מיתוג מעסיק ושיווק ארגוני בראיון עבודה

מראיין מקצועי וצוות גיוס איכותי יכולים לתרום לחברה הרבה יותר מהצלחה בתהליך גיוס העובדים, ולהפך – צוות גיוס עובדים כושל או תהליכי גיוס לא מוצלחים עלולים לגרום לנזק רב הרבה יותר מהתארכות תהליך הגיוס ו/או קליטה של עובד שאינו מתאים לארגון או לתפקיד.

ההשפעה של איש משאבי האנוש העוסק בגיוס עובדים על תדמית החברה ומיתוג המעסיק כמקום עבודה רבה – וכפועל יוצא הדברים משפיעים גם על אפשרויות הגיוס בעתיד וגם על האווירה והקשר לארגון של עובדים שכבר נקלטו.

מראיין טוב לא רק יקבל את המידע הנדרש לקבלת ההחלטה איזה מועמד לגייס לארגון, הוא גם יעביר מסר למועמד ויעורר בו את הרצון לעבוד בארגון ואף להפיץ את הדבר בקרב מעגלי הקשרים האישיים שלו. כך שהתרומה של מראיין טוב בתהליך הגיוס הינה כפולה: גם העלאת מוטיבציה לבחור בארגון כמקום עבודה (ובמידה והמועמד התקבל לגרום לו להגיע לארגון חדור מוטיבציה) וגם לגרום למועמד להפיץ את הדבר בקרב מכריו.

המשמעות של הדבר גדולה ממה שרוב אנשי משאבי האנוש חושבים: כולם מכירים את ההטבות שגוגל נותן לעובדיו וכולם מדברים ומציגים את גוגל כמקום עבודה אידאלי, פסגת השאיפות. אך חברות רבות בסיליקון וואלי ומחוצה לו נותנות הטבות דומות, במקרים מסוימים אפילו יותר, אך כולם בכל זאת מדברים בעיקר על גוגל – זה כוחו של מיתוג מעסיק מצויין, והרבה מכך נעוץ באופן ביצוע תהליך גיוס העובדים של החברה (ככניסה למועדון חברים אקסלוסיבי ולא רק כמקום עבודה).

נקודה נוספת שיש לקחת בחשבון לטובת השקעה במיתוג מעסיק בתהליך גיוס העובדים היא מאגר המועמדים. אנשי משאבי האנוש לש הארגון צריכים לקחת בחשבון (במיוחד במדינה קטנה כמו ישראל) כי מאגר המועמדים קט, באופן יחסי, ו'כולם מכירים את כולם', לכן לביצוע נכון של תהליך גיוס עובדים, גם אם דחיתם את המועמד יש משמעות רבה: דבר ראשון כי אותו מועמד שדחיתם לתפקיד א' יכול להתאים לתפקיד ב', או כי תתקלו בו עוד פעם כעבור זמן מה כאשר הוא יהיה המועמד המועדף אליכם (ולכן החשיבות הרבה של השארת רושם טוב). דבר שני בגלל שכולם מכירים את כולם, מועמד שמרגיש כי התייחסו אליו לא טוב או עשו עמו הבל יפיץ זאת בקרב מכריו – ואלו יכולים להיות אותם מועמדים פוטנציאליים שאליהם אתם מנסים להגיע (מחקרים הראו כי אנשים ידברו ויפיצו דברים רעים פי 7 מדברי טובים בהם הם נתקלים).

גישה חשובה נוספת בנושא זה היא ראיית המועמד כלקוח. גישה זו אינה סתם פופוליסטית אלא בעלת בסיס איתן במציאות שוק העבודה. אותו מועמד דחוי יכול להיות איש הקשר מול הארגון שלנו אצל הלקוח מחר שכן הסביבה המקצועית שלנו מגייסת אנשים בעלי אופי ויכולות דומות, אם מדובר בחברה שנותנת שירותים לציבור הרחב הדבר נכון שבעתיים, שכן המועמד יכול להיות לקוח הקצה של הארגון. ובעוד אנו אולי לא נזכור את המועמד הוא בהחלט יזכור לנו את היחס שהוא קיבל – לטוב ולרע.

תהליך גיוס עובדים ככלי למיתוג מעסיק

מחקר שערך אתר CareerBuilder בקרב 800 אלף עובדים מתעשיות שונות ברחבי העולם אשר היו מועמדים בשנה האחרונה למקום עבודה חדש שובר את המיתוסים הנפוצים סביב חווית הגיוס של מועמדים לעבודה:

חוזרים רק למועמדים שעלו לשלב הבא בתהליך הגיוס

אם עוד הייתה לכם אמונה בכך שאי חזרה למועמד, אפילו אם הוא רק הגיש קורות חיים, עם תשובה שלילית, בתהליך גיוס העובדים, לא פוגע במיתוג המעסיק שלכם – אתם טועים ובגדול: 44% מהמועמדים לעבודה שלא קיבלו תשובה כלל (או תגובה כלשהי) על שליחת קורות החיים שלהם מטעם החברה דיווחו על דעה שלילית יותר כלפי אותו ארגון.

כלומר: נדרש ממחלקת משאבי האנוש לפחות ליידע את המועמד כי קורות החיים שלו התקבלו ומומלץ בנוסף לחזור בתשובה תמיד – גם אם שלילית. עם מערכות ותוכנות גיוס העובדים הקיימות היות בשוק תהליכים אלו יכולים להיות אוטומטיים עם סימון המועמד למעבר לשלב הבא או דחייתו, כך שאי הפעלתם – פוגעת ישירות במיתוג המעסיק שלכם!

"מה שקורה בתהליך הגיוס, נשאר בתהליך הגיוס"

לא נכון – תהליך הגיוס אינו וגאס, ומה שאתם עושים ומה שאתם אומרים למועמדים שלכם בראיון עבודה משותף אם אנשים אחרים ומוצא את דרכו גם לרשת – שם ישרת או יכשיל אתכם לדראון עולם. 78% מהמשתתפים בסקר דיווחו כי חלקו את החוויה השלילית עם חבריהם ומשפחתם, 17% אמרו כי הם משתפים את הדברים ברשתות חברתיות ו- 6% אף ציינו כי יכתבו על כך בבלוג שלהם.

הזמנה לראיון עבודה פותרת כל התנסות שלילית קודם

מי שמצפה שהכל יסלח בגלל ההזדמנות להיות מועמד לעבודה בארגונו כנראה מביט על עולם העבודה דרך משקפיים ורודות. למעשה 56% מהארגונים המגייסים דיווחו בשנה האחרונה כי מועמד שקיבל הצעת עבודה מהם דחה את ההצעה, וזאת למרות המצב הכלכלי ואחוזי האבטלה הגבוהים (סקר בינלאומי). ככל הנראה הסיבה המרכזית לדחיית הצעת העבודה נעוצה בתהליך גיוס לא מוצלח ולפחות חלק מכך ניתן לייחס לאופן ההתנהלות של אנשי משאבי האנוש שכן 21% ממשתתפי הסקר ציינו כי נתקלו מאיש גיוס חסר התלהבות ו-15% אמרו כי תהליך הגיוס שבו לקחו חלק היה לא מקצועי וכי המגייס שעבד מולם היה בעל חוסר ידע מקצועי.

