The post דרוש מנהל אגף משאבי אנוש בעיריית ראשון לציון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בעירייה מועסקים מאות עובדים ישירים וכן עובדים חיצוניים רבים המספקים שירותים עירוניים מטעם העירייה. מכלול תחומי האחריות של מנהל אגף משאבי אנוש כוללת בין היתר:
יש לציין כי במקרה של מועמד פנימי, עדיפות תינתן למאותר פוטנציאל ניהולי.
כפיפות לראש מינהל כוח אדם ואמרכלות.
שכר לפי דרגות 42-44 בדרוג המח"ר או בחוזה בכירים (כפוף לאישור משרד הפנים), ולכשתוכר ראשון לציון כעיר גדולה על פי נתוני הלמ"ס הזוכה במכרז יועסק בתפקיד במתח דרגות התואם עיר גדולה.
פרטי המכרז וטופסי מועמדות ניתן לקבל ולהגיש במסירה אישית במשרדי אגף משאבי אנוש בעירייה, ברחוב הכרמל 20, קומה 4.
מען למכתבים: עיריית ראשון לציון, מינהל אמרכלות, ת.ד 7 מיקוד 75264.
The post דרוש מנהל אגף משאבי אנוש בעיריית ראשון לציון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post אסף ארנרייך: "תהליך מדרוג ארגוני יכול וצריך להיות פשוט" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
בעברו, כיהן ארנרייך כמנהל שכר והטבות גלובלי בחברת ריטליקס, וכמנהל שכר והטבות גלובלי במכתשים אגן. בהשכלתו הינו מהנדס תעשייה וניהול ובעל תואר שני במנהל עסקים.
"ההרצאה תתאר תהליך מדרוג ארגוני בחברת 'ריטליקס'. התהליך היה מהפרויקטים החשובים של מחלקת משאבי אנוש לשנת 2012, ומטרתו הייתה לייצר מדרוג ארגוני שטוח וברור בארגון גלובאלי, מתפתח ודינמי. תהליך זה מייצר תשתית לפעילות משאבי אנוש בארגון ומייצר שפה משותפת. ייחודו של התהליך בריטליקס הינו משך הזמן הקצר יחסית שהוקצב לו – 3-4 חדשים בלבד, לא עניין של מה בכך כשמדובר בתהליכים מסוג זה".
ארנרייך מרחיב בנושא ומוסיף כי: "קיימות תיאוריות רבות ודרכים שונות ליישום מדרוג ארגוני. מספיק חיפוש פשוט בגוגל להעלות מגוון תרשימים ושיטות. כמו כן לכל אחת מחברות הייעוץ הגלובליות המוכרות יש מודלים שונים ושיטה מועדפת ומומלצת משלה. אני מעוניין להתמקד בשלב המגיע לאחר בחירת השיטה, להפוך את התאוריה למציאות בארגון, חלק גדול ממה שנדרש ממנהל שכר והטבות זה יכולת לנהל ולקדם פרויקטים חוצי ארגון, זה למעשה הדגש בהרצאה שלי, הדבר נכון למגוון סוגים של פרויקטים בתחום משאבי האנוש".
"קיימות לא מעט סיבות… החל מכניסה לדיונים אינסופיים מבלי לקבל החלטות, דרך התנגדויות מתוך הארגון – בסופו של דבר להחלטות המתקבלות יש השלכות על חיי היום יום בארגון ובהחלט לגיטימי שיהיו התנגדויות. צריך לדעת לבחון את ההתנגדויות להתיר את הפלונטר ולהמשיך קדימה, לדעת היכן צריך להרים דגל אדום ולקבל את תמיכת ההנהלה ולפעמים לדעת גם איפה ומתי נכון להתגמש. הפרויקט רגיש ומערב גורמים רבים – הנהלה, מנהלי ביניים ועובדים בארגון, משאבי אנוש, יועצים, IT… מנהל הפרויקט צריך להיות הדבק שמחבר את הכל – לשמחתי היו לי שותפים מצוינים בכל תחום".
ישנם בפרויקט מספר בעלי תפקידים: ועדת ההיגוי שמלווה את הפרויקט ומחליטה החלטות, צוות HR, מנהלים בארגון המהווים "מומחי תוכן" ומכירים את העולם העסקי על בוריו, חברת הייעוץ התומכת מקצועית ועוד, כל אלה שותפים קריטיים שצריכים לרוץ יחד. ההצלחה תלויה בעבודה המשותפת ובמטרה המשותפת. צריך להיות לוח זמנים ברור וקשיח לפרויקט ותוצרים מוגדרים לכל שלב, כולם צריכים לדעת בכל שלב מה עושים, מה לוח הזמנים ומהו התוצר הנדרש".
