שבהליך קבלתה לעבודה היא הופלתה על רקע היותה אישה.

בית הדין הארצי לעבודה קיבל את התביעה, וקבע כי אין להפלות עובד בהליך קבלה לעבודה, גם אם המעסיק חושב שהוא פועל לטובת העובד.

בית הדין הארצי לעבודה פסק כי על המעסיק שהפלה את המועמדת בקבלתה לעבודה לשלם לה פיצוי בסכום של 50 אלף שקלים והדגיש, כי סכום הפיצוי הגבוה נועד להרתיע מעסיקים מלהפלות מועמדים לעבודה.

לדברי בית הדין הארצי, יש שתי מטרות לפיצוי זה. מטרה אחת היא פיצוי על נזק ממשי ופיצוי עונשי. מטרת בית הדין בפסיקת פיצויים היא לחנך, בנסיבות העניין את המעסיק ואת ציבור המעסיקים כולו כדי להשיג את המטרה הסופית של התנהגות שאינה מפלה כנגד פרטים ואינה ניזונה מסטריאוטיפים. לשם כך על הפיצויים להיות אפקטיביים.

בית הדין הוסיף, כי תכליתו של החוק בסעיף זה גורמת לכך שהמחוקק התכוון גם לפיצויים עונשיים מעבר לפיצויים על נזק שניתן להערכה.

The post 3 זכיות של תובעים בתביעות בעקבות אפליה מחמת מגדר first appeared on HRUS משאבי אנוש.