ניהול תהליך גיוס עובדים נכון כגורם תורם למיתוג מעסיק

מכל האמור לעיל ניתן להסיק כי המקצועיות של איש משאבי אנוש העוסק בתחום גיוס העובדים הינה קריטית למיתוג המעסיק וזאת מעבר לחשיבות הרבה ולתוצרים הנחוצים מתהליך גיוס עובדים תקין. אז איך מנהלים תהליך גיוס עובדים נכון כגורם תורם למיתוג מעסיק? מיכל שמר-דהן, יועצת ארגונית ומרצה בתחום, מעלה מספר נקודות חשובות בהיבטים האישיותיים והתרבותיים שצריכים להיות בתיק הכלים של כל מי שעוסק בגיוס עובדים:

•  הכרה של הארגון, המטרות הארגוניות, דרישות התפקיד והגדרת תכולת העבודה. על המגייס צריכה לחול חובה של הבנת התפקיד לבוריו ואליו להעביר את המסר הארגוני באופן ברור וחד משמעי לכל המועמדים לתפקיד.
• על המגייס להיות חדור מוטיבציה לביצוע תהליך הגיוס (כלומר זה לא יכולה להיות מטלה נוספת ברשמית המטלות של המנהל), אליו להיות בעל רמת לויאליות גבוהה לארגון ובעל רגשות של שייכות לארגון.
• מי שמבצע את ראיון העבודה עצמו צריך להיות אדם בעל סבלנות, יכולת תקשורתית וורבאלית גבוהה וכן להיות ייצוגי.
• על המראיין להיות מוכן לביצוע הראיון, להתכונן אליו ולהכין מראש את רשימת תוצרי הראיון אליהם יש להגיע (ראה גם – הכנה לראיון עבודה עבור מנהל משאבי אנוש).
• נדרש לחזור בכל שלב בתהליך גיוס העובדים, לכל אחד מהמועמדים, ולעדכן לגבי התקדמות, צפי להמשך או דחייה.

זכרו: ישנה חשיבות רבה לחזור עם תשובה למועמדים לעבודה, גם אם התשובה שלילית היא עדיפה על אי תשובה כלל. המועמדים רוצים לדעת איפה הם בתהליך והאם הארגון מעוניין בהם. תהליכי גיוס יכולים להיות ארוכים, ושקט תעשייתי מצד הארגון המגייס הינו בבחינת דחייה של המועמד לעבודה.

מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.

The post שוברים את המיתוסים על חווית הגיוס של המועמדים לעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תהליך גיוס עובדים חדשים לחברה הוא תהליך מורכב (ולעיתים ארוך) שבו המראיין/נת מנסים לגלות מה הן היכולות האמיתיות של המועמדים ואלו נקודות תורפה רלוונטיות לתפקיד יש לכל מועמד וזאת תוך שמירה על התנהלות מקצועית ואתית. כאשר תהליך גיוס העובדים נעשה ללא הכנה מוקדמת עלול להיווצר מצב בו ראיון העבודה אינו אפקטיבי ואף ייתכן כי נסיים את התהליך עם גיוס לא מוצלח.

להתכונן לראיון עבודה – עבור צוות גיוס עובדים

החל מרכזי הגיוס ועד מנהלת מחלקת הגיוס, בביצוע ראיון עבודה ישנם קשיים שעומדים לפתחם של מנהלי משאבי האנוש והשלב הראשון בהתגברות על קשיים אלו הוא ההכרה בהם. אז מה הם הקשיים וכיצד ניתן להתגבר אליהם:

(1) הגדרת התפקיד

שלב מקדים לתהליך גיוס העובדים ובוודאי לביצוע ראיון העבודה הוא הבנת דרישות התפקיד. דרישות אלו יכולות להיות הדרישות הפורמליות (ניסיון מקדים, תואר…) והלא פורמליות (כגון יכולת התמודדות עם לקוח בעייתי). הבנת דרישות התפקיד והגדרתו המדויקת מאפשרת לצוות הגיוס לבצע כבר בתחילת הדרך סינון מתאים של המועמדים לתפקיד וכן בשלב מאוחר יותר, הגדרת התפקיד, מאפשרת למבצע ראיון העבודה לתאר את התפקיד באופן מדויק ולבחון את המועמד מול קריטריונים ברורים.

הגדרת התפקיד צריכה לכלול את הדרישות הבסיסיות, את דרישות היתרון וכן הבנה של הקף ואופן העבודה בשביל להגדיר את הדרישות שלא יעלו מהצד המקצועי. בנוסף יש להכין ולהבין מה הם הקשיים שעומדים לפתחו של מי שייבחר לביצוע התפקיד, אלו יתרונות יקבל המועמד שייבחר, ומה יידרש מימנו לאורך שלבי העבודה השונים, החל משלב הקליטה ועד לפעילות השוטפת. לדוגמה: האם בהגדרת התפקיד שאליו אתם מגייסים עובדים היום ברור לכם אם אלו גורמים יבוא המועמד במגע במהלך עבודתו – קולגות, צוותי עבודה, ספקים, לקוחות? לכל אלו צריכה להיות השפעה כלשהי על בחירתכם!

לאחר שהגדרתם את התפקיד בצורה נכונה, נדרש לנסח את מודעת הדרושים ולבחון איכן ואיך לפרסם אותה כך שתקבלו את המועמדים ברלוונטיים ביותר ולא תוצפו בקורות חיים. תוכלו להיעזר גם ב- 4 טיפים לניסוח מודעת דרושים נכונה.

(2) קריאה נכונה של קורות החיים

לאחר הגדרת התפקיד וניסוח המודעה בהתאמה לכך מגיעים קורות החיים של המועמדים לעבודה. קורות החיים הם נקודת המגע הראשונה עם המועמדים וזאת הנקודה האחרונה (ברוב המוחלט של המקרים) שבה ניתן לבחון את הנתונים עם כמה שפחות גורמים מטעים, שכן כל שלב מתקדם יותר מוסיף 'חשיפה' אישית למועמד שיכולה להשפיע על אופן קבלת ההחלטות שלנו.

ניתן לבחון את המועמדים על פי הנתונים 'הקרים' ולבדוק את התאמתו לארגון עצמו (עוד קודם להתאמתו לתפקיד). האם המועמד מחליף מקומות עבודה באופן תדיר? האם הוא שינה תחום עיסוק? מה הידע והניסיון המקדים שלו? מיהם הממליצים שלו? ועוד…

אך חשוב לזכור כי בקריאה נכונה של קורות החיים אין לפסול ונדרשת גישה חדשה לקריאת קורות חיים. תהליך גיוס עובדים צריך להתבסס על נתונים, אך התאמה לתפקיד אינה עמידה בדרישות בלבד אלה מכלול של גורמים רלוונטיים אותם יש לקחת בחשבון.