"ההרצאה תתאים לכל מי שמנהל פרויקטים או שותף לפרויקטים במשאבי אנוש. ההרצאה לוקחת פרויקט הנחשב למסובך, מפשטת אותו על שלביו השונים ומציגה את יחסי העבודה והתוצרים הנדרשים – הכל מנקודת מבטו של מנהל הפרויקט בארגון. אני מניח כי בארץ ובטח בעולם יש ארגונים עם מדרוג ארגוני "משוכלל" יותר ומעמיק יותר, אולם בזמן יחסית קצר, עבודה ממוקדת ועלות לא גבוהה ניתן להגיע לתוצאה אשר מתאימה בדיוק לארגון עבורו "תופרים את החליפה" ובהרצאה אתן דגשים העשויים לעזור.
"שני מסרים עיקריים- האחד "Keep it simple and practical" בפרויקטים במשאבי אנוש קיימת רגישות מובנית, אחרי הכל מדובר בעובדים – הנכס החשוב והמורכב ביותר בארגון, מוטב לא לסבך היכן שלא צריך, לשמור על שלבים קצרים וממוקדים ותוצרים ברורים ופשוטים לכל שלב.
שנית, מנהל הפרויקט מחבר בין השותפים לעשייה: כדאי, ככל שניתן, לבחור שותפים אלו בקפידה – צוות משאבי אנוש חזק חרוץ ורתום למשימה, מנהלים שאינם חוששים לקבל החלטות וחברת ייעוץ שגם עושה ולא רק מייעצת. ללא שותפים חזקים קשה מאד להגיע לתוצאות".
את הרצאתו המלאה של אסף ארנרייך, נהל שכר ותגמולים גלובלי ביחידת התפעול בטבע (ומנהל שכר והטבות ברטליקס לשעבר), תהליך מדרוג ארגוני ברטליקס, ניתן יהיה לשמוע בכנס שכר והטבות שייערך השבוע.
The post אסף ארנרייך: "תהליך מדרוג ארגוני יכול וצריך להיות פשוט" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מדיניות ותהליכי תגמול ב-NICE ישראל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אני מנהלת שכר והטבות של חברת NICE ישראל. זוהי חברת הייטק גלובלית, שפזורה במגוון רחב של מדינות. במסגרת תפקידי אני אחראית על כל מה שקשור לשכר וההטבות של העובדים בישראל, בין היתר תכניות הטבות של העובדים, ונושא השכר והתגמול.
אנא הרחיבי על ההרצאה שלך?
במסגרת ההרצאה שלי אני אציג כמקרה מבחן את NICE וארחיב על מדיניות השכר וההטבות לעובדים גלובלית ולוקאלית. כמו כן, אציג את מבנה תכנית ה- MBO תכנית בונוסים בארגון, ואעבור על האבולוציה והשינויים שהתוכנית עברה במהלך השנים האחרונות.
מדוע ישנו צורך בהובלת שינויים מתמדת בתוכניות ה-benefits של העובדים?
בראיית מקרו העולם שלנו הוא מאוד דינמי ומשתנה, ואני חושבת שמטבע הדברים ברגע שסביבת המקרו שלנו משתנה ודינמית כל הזמן, אז גם במיקרו בתוכניות בונוסים של העובדים צריכה להשתנות. כלומר, כמו שהצרכים של הביזנס משתנה והלקוחות משתנים אז גם תכניות תגמול. צריך לבחון האם תכנית התגמול שלנו מתאימה לצרכים שלנו? האם היא מתאימה לביזנס שלנו? האם היא מתאימה ללקוחות שלנו? כי בסופו של דבר מבחינה ארגונית וכשאתה משקיע כל כך הרבה כסף, אתה מעוניין לראות שזה מניע את העובדים בדרך שהארגון היה רוצה. לכן זו שאלה שצריכה להישאל מחדש בשל שנה.
האם הצרכים של העובדים השתנו מאשר הכרנו בעבר?
מבחינת צורך, בסוף העובד מסתכל על השורה התחתונה, כמה יוצא לי מהבונוס הזה? יש לו בונוס מטרה, הוא היה רוצה להגיע לתשלום מלא של 100%, וזה מה שעומד לנגד עיניו. הצורך שלו זה לקבל את המקסימום כסף מהתוכנית בונוסים שלו. עם זאת, אנחנו כארגון משנים את הפוקוס, את הציונים ולצורך העניין את הציונים של שביעות רצון הלקוחות, אז אנחנו גורמים לזה להשתנות.
כיצד ניתן לשלב את נקודת המבט של מנהלת שכר והטבות לצד חווית העובד והמנהל בתהליכי התגמול?
כשמדובר בפרמטרים השונים של שכר והטבות כמו בונוסים למשל, אלה לא מסוגלים בהכרח לגעת בכל עובד. עם זאת, הטבות כמו קרן השתלמות וביטוח אלו תנאים שווים שמגיעים לכל אחד, מה שמעצים את החוויה שאני שייך לארגון גדול, שדואגים לי ורוצים בטובתי.
בסופו של דבר, עובד צריך להיות בתחושה וחוויה שדואגים לו בכל היבט, וזו תתקיים כאשר מעבר לשכר ותנאים הוגנים, הוא יזכה לביטוח פנסיוני עם תנאים הטובים, קרן השתלמות טובה וכו'. במסגרת תפקידי, הייתי אחראית לכל ההטבות הייחודיות הללו שערכנו בשנים האחרונות ב-NICE, במסגרתם השגנו דמי ניהול טובים במספר בתי השקעות וזהו דבר מאוד משמעותי בחסכונות ארוכי הטווח שלו.
