תגית: ניהול המשאב האנושי

דו"ח של משרד העבודה: הענפים שהתרחבו מאז משבר הקורונה: הייטק, בריאות ובינוי; הענפים שמספר העובדים בהם הצטמצם: אומנויות, בידור ופנאי, שירותי אירוח ואוכל, ושירותי ניהול ותמיכה

טיפוח מיומנויות רכות - בקרב העובדים והמנהלים – הוא מהלך חיוני כדי שארגונים יוכלו לצמוח בסביבה דינמית ותחרותית

למנהלי משאבי אנוש יש לרוב מגוון רחב של תחומי אחריות ומשימות לטפל בהן; נפח העבודה העצום עלול להוביל לתחושה שמנהל משאבי האנוש טובע בעבודה ולא יודע מה לעשות קודם; לפעמים התוצאה היא דחיינות

אינטליגנציה רגשית מסייעת למנהלי משאבי האנוש להתחבר לעובדים, להבין למה הם זקוקים ולספק להם את התמיכה וההכוונה הדרושים

פיטורי עובדים צריכים להיות הצעד האחרון של ארגון שנקלע לקשיים כלכליים ולא הצעד הראשון

ניתן להשתמש בשיחות המשוב כדי להגדיר תהליכים המטפחים תרבות של צמיחה, וממקסמים את הפוטנציאל של מאגר הכישרונות של הארגון

אסטרטגיות משאבי האנוש צריכות להיות המרכיב שמאפשר לקדם ולהוציא לפועל את היעדים הכוללים של הארגון

פיתוח תהליך ניהול ביצועים יעיל שמביא איתו תוצאות, דורש מהארגונים להוסיף לתוכנית ניהול הביצועים, צעדים שהם מעבר למשוב השנתי

כדי להימנע מנזקים אלה, על חברות לתת עדיפות ליצירת תרבות של כבוד, הכלה ואחריות

אף שאין חוק מפורש שאוסר על התעמרות בעבודה, בתיה"ד לעבודה פוסקים לקורבנות ההתעמרות פיצויים על בסיס חוק יסוד כבוד האדם וחירותו, ובגין עוגמת נפש והפרת חובת תום הלב