(3) הכנת שאלות רלוונטיות לתפקיד עבור ראיון העבודה

שלב מקדים נוסף לקיום ראיון העבודה הוא הכנה נכונה של השאלות הרלוונטיות לראיון ובהתאמה אישית לכל מועמד. לאחר שקראתם את קורות החיים וזימנתם מועמדים פוטנציאליים לראיון העבודה כבר יש בידכם מידע רב על מי שהולך לאייש את התפקיד (שכן הוא נמצא בקבוצה מוגדרת של המועמדים המוזמנים לראיון).

לפיכך השאלות בראיון העבודה לא צריכות להיות רק שאלות כלליות שמטרתן להבין את התאמתו של המועמד לתפקיד על פי הגדרת התפקיד שניסחנו בשלב הראשון. השאלות צריכות להיות חלק אינטגרלי מבהליך סינון המועמדים ומציאת המועמד הטוב ביותר, לכן נידרש לנסח שאלות ספציפיות לכל ראיון עבודה, בהתאמה למועמד, משלושת הקטגוריות הבאות:

• שאלות כלליות לראיון עבודה – שאלות אלו הן השאלות הרגילות אותם תרצו לשאול את כל המועמדים למשרה והן יכולות לשמש במדד בסיס והשוואה בין המועמדים השונים.
• שאלות הבהרה אישיות – ברור שכאשר אתם עוברים על קורות החיים עולות שאלות, תהיות ומחשבות לגבי הכתוב שם. לכן כבר בשלב הקודם, יש לנסח ולכתוב שאלות רלוונטיות ולהצמידם לקורות החיים של המועמד לעבודה, כך שבמהלך ראיון העבודה ניתן יהיה לקבל הבהרות ולאמת נתונים לגבי קורות החיים.
• שאלות השוואה וסינון –מכיוון שישנה קבוצה ברורה של מועמדים שעונים לקריטריונים הבסיסים של המשרה ומטרת איש/ת הגיוס למצוא את המועמד/ת המתאימים ביותר לארגון ולתפקיד, ניתן ומומלץ לנסח שאלות השוואה למועמדים השונים בהתאם לחוסרים (מצד אחד) וליתרונות (מצד שני) שהם מציגים ביחס למועמדים האחרים.כלומר: אם מספר מועמדים הציגו ניסיון ובקיאות בנושא מקצועי מסוים (שמהווה יתרון) והדבר לא צוין בקורות החיים של מועמד מוביל אחר, חשוב לשאול על הנושא, ייתכן כי הדבר הושמט מקורות החיים. באופן זה ניתן לבצע השוואה מקיפה של המועמדים השונים בתנאים שווים ולבחור את המועמד המתאים ביותר לתפקיד.

(4) קיום ראיון העבודה בסביבה ראויה

ראיון עבודה מוצלח תלוי בגורמים רבים, אך אם נכשלנו בלהעמיד סביבת עבודה ראויה לקיום הראיון כל השקעתנו יורדת לטמיון שלא לצורך – שכן על סביבת קיום הראיון יש לנו שליטה מלאה כמגייסים.

נדרש לבדוק כי החדר בו יבוצעו ראיונות העבודה פנוי וללא הפרעות סביבתיות, כי יש את כל הכלים והציוד הנדרשים לקיום ראיון העבודה (לדוגמה: אם התחלת ראיון עבודה וחסר כיסא לאיש צוות שמראיין יחד עם איש משאבי האנוש – פגעתם בראיון העבודה, הדבר נכון גם אם הצעתם למרואיין שתייה וכעת צריך להביא את הקנקן מחדר האוכל), כי פינתם את הזמן כראוי, וכי כל החומרים (קורות החיים, שאלות, דפי מבחן…) זמינים לכם. זכרו ראיון העבודה הוא המפגש הראשון עם מי שיכול להיות העובד הבא שלכם, לכן חשוב להקפיד על הכללים לקיום ראיון עבודה מוצלח, וכי אתם שמים לב לא ליפול לאחת מחמש הטעויות הנפוצות ביותר בקרב מגייסים.

מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.

The post 4 טיפים להכנה לראיון עבודה עבור מגייסי עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הדעה הרווחת בקרב המועמדים לעבודה

דבר ראשון שיש לקחת בחשבון לפני שמוציאים את ראיון העבודה על מחוץ למשרד הוא דעתם של המועמדים עצמם לגבי עצם הרעיון.

סקר אנונימי שנערך ע"י לוח הדרושים AllJobs מגלה כי מרבית בעלי הדעה בנושא (37% מהנשאלים) רואים בדבר חסרון שכן ביצוע ראיון עבודה מחוץ למשרד משדר לדעתם חוסר מקצועיות וכן לא אפשר להם להתרשם ממקום העבודה.

רק 24% מהמשיבים על הסקר היו בעד קיום ראיון עבודה מחוץ למשרד שכן גם עבורם מדובר בשבירת שגרה וכן בגלל שלדעתם ראיון עבודה מסוג זה מלחיץ פחות מראיו עבודה שגרתי.

לאלו יש להוסיף 11% שענו כי עדיין לא חוו ראיון כזה וכן 27% נוספים שאדישים לגבי המיקום ומתעניינים רק בתוצאות הראיון.

ובכל זאת ראיון העבודה צריך לשרת קודם כל את הארגון, אז האם יש יתרונות לקיומו של ראיון עבודה מחוץ למשרד. מה הם החסרונות שבדבר?

להלן ריכוז של סיבות בעד ונגד קיום ראיון עבודה מחוץ למשרד:

למה כן לקיים ראיון עבודה מחוץ למשרד?

1. כי זה פחות מאיים עבור המועמד. ראיון מחוץ למשרד נותן את האפשרות לקיים שיחה א-פורמלית וקלילה יותר, המועמד נינוח במידה שמאפרת לו להיפתח והדבר מאפשר למראיין להכיר בצורה טובה יותר (חברית) את המועמד ולבחון את כישוריו החברתיים (מה שיכול להיות חשוב עבור משרות מסוימות).

2. כי זה שונה. לעשות ראיון עבודה שונה זה לבלוט מעל כולם, ראיון עבודה במקום שאינו שגרתי זכיר הרבה יותר ויכול לייצר חוויה אחרת עבור המועמד. הדבר מהווה יתרון גדול עבור גיוסים של כישרונות אחריהם מחזרים ארגונים רבים. מעבר לכך הדבר משדר למועמד גם על מקום העבודה עצמו מסרים שקשורים באופן ההתנהלות של הארגון – מה שיכול להתאים לארגונים מסוימים.