מהו המסר הכללי שלך למשתתפי הכנס?
להיות עם היד על הדופק בכל הקשור לצרכים של הביזנס והארגון, ולבחון כל שנה מחדש האם אנו מתגמלים בדרך הנכונה והאקטיבית את העובדים שלנו בהתחשב בצרכים הארגוניים.
The post מדיניות ותהליכי תגמול ב-NICE ישראל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post אחריות חברתית ורווחה ערכית – מה הם? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>זהר דרור, מנהלת תחום אחריות חברתית בקבוצת דרך ארץ ובעבר מנהלת שיווק בעיתון גלובס, תרצה בכנס רווחה ארגונית שייערך השבוע. בהרצאה תתמקד זהר בקשר ההדוק בין אחריות חברתית לרווחה, לשימור עובדים ולשורה התחתונה. כמו כן יוצגו במסגרת הרצאתה – רווחה ואחריות חברתית – מיזמים, תוצרים ודילמות ארגוניות להשגת המטרה.
מזה 7 שנים אני נמצאת בחברת דרך ארץ, במהלכם התעסקתי בנושא אחריות חברתית, התנדבות בקהילה, כל הנושאים של איכות סביבה. למעשה, התחלתי בתור מנהלת שיווק ומשם התגלגלתי לתפקיד הזה.
כן. זה תפקיד שנתפר עבורי לפני שבע שנים. אני למעשה פתחתי את הדרך, זהו תחום חדש שלא היה קיים לפני כן, ובכלל במשק. מדובר בתהליך המתחזק בארגונים רבים.
התפקיד 'מנהלת תחום אחריות חברתית' צמח במקביל לצמיחה של דרך ארץ, המפעילה של כביש 6. הצורך נבע מהעובדים שביקשו להתנדב בקהילה, מה שהתקבל בברכה ע"י ההנהלה, אך תוך דרישה לבחון כיצד ההתנדבות מתחברת לDNA של החברה, לערכים של החברה ולמוצר.
המטרה הייתה לחבר את ההתנדבות לערכי החברה ולייצר ערך מוסף באמצעות המוצר. חיפשנו הרבה זמן במה אנחנו טובים, מה מיוחד אצלנו ואיכן אנו יכולים לתרום שכן אנו חברה קטנה יחסית אך בעלת מספר יחידות משנה שאופן הפעילות שלהן שונה (גבייה, שיווק, מבצעים…). לדוגמה ישנן הרבה חברות בתחום המחשבים שמתנדבים בהעשרה וצמצום פערים בתחום המחשב, שם היתרון היחסי של העובדים שלהם והשאלה הייתה איכן היתרון היחסי שלנו?
גילינו שהערך המוסף שלנו והייחודית של החברה זה החיבור לנושא הסביבתי. בכביש שש ניתן דגש על הפן הסביבתי, הכביש נולד לצד המחאה ואלמנטים רבים בכביש נשענים על נושא קיימות והקדימו את מה שקיים היום במקומות אחרים.
לפיכך החיבור של האחריות החברתית, רוח ההתנדבות בארגון, קושרה אצלנו לתחום זה.
התרומה נעשת על בסיס העצמה של העובדים ושימור עובדים, במטרה להעצים את תחושת המימוש העצמי והערכיות וכן עבור יצירת גאוות יחידה וחיזוק תחושת השייכות לארגון.
מעבר לכך ההתנדבות והמפגש עם אוכלוסיות שונות מפתח בקרב המתנדבים ומובילי התוכניות אינטליגנציה רגשית, ומעניק גישה לאוכלוסיות מגוונות וחשיפה לקהלים חדשים תוך חשיפה חיובית למותג.
בחברה ישנם 430 עובדים, כאשר מתוכם השנה התנדבו 120.
באמצעות אג'נדה סביבתית, כאשר כל הפעילויות עוסקות בנושא הסביבה. מבחינת תחומי עיסוק אנחנו מתנדבים במקומות כמו אלעד, כפר קאסם, גואריש. זה כמו מיקרו קוסמוס של החברה שלנו, כי אנחנו מעסיקים גם ערבים, גם יהודים וגם חרדים.
אנו מכנים את ההתנדבות "חברתית סביבתית", כאשר הפעילויות בסוף הן אקולוגיות. הקמנו גינות קהילתיות בכל המקומות שציינתי וערכנו סדנאות צילום בשיתוף ילדי ג'ואריש וכפר קאסם.
במסגרת סדנת הצילום אנו עוסקים גם כן בנושא הסביבתי וזאת ע"י הצגת מפגעים סביבתיים תו העברת מסר חברתי. לדוגמה בסדנת הצילום האחרונה התלמידים לקחו את כל התמונות והכינו מסמך לראש העיר בבקשה לבצע שינוי סביבתי.
יש לנו צוות קהילה הכולל נציגים מכל המחלקות ואנו יושבים יחד וחושבים איך לממש את האג'נדה בצורה הטובה ביותר. אחד העקרונות המשמעותי שלנו זוהי פעילות לאורך זמן. כלומר, אנחנו מתחילים וממשיכים עם אותו שותף לאורך זמן ורק משנים את מגוון הפעילויות משנה לשנה.
מהיכרותי ארוכת השנים בתחום, אני מאמינה שברוב החברות המודל יתאים. חשוב לזכור כי העלות העיקרית היא בשעות אדם שכן למעלה מתשעים אחוז מההתנדבות היא על חשבון שעות העבודה.
אבל כל ארגון, בין קטן לגדול יכול לפנות ולו מעט מזמנם של העובדים, בסוף זה עניין של תעדוף, ובהתחשב בכך שזה נותן המון לעובדים, וגם לארגון, הדבר שווה את זה.
מטרתי היא להעביר את המסר של שילוב עבודה עם אחריות חברתית, אני קוראת לזה רווחה ערכית.
הרווחה בארגונים מודרניים לא יכולה להסתכם בימי כיף ומסיבות. בכלל מדובר במגמה, שהתחזקה מאוד בעקבות המחמאה של קיץ 2011 וגם בעקבות המצב הכלכלי והתחושה בציבור שיחידים וארגונים צריכים לעשות יותר. הרווחה והאחריות החברתית צריכה להיות חלק מהרווחה הארגונית.
הרווחה חייבת להיות מחוברת לערכים, משמעות, לחיבור למוצר, לאסטרטגיה הארגונית. אם אתה רוצה להניע וליצור שימור עובדים תעשה זאת באמצעות שייכות ארגונית, באמצעות ערכים, באמצעות התנדבות. בסופו של דבר כשמסתכלים על מחקרים, רווחה פרופר, מה שהיה מוכר עד השנים האחרונות, לא באמת סייעה לשימור עובדים, בסוף עובדים כן זזים. המגמה כיום היא לחבר את זה לערכים ובצורה כזו אתה מחבר את זה לצורך של העובד למשמעות.
ימי כיף כן, אבל תחבר אותם לערך מוסף. לקחת את העובדים לטיול סאגווי לטעמי זה כיף וחשוב, העובדים צריכים לשבור את השגרה, גיבוש מחלקתי ארגוני, אבל למה לא לתת לזה עוד חיבור ערכי לאסטרטגיה הארגונית.
לדוגמה, מה שאנחנו עשינו השנה: לקחנו את ימי הגיבוש וחיברנו את הרווחה לערכים. אצלנו כל מחלקה יכולה לצאת ליום כיף, אך חילקנו למנהלים חוברת שמחוברת לערכים שלנו כחברה, עם מקומות וסדנאות וכל מיני חוויות נוספות שיש להן קשר לערכים שלנו.
אז אפשר לבחור טיול קיאקים, אך במקביל ובנוסף נתנו למנהלים אפשרות לתת משהו, שעתיים מאותו יום, להתנדבות או לחשיפה מול קהילה, לפעילות שיש מאחוריה ערך שמדבר עם הערכים של הארגון. הרעיון הוא לתת עוד טאץ' ערכי לרווחה, לימי גיבוש.
את הרצאתה המלאה של זהר דרור, מנהלת תחום אחריות חברתית בקבוצת דרך ארץ, רווחה ואחריות חברתית, ניתן יהיה לשמוע בכנס רווחה ארגונית שייערך השבוע.
The post אחריות חברתית ורווחה ערכית – מה הם? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post התארגנות עובדים – "אל תגידו לי זה לא יקרה" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>עו"ד שמואלביץ' תתמקד בהרצאתה באיתור מוקדם של פוטנציאל התארגנות עובדים, תוך מתן כלים מעשיים למנהלי משאבי אנוש כיצד על המעסיק לנהוג בעת ניסיון התארגנות ראשונית, בהתייחס לפסקי הדין האחרונים שניתנו בנושא.
מבדיקה שערכנו לגבי מקומות עבודה בהם פרצה התארגנות, עולה שישנן 5 סיבות מרכזיות אשר מובילות לכך, עליהן נרחיב בהרצאה. במידה ומצליחים לזהות אותן בזמן, ויודעים כיצד לטפל בהם, אפשר למנוע זאת.
אחרי שההתארגנות כבר קמה, קשה מאוד לטפל בה. פסק דין פלאפון לא השאיר למעסיק הרבה דרכים להעביר מסרים לעובדים בתקופה של ההתארנגות. אם קודם להתארגנות החברה יכלה לשכנע בדיאלוג פתוח ובלי לחצים את העובדים לגבי הדרך שבה הם תופסים את עתידם בפלאפון, הרי שלאחר מכן, כבר אסור היה לה לנהל שיחות מסוג זה והאיסור הוא לפרק זמן בלתי מוגבל. לכן הזמן המכריע לטיפול בהתארגנות הוא לא רגע אחרי שההתארגנות החלה, אלא הרבה לפני.