3. אם הדיסקרטיות חשובה. לעיתים ישנה חשיבות רבה לדיסקרטיות בנוגע לתהליך הגיוס, הדבר נכון כפליים אם אתם לא מעוניינים שבארגון ידעו שאת מקיימים ראיונות עבודה. אך הדבר אינו נכון רק עבור מקרה בו אינכם רוצים שעובד מסוים ידע כי אתם מחליפים אותו אלא גם במקרים בהם מועמדים אינם רוצים שידעו שהם מחפשים עבודה או שהם נפגשים ספציפית אם הארגון שלכם (לדוגמה כאשר מדובר בעובד של המתחרה).

למה לא לקיים ראיון עבודה מחוץ למשרד?

1. הדבר יכול להיתפס כלא מקצועי. כפי שניתן לראות מהסקר – עדיין ישנם רבים שהדבר נתפס בעיניהם כתהליך גיוס לא מקצועי וכן יש רתיעה מסוימת מקיום ראיון עבודה מחוץ למשרד בגלל הפחד מהלא מוכר.

2. מנותק מדי ואינו מאפשר למועמדים להכיר את הארגון. יש מי שיאמר כי ביצוע ראיון עבודה מחוץ לשרד סותר את אחת המטרות של קיומו –בראיון עבודה אנו בוחנים את המועמד אך המועמד גם בוחן את הארגון. החשיפה של סביבת העבודה, ההתרשמות מהמתקנים שיעמדו לראשותו, בחינה של העמיתים שיעבדו איתו וספיגת התרבות הארגונית – בראיון שאינו נערך במשרד אנו איננו מאפשרים כל אלו ובכך פוגעים ביכולתו של המועמד להעריך את הארגון.

3. יש דבר כזה חברותי מדי! קיום ראיון בסביבה נינוחה יותר יכול להפוך מהר מאוד גם לחסרון. גלישה לשיחות שאינן מקצועיות ומחוץ לספקטרום של ראיון העבודה יכול לגזול זמן רב ולהאריך יתר על המידה את תהליך ראיון העבודה.

לקיים את ראיון העבודה במשרד או מחוצה לו?

ראשית יש לשקול את כל האמור לעיל ולבחון את הרלוונטיות שלהם אל הארגון שלכם. האם אי פורמליות טובה לראיון עבור המשרה אליה אתם מגייסים עובדים כעת? האם בחינה של המועמדים בסביבה חברתית יכולה לעזור לכם בתהליך קבלת ההחלטות?

דבר שני האם הדבר עומד בקנה אחד עם התדמית והרושם שאתם לשדר למועמדים לגבי הארגון שלכם.

ולבסוף האם ראיון עבודה מחוץ למשרד מתאים לדעתכם גם למועמד? אם אתם מנסים להביא כשרון גדול לארגון יכול להיות ששיחה קלילה יותר על ארוחת צהריים במסעדה טובה יכול להיות פתרון טוב, אבל ביצוע סבב גיוס מסיבי של מספר גדול של מועמדים לתפקידים שונים תוך יציאה מאזור הנוחות שלכם – אינו רעיון טוב כלל.

מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.

The post קיום ראיונות עבודה מחוץ למשרד – בעד ונגד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כללים שמגדירים אפליה פסולה במעמד קבלת מועמד לעבודה (פסילת מועמד בראיון עבודה) בין השאר בגלל סיבות שלמין, נטיות ודעות, מצב משפחתי ועוד…

הבעיה מתעוררת כאשר סיבת הפסילה הינה לגיטימית אך יש חשד כי קיים מניע סמוי לפסילת המועמד בגלל שאלות שונות שנשאלו במהלך ראיון העבודה – שאלות שהתשובות אליהן נופלות מהכללים המוגדרים.

יותר מכך, אם מגיע המקרה לבית הדין לענייני עבודה, חובת ההוכחה לגבי פסילת המועמד הינה על הארגון וגם אם הייתה סיבה לגיטימית, וגם אם היה מועמד מתאים יותר, עצם זה שהשאלות נשאלו יכול להביא לידי הכבדת הדין על הארגון, תוך הכללת האחריות על מבצע ראיון העבודה – מנהל משאבי האנוש.

אלו שאלות אסור לשאול בראיון עבודה?

ישנם סוגי שאלות שונות שאסור לעשות בהן שימוש במהלך ראיון עבודה, חלקן לא רלוונטיות ליכולת ביצוע התפקיד וחלקן גם אם יש בהן להשפיע על אופן התפקוד של המועמד בעבודה אסור לשאול כי כך החוק הגדיר.

להלן מספר דוגמאות, מהן ניתן להסיק על שאלות נוספות, בהן אסור לעשות שימוש במהלך ראיון עבודה:

(1) את לסבית? אתה הומו?

למרות שקשה להאמין, מדיווחי מועמדים עולה כי שאלות מסוג זה (לגבי נטייה מינית) עדיין עולות בראיונות עבודה. מעבר לכך שלשאלות אלו אין רלוונטיות לגבי יכולת ביצוע והן עשויות להיתפס כדעה קדומה, הן גם לא חוקיות בעליל.

בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מוגדר כי: "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת (…) נטייתם המינית", כך שכל שאלה לגבי זהות ונטייה מינית של מרואיין במקום העבודה (כמו גם לעובדים) הינה בגדר עברה על דיני העבודה.

מעבר לכך, על פי ההקשר בו נאמרים הדברים, כאשר נשאלת שאלה בנוגע לזהות ונטיות מיניות עולה, הדבר יכול להיכלל בהגדרה של הטרדה מינית – מה שעלול לגרור זכות תביעה (אישית וכנגד מעסיק) ללא הוכחת נזק על ידי המועמד לעבודה.

(2) את בהריון? את מתכוונת להיכנס להריון?

שאלה זו שיש מעסיקים רבים שחולקים על הכללתה בשאלות האסורות עדיין מהווה הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה שכן מוגדר שם: "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת (…) הריון".

יש מעסיקים שרוצים לדעת מה צופן העתיד ובעוד שאלות כמו "האם את מתכננת נסיעה ארוכה לחו"ל?" או "האם היית מעוניינת בחל"ת?" הן לגיטימיות, שאלות בנוגע לתכנון המשפחה אינן לגיטימיות על פי החוק.

ישנם רק מקרים קיצוניים בהן הדבר מותר (לדוגמה במידה ובמסגרת העבודה נחשפים לחומרים מסוכנים עבור אישה בהריון), אך החוק שומר במידה רבה על זכויות נשים בהיריון בשוק העבודה והדבר אינו מוגבל לראיון העבודה בלבד.

(3) האם אתה עושה מילואים? כמה ימי מילואים יש לך בשנה?