הסיבה המרכזית לכך הנה שהמשק של ארגוני עובדים נפתח לתחרות. עד לפני מספר שנים ההסתדרות הכללית הייתה ארגון מונופוליסטי שלא אותגר לפעולה ממשית בשל היעדר תחרות. עם זאת, כל שוק שנפתח לתחרות, כמו לדוגמה שוק התקשורת, מביא להורדת מחירים ולהעלאת המודעות הצרכנית. לפני כמה שנים נכנס לתמונה ארגון "כוח לעובדים", אשר נתפס כארגון חדשני ומודרני, ובהתאם חייב את ההסתדרות לערוך התחדשות. עכשיו, כשהשוק בתחרות חל שיפור בשירות ייצוג עובדים, ולכן פועלים יותר למען התארגנות עובדים.
סיבה שנייה נעוצה בהשלכות המחאה החברתית של קיץ 2011, ששמו על סדר היום הציבורי את הצורך בחלוקת רווחים אחרת, כאשר ההתארגנות נתפסת כדרך להשפיע על חלוקת הרווחים.
במשק אכן ניתן להבחין בגל התארגנויות עובדים. בחלק מן המקרים זה נראה כאילו זוהי יוזמה של ארגוני העובדים. עם זאת, חשוב להבין שזה מגיע ממקום העבודה עצמו. ההסתדרות או ארגון כוח לעובדים לא הכינו תכנית עבודה וניסו לשכנע את העובדים להתארגן, אלא זה קורה הפוך. במקום עבודה מסוים צצה בעיה, ואז העובדים פונים לארגוני העובדים וקובעים עמם פגישה. לאחר שהם בודקים מי מתאים להם ביותר, הם מזמינים אותו להתערב. מכאן, שלהתנהלות המעסיק ישנה השלכה ישירה על המהלך.
אם מבינים מהן הסיבות להתארגנות, כמו במקרה של עובדי מקדונלדס, פלאפון וכלל, ניתן לאתר אותן מראש. בהתאם, על המעסיק לשאול את עצמו האם גם בעסק שלו קיימות סיבות שיגרמו לעובדים להתארגן. אם התשובה חיובית לשאלה זו, המעסיק צריך לשאול מה עליו לשנות כדי שהעובדים יבחרו להמשיך את הדיאלוג איתו באופן ישיר ולא באמצעות ועד עובדים. בהרצאתי אמנה את כל הסיבות ואתן עצות מה כל מעסיק יכול לעשות בהקשר זה.
בעקרון המגמה הנה חיזוק התארגנויות, אבל בתי הדין האזוריים רואים לפעמים איך הכוח הזה מנוצל לרעה על ידי התארגנויות העובדים ושמים להם גבולות. עם זאת, בית הדין הארצי יותר סלחן, אולי משום שהוא רחוק יותר מהאירועים בשטח. אני מקווה שבג"צ אשר נדרש לסוגיה ייתן כללים ברורים יותר לעניין.
אל תגידו "לי זה לא יקרה", אלא תדאגו לעבוד נכון, מה שנקרא "רפואה מונעת". אנשים חושבים שאצלם הכול משפחתי והכל ביתי והם קרובים לעובדים ויודעים הכול. זה לא נכון. עדיף לא להיות מופתע.
את הרצאתה המלאה של עו"ד דפנה שמואלביץ' גבולות המותר והאסור למעסיק בעת התארגנות עובדים ניתן יהיה לשמוע בכנס דיני עבדוה.
The post התארגנות עובדים – "אל תגידו לי זה לא יקרה" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post לאוניברסיטת בן גוריון בנגב דרוש/ה רכז/ת גיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>התפקיד כולל: ארגון וביצוע מכרזים לגיוס עובדים; פיתוח וייזום מקורות גיוס; תמיכה מקצועית וליווי מנהלים בארגון לאורך כל תהליך הגיוס; ליווי המועמד בכל שלבי הגיוס עד לסיום התהליך תוך מתן הנחייה ומשוב; גיוס משרות פנסיונרים ונערים; עבודה מול מכוני אבחון וכן ביצוע מטלות בהתאם להנחיות הממונה. בעל/ת התפקיד יהיה כפוף לרמ"ד גיוס ופיתוח עובדים, תאום עוזר רמ"ד גיוס ופיתוח עובדים.
אוניברסיטת בן- גוריון בנגב הנה האוניברסיטה הרביעית בגודלה בישראל ולומדים בה כ-19,000 סטודנטים בשנה לתארים בוגר, מוסמך ודוקטור. בראש האוניברסיטה עומדת כיום פרופסור רבקה כרמי. לאוניברסיטה 3 קמפוסים: בבאר שבע, בשדה בוקר ובאילת- הפעיל החל משנת 2002 ומציע לימודים ייחודים כגון ביוטכנולוגיה ימית.
אגף משאבי אנוש של האוניברסיטה כולל שלוש מחלקות: מחלקת משאבי אנוש סגל מנהלי וטכני, מחלקת משאבי אנוש סגל אקדמי ומחלקת שכר ובקרה.
http://in.bgu.ac.il/hr/Pages/Wanted.aspx
לראיון יזומנו רק המועמדים בעלי ההתאמה הגבוהה ביותר לדרישות התפקיד.
The post לאוניברסיטת בן גוריון בנגב דרוש/ה רכז/ת גיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post סמנכ"ל נילוסופט: האם חברות ההשמה עובדות בחינם? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>עוד מוסיף בן דרור, "הבעייתיות ביחסים בין חברות ההשמה והארגונים מתבטאת בכך שמצד אחד חברות ההשמה עובדות קשה מאוד כדי לאתר מועמדים פוטנציאליים טובים. עם זאת, לעיתים הן מציעות מועמד שכבר קיים במאגר הארגון. מבחינת חברת ההשמה, מדובר בעבודה רבה שהושקעה ואינה זוכה להכרה".
"במקביל, בקרב הארגון עצמו, נוצר לעיתים תסכול עקב ההשקעה הנדרשת בתהליך זה: החל בפרסום המשרה בקרב כל חברות ההשמה, מעקב אחר המתמודדים, עדכון חברות ההשמה על סטטוס המועמד וכן בדיקת כפילויות מדוקדקת במטרה לבחון מיהי החברה שהציעה אותו ראשונה ולה שייך הקרדיט", הוא מסכם.
חברת נילוסופט’ הפעילה מזה עשור בתחום הגיוס, שמה לה למטרה לפתור קונפליקט זה באמצעות טכנולוגיה חכמה, ולאחרונה פיתחה את המערכת האולטימטיבית לניהול הקשר בין חברות ההשמה לארגונים. ברשות נילוסופט ניסיון רב בעבודה עם החברות הגדולות בישראל, הן בתחום ההשמה, כגון: "מנפאואר", "דנאל", "חבר הון אנושי" ועוד, וכן עם אירגונים כגון "אלביט", "רפאל", "מוטורולה", "ריטליקס" ועוד, אשר תרמו רבות ליצירת המערכת המתוחכמת והיעילה ביותר.
אפיון המערכת בנוי כך שמשרה נפתחת בתוך מערכת הגיוס הארגונית על ידי לחיצת כפתור, וזו מפורסמת לכל חברות ההשמה המבוקשות. כל חברת השמה נפתחת במערכת כספק, וניתן להגדיר בצורה פשוטה מהם התנאים המסחריים של כל ספק, ומהו זמן הבלעדיות לקורות חיים אשר נשלח מחברת השמה.
לאחר שהמשרה מפורסמת לכל חברות ההשמה, אלה נכנסות לממשק אינטרנט מיוחד בו הן שולחות בקלות את קורות החיים לארגון ומקבלות תשובה מידית האם המועמד כבר קיים או לא במאגר הארגון וכל שינוי בסטטוס המועמד מצד הארגון, מעדכן ישירות את חברת ההשמה.
הפיתוח החדשני התאפשר הודות לשיפור הטכנולוגיות ועבודה באמצעות מערכות אינטרנטיות כגון מחשוב ענן (שירותי מחשוב הניתנים למשתמש באמצעות מחשב מרוחק).
נכון להיום החברה מציעה את המערכת ללא כל עלות לכל משתמשי גרסת אנטרפרייז.
החברה מדווחת כי בקרוב תתחיל בהסמכת חברות השמה נוספות בשימוש במערכת אשר יסייעו לקשר ארגונים רבים לחברות השמה בצורה קלה ויעילה.
לקבלת פרטים נוספים ניתן לפנות לחברת NilooSoft- ronie@NilooSoft.com במייל או למלא את הטופס המצורף וללחוץ על הכפתור בסופו בשביל שהחברה תחזור אליך!
The post סמנכ"ל נילוסופט: האם חברות ההשמה עובדות בחינם? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post במקום להעלות שכר: מקדונלדס מציעה לעובדיה תכנית לניהול תקציב וגוררת ביקורת first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מטרתה של התוכנית כפי שמדווח מגזין טיים, המצויה באתר פנימי המיועד לעובדים של מקדונלדס ונוצרה על ידי רשת המזון המהיר וחברת ויזה, מטרתה הנה חיובית למדי: ללמד עובדים כיצד לנהל את הכסף שלהם בצורה נכונה. חישוב ההכנסות וקיזוז ההוצאות באופן מושכל, תוך מעקב פרטני אחר ההוצאות, עשוי למנוע מצבים של כניסה למינוס וראוי שיאמצו אותו כמנהג לחיים.
עם זאת, לפי מומחי כלכלה הבעיה בתוכנה שהגתה מקדולנדס, הנה שהנתונים והטיפים המצויים באתר מנותקים מהמציאות. כך למשל, באתר מציעים בתור התחלה לעובדים להחזיק בעבודה שנייה, אשר תאפשר להגדיל את ההכנסה ל-2060 דולר לחודש, סכום שרבים מסכימים שעובדי מזון מהיר לא יזכו לראות. כדי להרוויח את הסכום הזה, אדם שעובד 40 שעות שבועיות יאלץ להרוויח 13 דולר לשעה, בעוד שעובד מקדונלדס מרוויח רק 8.25 דולר לשעה ברוטו.