אם השאלה הקודמת הייתה מכוונת לנשים מועמדות לעבודה, שאלה זו במרבית המקרים מכוונת דווקא למועמדים גברים בעלי רקע צבאי. אומנם מעסיקים יכולים לטעון כי פגיעה ברציות ואי זמינות עובדים יכולה לגרור בעיות כמו עמידה בלוחות זמנים וקיום של משמרות, אך אין בסיבות אלו מכדי להפחית בחשיבותה של פעילות המילואים והחוק מגן (לפחות בעקרון) על אנשי המילואים.

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כיף "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת (…) שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים".

ובעוד יש איסור לשאול באופן ישיר על עצם קיום ימי מילואים (וכן איסור לגבי שאלה על הפרופיל הצבאי של המועמד) החוק לא מגדיר, והדבר נפוץ, כי שואלים לגבי אופן השירות הצבאי. מועמדים רבים אפילו מציינים את תפקידם הצבאי בקורות החיים, ומגייס בעל ניסיון כבר יודע להסיק לבד לגבי אופן וכמות ימי המילואים של המועמד הפוטנציאלי.

(4) מה עדתך? מאיזה מוצא אתה?

למרות ששאלות מסוג זה יכולות להיתפס כשאלות קלילות יותר שמטרתן ליצור חיבור בין מרואיין למועמד תוך יצירת קשר חברותי קליל יותר, כמובן ששאלות לגבי מוצא, גזע ו/או לאומיות אינן חוקיות על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, כלשונו: "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת (…) גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם וכו'".

רק לאחרונה נפסק בבית הדין לעבודה פיצוי גדול לעובד ששלח קורות חיים תחת שם שונה (אשכנזי) לאחר שלא זומן לראיון עבודה כאשר שלח את קורות החיים תחת שמו האמיתי (מזרחי). התביעה אומנם התבססה על כך שתחת השם השני זומן המועמד לראיון עבודה – ומכן הסיקה התביעה (ובית הדין קיבל זאת) כי נעשתה אפלייה על רקע עדתו של המועמד.

לאור זאת, העלאת שאלות מסוג זה רק יכולות להבהיר אש בנושא דליק מלכתחילה, מה גם שאין רלוונטיות אמיתית למוצאו של אדם עבור אפן תפקודו בעבודה.

לקיים ראיון עבודה מוצלח

מנהל משאבי האנוש צריך לזכור כי הדגש שלו כאיש מקצוע לא צריך להיות בירור הנקודות המוצגות כאן, או פסילת מועמדים על סמך קריטריונים של שחור ולבן ("אנו לא רוצים להעסיק נשים, גברים שעושים מילואים וכדי שיתאימו לנוף הארגוני"), אלא מציאת המועמד (או המועמדת, כמובן), המתאים ביותר לתפקיד.

השאירו את הדעות הקדומות מאחור, והתמקדו ב- לקיים ראיון עבודה מוצלח.

The post 4 שאלות שאסור לשאול בראיון עבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לפיכך העברת רושם ראשוני חיובי ונקיטת פעולות שמעבירות מסר על אופן ההתנהלות של הארגון כלפי העובדים והסביבה צריכה להיות גם היא בראש סדר העדיפויות של המראיין, כך שכל ראיון עבודה ייערך בצורה הטובה ביותר, כראוי לראיון עבודה שנערך למועמד שבו הארגון מעוניין.

הטעויות הנפוצות ביותר של מראיינים שמהן ניתן להימנע

מעבר לדברים הברורים והידועים שצריכים להיות חלק מההתנהלות בכל פעולה מקצועית של הליך גיוס תקין כגון: אי פיצול תשומת הלב בראיון והתעסקות בנושאים אחרים, אי קשב, הערות מחוץ לעניין ועוד… ישנן טעויות גדולות שאינן מקבלות דגש ולעיתים נראות סבירות או לגיטימיות – אך עלולות לפגוע באופן קשה באיך הארגון נראה על מול המועמדים הפוטנציאליים.

רכזי גיוס ומנהלי משאבי אנוש המנהלים ראיונות עבודה שלא רוצים לאבד מועמדים מוצלחים צריכים להימנע לפחות מ 6 הטעויות הנפוצות הבאות:

(1) שיפוט על פי פרמטרים בלבד או על פי תשובה שגויה אחת

החיים אינם שחור או לבן, אחד או אפס, לכן יש למדוד את המועמדים על קשת רחבה של דירוגים. לא ייתכן כי נפסול מועמד בגלל שהתעודה שלו היא ממכללה ולא מאוניברסיטה או כי תשובה בודדת שלו אינה עונה על הקריטריונים או אם היא שגוייה.

אם זימנתם את המועמד לראיון פרטני, פנים מול פנים, הוא כנראה עומד כבר בסטנדרט מסוים, לפיכך ראוי כי תבחנו את המועמד ואת התאמתו לתפקיד באופן אישי ובשיקול דעת.

(2) חוסר הכנה לראיון העבודה

תהליך הגיוס הינו גוזל הזמן הגדול ביותר בתחום משאבי האנוש, אך אין זה אומר שיש לצמצם או לחסוך בתהליך גיוס נכון. לראיון עבודה גם המגייס צריך להתכונן. הרושם הנכון אצל המועמד לא יכול להיווצר אם בכניסתו לחדר המראיין צריך לקרוא את קורות החיים שלו או גרוע מכך אינו יודע לאיזו משרה הוא הגיע. מהצד השני ההכנה צריכה כמובן לכלול גם את גיבוש אופי התפקיד ודרישות המשרה.

(3) לצפות לקבל בלי לתת בראיון עבודה

המעמד של המגייס המבצע את ראיון העבודה הינו גבוה יותר מזה של המועמד באופן טבעי אך אין זה אומר כי כמראיין הוא אכן נמצא בעמדת עליונות על המרואיין. כישרון אמיתי צריך למשוך ולשכנע לארגון ולא ההפך. המועמדים הטובים באמת יהיו מחוזרים ע"י חברות אחרות ויש להם אופציות תעסוקה מגוונות, התפקיד של המראיין במקרים אלו אינו רק לבחון את התאמתו של המרואיין למשרה אלא גם לשכנע אותו לבחור בארגון על פני ארגונים אחרים.

תנו למועמד במה להביא את עצמו, על תגזימו בחקירה וכהתנהלות בסיסית עדיף להימנע מהתפרצות לדברי המועמד. המראיין מוביל את הראיון אך צריך לזכור את המטרה – הכרת המועמד.

(4) איבוד שליטה על הראיון

הראיון צריך להיות ממוקד ולא להתפזר לכיוונים שונים. מקדו את השאלות בניסיון המקצועי, ההתאמה לתפקיד ומהצד השני הצגת הארגון והתפקיד למועמד. תחמו את הראיון בזמן והשאירו זמן לשאלות מצד המרואיין. את כל הדיבורים והסיפורים האישיים צריך להשאיר לשיחות הקפה שעוד יבואו.

(5) לא להגזים ולנפח את מה שלא קיים

בניסיון להביא את הכישרונות הגדולים מגייסים מנפחים ומפארים את תחומי האחריות והפעילות של התפקיד, אך זוהי גישה לא נכונה שכן היא מובילה לגיוס שימיו יהיו קצרים. עובד שיתחיל עבודה על סמך נתונים שאינם נכונים ויפתח ציפיות מהתפקיד ארי יגלה את האמת במהרה – ולכן כמגייסים חטאתם בתפקידכם.

אז נכון שלפעמים צריך למכור את התפקיד למועמדים אך לא צריך להפריז בכך. ניתן למנות את היתרונות , אך חשוב להציג גם את הדברים הפחות נוצצים.

The post 5 טעויות נפוצות שמגייסים עושים בראיונות עבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

קורות החיים יכולים להציג את היתרונות של מועמד לעבודה בצורה טובה, קורות חיים שנכתבים כמו שצריך יכולים להדגיש את הניסיון הרב של המועמד וההיכרות שלו את השוק, את השכלתו, הכשרתו המקצועית ולהכיל המלצות של בכירים בענף ובקרב לקוחות.

מהצד השני ראיון עבודה יכול לגלות תכונות אופי ולהטיל אור אחר על אותו המועמד, ובכך לשנות את הרושם הראשוני שהתקבל אליו מקורות החיים, כגון: פסיביות, אדישות וחוסר מוטיבציה. חסרונם של תכונות אלו בראיון העבודה משנים את התמונה כולה ופוסלים את המועמד מקבלתו לעבודה.

שינוי תפיסה: מה הם התכונות שחובה לחפש אצל מועמד לעבודה

זה נכון שתכונות כמו חריצות, דייקנות, יכולת התמדה ואמינות חשובות בפני עצמם וראוי כי יהיו חלק מארסנל התכונות של כל עובד בארגון, אך צריכה לעלות השאלה האם אין תכונות נוספות שניתן וצריך להתחשב בהן בתהליך הגיוס – שהן לא פחות חשובות?

פעמים רבות דרישות התפקיד דורשות תכונות כגון 'יכולת עבודה מאומצת' או 'ייצוגיות', 'יכולת שכנוע', ו'עמידה בלחצים' – שהינן תכונות אופי ראויות לכל בעל תפקיד, ובעוד דרישות אלו יכולות להיות חשובות באמת בחלק מהמקרים האם אין תכונות חשובות יותר שיכולות לתרום לאופי התפקיד יותר? האם דרישות כגון 'ניסיון קודם בתפקיד דומה' או 'היכרות של השוק' הנפוצות במודעות הדרושים חשובות יותר מתכונה כמו פיקחות שיכולה לשרת את בעל התפקיד ביכולתו ליישם בפועל את עבודתו בצורה נבונה הינה חשובה יותר מהבנה של התפקיד והיכרות של העיסוק – אותם יוכל לרכוש במהלך עבודתו?

האם לא הגיע הזמן כי מנהלי משאבי אנוש ישנו תפיסתם ויחפשו מועמדים ראויים לתפקיד ולא רק כאלו שמתאימים לו?

5 תכונות שכל מגייס צריך לחפש אצל המרואיין

בעוד יש הבדלים בדרישות והידע הנדרשים בין תפקיד לתפקיד, יש בסיס של תכונות אופי שראוי לבחון את המועמד לפיהם. בעוד ניתן להתאים את הרשימה לתפקיד ספציפי ישנם תכונות בסיס שיכולות להיות לעזר בכל תפקיד באשר הוא:

(1) פיקחות: כן השכלה, תואר אקדמי ותעודות הסמכה הם בסיס משותף לבחינה, אך הם אינם מקרינים על יכולתו של המועמד לקדם תהליכים בארגון או להתמודד בצורה נבונה עם בעיות.

כיצד נמדוד פיקחות בראיון עבודה: ניתן לבקש מהמועמד לתאר קושי שבו נתקל או סיטואציה מורכבת שאותה פתר בעברו, ולבחון את התהליך שבו נקט המועמד.

(2) אמפתיה: תכונת אופי שכמעט שאין שמים אליה דגש אך בפועל היא חשובה במקרים רבים יותר מדרישות אחרות שמופיעות שמודעות הדרושים. היכולת להפגין רגשות הזדהות וחמלה חשובה החל מתפקיד המוקדן שעונה לשיחות במוקד שירות הלקוחות ועד לאחמ"ש שצריך להיות קשוב לכפופים לו.

כיצד נמדוד אמפתיה בראיון עבודה: נעמיד סיטואציות ונקיים משחק תפקידים, אך מעבר לבחינת תשובותיו של המועמד (אותם ניתן לתרגל) נשים לב לטון הדיבור, הפגנת הרגשות והחמלה (הדאגה לאחר) שהוא/ היא מפגינים לדוגמה ניתן לספר על מקרה שקרה במקום העבודה (גם אם הוא לא קרה באמת) ולבחון את תגובתו ומידת העניין של המועמד למקרה.

(3) יצירתיות: תכונה חשובה שמוחמצת בהרבה מקומות עבודה, יצירתיות וחשיבה יצירתית יכולים לעזור בייעול תהליכים ובהפקת מקסימום תוצאות במינימום משאבים והיא אחת הנכסי החשובים ביותר שיכולים לשרת את הארגון.

כיצד נמדוד יצירתיות בראיון עבודה: ניתן להעמיד משימה ולבחון את דרך הפעולה של המועמד בהגעה לפתרונה או לבקש מהמועמד להציע מספר פתרונות לאותה בעיה.

(4) סתגלנות: היכולת להסתגל למצבים ולהגיב ללא צפוי הינה יכולת מועילה ופעמים רבות קריטית לביצועו של תפקיד, אך תכונה זו כמעט שאינה נבדקת בפעול בראיון העבודה. הסתגלנות לא רק מאפשרת לעובד להתמודד עם שינויים עתידיים אלא מקצרת ומייעלת את תהליך הקליטה של מועמד למקום חדש – ובכך מביאה ליתרון מעשי כבר בתחילת הדרך עבור הארגון.

כיצד נמדוד סתגלנות בראיון עבודה: ניתן לברר על דרכי ההתמודדות של מועמד עם סיטואציות שונות בעבר וכן להעמידו מול משימת מבחן בלתי צפויה במהלך הראיון עצמו.

(5) תשוקה: פעמים רבות מנהלי משאבי אנוש מדברים במונחים של מוטיבציה ובעוד ישנם מספר דרכים לעורר וליצור מוטיבציה בקרב עובדים, תשוקה אמיתית לתחום ולמקצוע הינה מקור המוטיבציה, לאורך זמן, היעיל ביותר והזול ביותר. מועמד בעל תשוקה לעסוק במקצוע (ואולי גם בעל התשוקה להיות חלק מהארגון שלנו) מתוך עניין אמיתי בתחום ורצון פנימי הינו בעל יכולת ההנעה העצמית החזק ביותר.