בחישוב גובה ממוצע של משכורת ברשת, עליו יהיה לעבוד יותר משבעים שעות שבועיות על מנת להרוויח 2060 לחודש. נכון לעכשיו, עובדים בשכר נמוך ברשתות מזון מהיר עובדים רק 24 שעות שבועיות בשבוע, כך שייקחו כמעט 12 שבועות על מנת להרוויח את השכר המדובר.
בהצהרה ששיחררה מקדונלדס לתקשורת נאמר שהמספרים היו דוגמאות גנריות שנועדו "ליצור תוואי כללי שמה שתקציב של אדם מסוים יכול להיראות".
מקדונלס יזמה את המהלך הזה מן הסתם מתוך כוונה אמיתית להקל על עובדיה, אך גררה קיתונות של בוז מכל עבר, ובעיקר מצד העובדים, אשר ראו בתוכנה זו ניתוק אמיתי מחייהם וממצבם. העובדה שמנכ"ל מק'דונלדס משתכר כמעט 14 מיליון דולר לשנה בטח לא גורמת להם להיות מרוצים ולהתלהב מעצות לא ממשיות שמטרתן לחסוך כסף על מנת להתנהל כלכלית נכון.
מכאן, שישנה חשיבות עליונה לתכנון מקדים של תכניות רווחה שונות על ידי מחלקת משאבי האנוש, כל זאת תוך תיאום ציפיות עם העובדים. פעמים לא מעטות, מתוכננות פעילויות שונות שמתקבלות בהתלהבות רבה מצד המנהלים, אך זוכים לתגובות פושרות בקרב העובדים. במקרה של מק'דונלדס, לא רק שהיוזמה התקבלה באדישות, אלא בכעס מתגבר וביקורת ציבורית שהסבה אף נזק לחברה.
תכנון של מערכת שכר והטבות צריך לשקף מצב אמיתי ולייצר מוטיבציה בקרב העובדים, בכך מקדונלד'ס נכשלה. בכנס שכר והטבות ניתן יהיה ללמוד על מודלים שונים לניהול שכר עובדים לעידוד מוטיבציה. למידע נוסף על כנס שכר והטבות – לחץ כאן!
כמו כן פתרונות רווחה אפקטיביים נבנים על בסיס של עזרה ותמיכה אמיתית בקיים ולא בדיבורי סרק. ניתן יהיה ללמוד עוד על תכנון מערך רווחה באופן מושכל בכנס רווחה ארגונית ושימור עובדים – לפרטים נוספים לחצו כאן!
The post במקום להעלות שכר: מקדונלדס מציעה לעובדיה תכנית לניהול תקציב וגוררת ביקורת first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post בריאות נוסח יאהו: מחלקת 11,000 צמידי בריאות דיגיטליים בחינם לעובדיה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>עם זאת, על מנת לזכות בצמיד במתנה, עליהם להסכים לצעוד במשך שנה כ-70 ק"מ. כלומר, מה שלא יצליח לעשות הצמיד החכם, אולי יצליח לעשות הלחץ לקבל אותו ללא תמורה.
הצמיד שייך לחברת JawBone ושמו UP (מחירו בארה"ב 129 דולר), ובנוסף לכך שהוא סופר צעדים, הוא עוקב אחר סטטיסטיקת הפעילות הגופנית שלכם. הצמיד עוקב אחרי דפוסי השינה שלכם והתזוזות שלכם, לאחר מכן מציג את הנתונים בטבלאות ידידותיות למשתמש. המשתמשים יכולים גם להוסיף את מצב הרוח שלהם וצריכת הקלוריות שלהם לאפליקציה במכשיר הנייד, ולסנכרן את המכשיר עם אפליקציות בריאות אחרות. הצמיד מגיעים בשמונה צבעים. בנוסף, הוא יודע לקרוא את קצב הלב שלכם, ויש לו מאפיינים מיוחדים שנועדו לעודד אתכם להיות יותר אקטיביים ולאמץ אורח חיים בריא.
לאחרונה מנסה חברת JawBone לשווק את המוצר לחברות המעוניינות להעלות את הפרודוקטיביות ולהקטין הוצאות בריאות הקשורות בעובדיהן, זאת על ידי הגדלת המוטיבציה שלהם להתאמן יותר.
אין מדובר בצעד יוצא דופן מצד יאהו בכל הקשור למאמץ לדאוג לבריאות עובדיה. החברה מזמן מציעה מענקים מגוונים בנושאי בריאות, בין היתר היא מחזיקה הוצאות חברות במועדוני בריאות שונים, בחלק מסניפי החברה קיים חדר כושר פנימי ואף מוצעות תכניות בריאות כמו יוגה, פילטיס וקיקבוקסינג.