כיצד נמדוד תשוקה בראיון עבודה: תשוקה אמיתית ניכרת בדיבור של המועמד וכאשר נתקלים בה מזהים אותה ישר, הניצוץ בעיניים, טון הדיבור המתלהב, החיוך והארגה לתחום – מועמד בעל תשוקה לעיסוק מקרין זאת בכל דבר אותו הוא עושה ובאופן עקבי!

מועמד לעבודה לרוב אינו מושלם…

לסיכום, נכון שלא כל מועמד שייבחר בסופו של דבר יכול לכלול את כל התכונות שאנו מעוניינים בהם, אף אחד אינו מושלם. אך אם מנהל משאבי האנוש מחפש אחר תכונות אלו בקרב המועמדים ולוקח אותם בחשבון בשיקולי הבחירה – כבר מצבו של הארגון משתפר.

ויותר מכך – נסו להתאים ולתעדף את התכונות החשובות לתפקיד ולארגון מהמועמדים לעבודה, להרכיב רשימה ייעודית של התכונות אותן אתם מחפשים (מהרשימה למעלה או רשימה רחבה יותר) ותנו להם דגש בזמן ביצוע ראיון העבודה.

The post 5 תכונות שחובה לחפש אצל מועמד לעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מדוע גישה של עובד חשובה כל כך? נראה כי גיוס עובדים בעלי הגישה הנכונה חיוני לא רק לעבודתו הפרטנית של אותו עובד, אלא גם למרקם הארגוני של החברה כולה. מעבר לכך שנעים וכיפי יותר לעבוד עם עובד בעל גישה טובה – רוב הסיכויים הם שעובד כזה פשוט יבצע את עבודתו הרבה יותר טוב וביעילות.

הנה 4 טיפים להטמעת קריטריון הגישה בתהליך הגיוס:

1. הגדירו מראש ציפיות מהעובד ובדקו האם הוא עומד בהן

אילו תכונות אופי אתם מחפשים בעובד הבא שלכם? האם חשוב לכם שהוא יהיה "שחקן קבוצתי"? חדור מוטיבציה לעבוד? בעל רצון להשתקע בארגון לטווח הרחוק? הקפידו לשאול את כל השאלות הללו בראיון, וגם לנסות לחוש אם התשובות אליהן כנות.

2. בחנו את התנהגות המועמדים מחוץ לראיון

להרשים בראיון עבודה זו מיומנות נרכשת. אך מה קורה כאשר המועמד לא נמצא ב"מוד ראיון"? נסו לאמוד את התנהגותו של המועמד שלכם דווקא ברגעים בהם הוא לא "מתראיין" עבורכם. דיסוננס בין האישיות שהוא מציג למציאות הוא גורם שאמור להדליק לכם נורה אדומה לגביו.

3. השתמשו במבחן מקצועי כמבחן אישיותי

נסו את המבחן הבא: הכינו משימה מקצועית קצרה עבור המועמדים, והציגו אותה בפניהם במהלך הראיון באופן לא צפוי. לאחר מכן בדקו: האם הם נלחצים ומאבדים פוקוס, או מקבלים אותה בקלילות? ייתכן והתגובה לבדה תעניק לכם תובנות.

4. התמקדו יותר באדם – ופחות בקורות החיים שלו

אי אפשר לסכם אדם בעמוד אחד; זכרו נתון זה בהגיעכם לראיונות העבודה. לטוב וגם לרע, לא תמיד משקפים קורות החיים את תכונותיו האישית של המועמד. בסופו של דבר, גישה המתאימה לעבודה יכולה להימדד בעיקר באמצעות הראיון, ועל כן נסו להקדיש חלק משמעותי בו לבחינת הנושא.

The post מדוע גישה של מועמד היא קריטריון חשוב כל כך? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אל תתפסו לא מוכנים: היכונו לגיוס מהרגע להרגע

בתקופה כלכלית לא פשוטה כמו זו, אף חברה לא יכולה להרשות לעצמה להפסיד כסף שלא לצורך. וזה בדיוק מה שקורה כאשר עובדים עוזבים בהתראה של מעכשיו לעכשיו – לא אירוע נדיר בימינו. ייתכן גם והחלטתם לפטר עובד בהתראה מיידית. בשני המקרים, חשוב מאוד שתהיו ערוכים לבצע תהליך גיוס זריז, אך גם איכותי וארוך טווח.

הנה 5 דברים שיחישו את תהליך הגיוס:

הגדירו בבירור את התפקיד

בהיעדר הגדרת תפקיד ברורה, ממוקדת ונכונה – יפנו אליכם מועמדים לא מתאימים רבים. לכן, כדאי שתבינו מה בדיוק אתם מחפשים: האם תקופת ניסיון מינימאלית? השכלה או התמחות מסוימים? יכולות מעשיות ו/או תכונות מחייבות?

יידעו את העובדים הקיימים שאתם מחפשים

לפרסום מודעה יש כוח לרב. אבל כדאי גם לנצל משאבים קיימים (וחינמיים) שברשותכם ולהשתמש בכוח העובדים הקיים להשגת המטרה, שכן ייתכן ודווקא הם מכירים מישהו מתאים. גם אם לא – הם יכולים לפרסם זאת באופן ויראלי – ולמשוך מועמדים לא צפויים.

בררו בקפדנות יתרה את המרואיינים שלכם

כאשר מגיע שלב זימון המועמדים – זמנו רק את אלו שעומדים בדרישות ההכרח שהגדרתם בסעיף הראשון. זמנו מועמדים עם אוריינטציה לאופי התפקיד – אך גם שמרו על ראש פתוח ואל תפסלו מועמדים שרירותית.

אל תוותרו על הראיון הטלפוני!

גילוי מידע שחיוני למשרה רק במהלך הראיון הפרונטאלי מטיל צל כבד על המקצועיות שלכם ועל מקצועיות החברה אותה אתם מייצגים. בנוסף, הסיטואציה מבזבזת זמן גם לכם וגם למועמד. כדאי לברר את כל מה שניתן עוד בשלב הטלפון, כדי להימנע מלהגיע למצב כזה.

בקשו המלצות מהמועמדים מבעוד מועד

מגייסים רבים בוחרים לבדוק את ההמלצות בשלב בו נותרו להם שניים שלושה מועמדים סופיים. עדיף לבצע משימה זו עוד לפני שלב הראיון הטלפוני – זאת על מנת לחסוך בזמן ובמשאבים במידה וההמלצות לא ישביעו את רצונכם.

The post גיוס בזק: 5 צעדים שיזרזו לכם את תהליך הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.