קידום בריאות העובדים זוכה בשנים האחרונות לדגש רב במחלקות הרווחה בחברות שונות, מתוך הבנה גוברת שאימוץ אורח חיים בריא הינו אחד הדרכים העיקריות לחסוך הוצאות כספיות גבוהות בשל היעדרות עובדים שלוקחים ימי מחלה, לצד העובדה שהדבר תורם להעלאת הפרודוקטיביות והמורל באופן כללי. מתן מזון בריא בחדר האוכל של העובדים, לצד בניית חדרי כושר משוכללים במקום העבודה ואף פתיחת קבוצות כדורגל וכדורסל לעובדים, תוך הקצאת מקום להתאמן עבורם פעם בשבוע.
הדבר מגובה במחקרים רבים, כך למשל מחקר שערכה חברת מיקרוסופט העולמית, במסגרתו בחנה במשך שלוש שנים קבוצת בת 800 עובדים, אשר התחייבו להתייצב שלוש פעמים בשבוע במכון הכושר שהקימה החברה על חשבון שעות העבודה. מניתוח התוצאות ניתן היה ללמוד כי התפוקה של העובדים עלתה ב-250%, ההיעדרויות בגין מחלות צנחו ב-50% והעובדים הצליחו להיפטר יחד מ-18 טון ממשקלם.
נראה כי בשנים הבאות מנהלי רווחה לא יסתפקו בעידוד פעילויות בריאות באמצעות קניית הליכונים ומשקולות, אלא ינסו להשתלב במגמה העכשווית המשלבת בין אפליקציות טכנולוגיות חכמות לפעילויות בריאות מגוונות.
The post בריאות נוסח יאהו: מחלקת 11,000 צמידי בריאות דיגיטליים בחינם לעובדיה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post "יום אחד קמתי למקום עבודה חדש": השפעת מיזוגי חברות על העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>סיפור של ר' מתאר מה שחווים עובדים רבים כאשר החברה שבה הם עובדים בוחרת במיזוג לטובת חיזוק החברה, צעד שאינו נדיר במציאות הכלכלית הנוכחית. למרות שלמיזוג ישנה השלכה חיובית במובן מסוים, המגולם בהבטחת עתידם של העובדים והבטחת קיומה של החברה, למהלך ישנו השלכות שליליות לא מועטות על המורל של העובדים, אשר פעמים רבות נפגעים מן התהליך.
הפגיעה המשמעותית ביותר הכרוכה במיזוג חברות מבחינתם של העובדים, הינה פיטורי העובדים המסיביים, אשר גודעים חברויות רבות שנים בין עובדים שהתרגלו לעבוד זה לצד זה. יתרה מכך, לעובדים רבים לא פשוט לראות עובדים מחברה שעד כה הוגדרה מתחרה, משתלטים על מקומות של חבריהם לשעבר שנשלחו הביתה לטובתם.
היבט שלילי נוסף מבחינת העובדים הכרוך במיזוג החברות, הינו אובדן סמכויות עקב הגעתם של עובדים חדשים בתחומים משיקים. ר', מספר כיצד המיזוג הוביל למלחמות מעמדות סמויות. "עד לא מזמן הייתי רגיל להיות האדם בעל הסמכות הבלעדית בתחום שלי. לחלק מן העובדים החדשים היו סמכויות נוספות במסגרת תפקידם, כך שבאופן עקיף הם גזלו חלק מן הסמכויות שלי". למעשה, שינוי הסטטוס מבחינת היקף הסמכויות של העובד, עלולה לערער את בטחונו בתפקידו ולפגוע בתחושותיו כעובד מוערך מועיל.
קושי נוסף הכרוך בחווית מיזוג מבחינת העובד, מעבר לאובדן חברים ותיקים, כרוך בפרידה מהזהות המוכרת של החברה. ר' מספר על החוויה, "יום אחד הזמינו את כולנו לחגיגה, במסגרתה הושק הלוגו החדש של החברה. מעבר לעובדה שכולנו גיחכנו על העיצוב המכוער, זה נראה לנו מצחיק לערוך לכבוד זה מסיבה במטרה לגרום לנו לחבב אותו". קשה להגדיר זאת כמשבר זהות, אך עם זאת ניתן לומר שמדובר בחוויה די קרובה לכך. אם עד כה העובד למד לחבב את המותג שהוא עובד בו ואף להתגאות בו, הוא נאלץ להיפרד מן סמל החברה, ולהתרגל למותג חדש, שלעיתים מלווה בקשיי התרגלות.
לבסוף, למרות שמבחינות רבות מיזוג משמעותו התחזקות החברה, מבחינת העובד מהלך זה נתפש ככישלון שחוותה החברה, בשל הקיצוצים הרבים והעובדה שהמהלך נעשה לעיתים בליית ברירה בשל קשיים כלכליים. כפועל יוצא, אמונו ביציבותה של החברה נסדק, ובאופן ישיר המורל שלו צונח.
בסופו של דבר שימור עובדים בתהליך מיזוג חברות מצריך משאבים ותשומת לב רבים, שכן אחרת הוא עלול לחשוף את החברה לאיבוד כישרונות חשובים ולפגיעה ממשית בארגון.
The post "יום אחד קמתי למקום עבודה חדש": השפעת מיזוגי חברות על העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>