נמאס לכם מ"למה אתה מתאים לתפקיד"? גם למועמדים

רוב המגייסים יכולים לדקלם את השאלות הבסיסיות בראיונות עבודה: "למה דווקא אתה מתאים לתפקיד?", "מה יגידו עליך הקולגות?" או "מהם החסרונות שלך?". הבעיה היא ששאלות אלו שגורות גם בקרב המועמדים. לאורך השנים הם הורגלו אליהן, היות והם שומעים אותן שוב ושוב בשלל גרסאות בראיונות עבודה. מסיבה זו, באמתחת רבים מהם נמצאות כבר תשובות מוכנות מראש לאותן שאלות צפויות. ואם כך – האם התשובה שקיבלתם משקפת את האמת – או תמונה מסוימת שהמועמד בחר להציג לכם?

שאלות מחוץ לקופסה: זווית אחרת להבנת המועמד

כדי לפתור בעיה זו, אולי כדאי לגשת לחלק מהשאלות בגישה אחרת. במקום לשאול את האדם שיושב לפניכם "למה דווקא אתה מתאים לתפקיד?" – מדוע לא לנסות לקבל ממנו תשובה לנושא זה בדרך אותנטית יותר?
אז הנה 5 שאלות שכדאי לכם לשקול לשלב בראיונות שלכם (בגרסה זו או אחרת) בין השאלות הרגילות:

1. האם תוכל להציע 10 שימושים אפשריים לעיפרון – שאינם כתיבה?
   מטרת השאלה הנה לבדוק את היצירתיות של המועמד. כמו כן בודקת השאלה האם הוא מסוגל להתמודד היטב עם אתגר לא צפוי – וכיצד הוא עושה זאת.
2. כיצד תשכנע מישהו לטעום את המנה האהובה עליך כאשר הוא מתעב אותה?
   שאלה זו בודקת את יכולת המועמד לשכנע, גם כאשר הוא נתקל בהתנגדות עזה: באיזו אסטרטגיה הוא נוקט, כיצד הוא מציג את טיעוניו ועוד.
3. במידה ותתקבל – מהי המטרה הראשונה שתרצה להשלים בשעה הראשונה שלך בעבודה?
   מה מניע את סדר העדיפויות המקצועי של המועמד? איזו מטרה מניעה אותו מקצועית? לא פחות חשוב – כיצד הוא מתעדף את זמנו באופן נכון כדי להשלים אותה בזמן הנקוב?
4. זכית בלוטו. על מה בכוונתך לבזבז את הכסף שלך?
   זוהי שאלה שתסייע לכם לברר מהם ערכי המועמד, ולהשליך מהם על העבודה: מה הכי מעניין אותו? במה הוא בוחר – הגשמת חלומות או בטלה מוחלטת?
5. כיצד תדריך מישהו חסר ידע קולינארי כיצד להכין אומלט?
   כך תבדקו את יכולתו של המועמד להנהיג – וגם להוביל מישהו אחר להצלחה. האם הוא מסוגל לגלות הזדהות עם אותו אדם ולטפל בבעיה מנקודת מבט של אחר?

The post 5 שאלות לא שגרתיות שכדאי לכם לשלב בראיון העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

למה אימות המלצות חשוב ואף קריטי?

אם לרדת לשורה התחתונה – כדי לדעת עם מי באמת יש לכם עסק. עדיין מפקפקים? בדיקה שערכה חברת ADP האמריקאית ב-2007 חשפה כי אצל 41% מהמועמדים שבדקה נמצא הפרש כלשהו בין המידע התעסוקתי שסיפקו – ובין המידע שסיפק המקור הממליץ. לכן, שיחה עם הממליץ יכולה לספק התרשמות בלתי אמצעית ואותנטית לגבי המועמד. זה לא רק מה שהוא אומר, אגב, אלא גם איך שהוא אומר זאת ובאיזה טון. וכמובן שזוהי גם בדיקת אמינות, המאשרת כי להמלצות יש גב.

מאמתים את ההמלצות של המועמדים?

מצוין. כבר נמנעתם מהטעות הגדולה ביותר – לא לבדוק המלצות כלל. אולם חשוב לזכור כי קיימת חשיבות לא רק לאם – אלא גם לאיך לבדוק את ההמלצה.

הנה 4 טעויות נפוצות של מגייסים, מהן כדאי לכם להימנע בעתיד:

בדיקה חלקית של מועמדים

כמגייסים זמנכם קצוב ועמוס. בשל חשש מקריסת מערכות, אתם מחליטים לעגל פינות ולוותר על בדיקת חלק מההמלצות של המועמדים הסופיים למשרה. רגע לפני, קחו בחשבון: אם אותו מועמד מציג תמונה לא שלמה לגבי עצמו, אתם עלולים לקבל עובד שהנו לא אמין ו/או לא כשיר מקצועית. לארגון גיוס שכזה עלול לעלות ביוקר.

בדיקה מאוחרת מדי של המלצות

רבים בוחרים לבדוק את ההמלצות בשלב בו נותרו להם שניים שלושה מועמדים סופיים, שעברו את כל שאר השלבים. עדיף להקדים את ביצוע השלב הזה עוד לפני הראיון הטלפוני. זאת על מנת לחסוך את זמנכם ואת זמן המועמד במידה וההמלצות לא ישביעו את רצונכם (או במקרה הרע – יתבררו כלא קיימות).

ויתור על שאלות פולו-אפ

אם שאלתם את המעסיק הקודם של המועמד "האם היית מרוצה מ-X?" והתשובה הייתה חיובית – לא בטוח שזה מספיק. כדי לקבל תמונה רחבה והבנה טובה יותר של המועמד, כדאי לנסות להרחיב, בעזרת שאלות המשך פתוחות, ועדיף כאלו המבקשות דוגמאות והמחשות. למשל: "למה בעיניך X הוא עובד טוב?", או "איך היית מתאר את העבודה מולו?"

ויתור על הפניה לממליצים שעבדו עם המועמד באופן ישיר

מחפשי עבודה רבים מציעים כממליצים אנשים עמם היה להם קשר לא ישיר, מתוך חסך בכזה ומחשבה שהנ"ל יעניק להם המלצה חיובית. אל תסתפקו בכך: אולם כמגייסים, זכותכם המלאה לבקש (ולקבל) המלצה מעובד שהיה בעל יחסי עבודה ישירים עם המועמד. המועמד מתקשה לעשות זאת? כדאי להבין מדוע, והאם יש לזה משמעות נסתרת.

לסיכום: ביצוע הליך אימות ההמלצות של המועמד הוא חלק חשוב בתהליך הגיוס, שלא מומלץ להקל בו. כדי לוודא שאתם מגייסים את הטובים ביותר – עשו הכל כדי לוודא כי התמונה אותה הוא מציג בפניכם היא כל האמת לאמיתה.

מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.

The post שווה בדיקה: מאילו טעויות בבדיקת המלצות חשוב להימנע? first appeared on HRUS משאבי אנוש.