ניהול משאבי אנוש
ניהול משאבי אנוש
ניהול משאבי אנוש הינו מקצוע המזהה את תחום כוח-האדם כרכיב מכריע בהתנהגות ארגונים. תחום זה מגדיר את עובדי הארגון כמשאב לכל דבר (כגון הון, חומרי גלם וכד'), מכאן שעל ניהול משאבי האנוש לשאוף ליישום מתמיד של תכונות האדם לטובת הארגון.
התחום מגדיר מערכת יחסים קפיטליסטית בין הארגון לעובדיו. העובדים "מוכרים" את זמנם ומבצעים מטלות הנקבעות להם על-ידי הארגון, ובתמורה לכך, מקבלים שכר (לרוב בצורת כסף) בכדי שיוכלו להתקיים. ניהול משאבי האנוש מגדיר את מערכת היחסים הנ"ל כאינטרסנטית, בה יש לכל צד אג'נדה פרטנית, על-כן נוצר הסכם העסקה.
תחום ניהול משאבי האנוש תמיד ישאף למצוא את הדרך האופטימלית להתמודד עם עובדי הארגון לטובת הפקת התועלת המרבית מהם ולקדם את אינטרס הארגון בצורה הטובה ביותר.
בבסיס ההתייחסות למשאבי האנוש בארגון קיימים מספר מרכיבי יסוד:
- המנכ"ל- גורם ממונה. הוא מייצג את הבעלות ומטרות הארגון.
- דלגציה- האצלת סמכויות: מדרג סמכויות וסמכויות חלקיות. ממנהל למנהל משנה.
הגדרה ברורה של סמכות המנהל על כפופיו. אלמנט זה מהווה מרכיב עיקרי בהירארכיה הביורוקרטית. - תיאום בין כל מקבלי ההחלטות לטובת הבטחת תפקוד תקין של הארגון.
סיכום כתבות ומאמרים בתחום ניהול משאבי אנוש:
הרחבת מאגר המועמדים הפוטנציאליים הודות למגמה של הסבות מקצוע
4 סיבות לרצון של עובדים לעשות הסבת מקצוע ולעבור לענף אחר
5 קווים מנחים לתכנון הכשרות ופיתוח מקצועי
הצלחה עסקית של ארגון מחייבת תכנון אסטרטגיה יעילה ואפקטיבית להכשרות ופיתוח מקצועי לעובדים, בתיאום עם יעדי הארגון
11 אסטרטגיות משאבי אנוש שמסייעות להצלחת הארגון
הצטיינות בביצוע המשימות של מחלקת משאבי אנוש מהווה את היסודות להצלחת הארגון
למה מועמד שמפגין בטחון עצמי רב בריאיון הוא לא תמיד המועמד הטוב יותר
מהם היתרונות של מועמדים שמפגינים בטחון עצמי רב בראיונות העבודה, מהם היתרונות של מועמדים צנועים שמפגינים פחות בטחון ביכולותיהם, ואיך לבחור את המתאים ביותר
4 דרכים לבניית ריאיון עבודה בנטרול הטיות לטובת מועמדים מועסקים
איך יש לתכנן ריאיון עבודה והליך גיוס תוך נטרול הטיות לגבי מועמדים מועסקים או לא מועסקים והתמקדות במיומנויות, כישורים וניסיון בלבד
3 חסרונות של העדפת מועמדים מועסקים על פני מועמדים שאינם מועסקים
קיימת נטייה להעדיף את המועמד המועסק על פני זה שאינו מועסק, גם אם הכישורים של הלא מועסק מרשימים יותר
6 דרכים לוודא שקידום העובדים מבוסס על מצויינות ולא על קרבה אישית למנהל
מהן האסטרטגיות היעילות לביסוס הליך קידום שמבוסס על ביצועים ומצויינות ולא מבוסס על העדפת מקורבים למנהל
הצטיינות בהיבט המקצועי לא מבטיחה הצלחה בתפקיד ניהולי
קידום של עובדים מצטיינים בהיבט המקצועי לתפקידי ניהול, בלי שיש להם כישורי ניהול וללא הכשרה מתאימה לניהול, גורמת להכשלתם בתפקיד הניהולי
6 דרכים לאיתור העובדים שתורמים הכי הרבה לארגון
למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד חיוני בזיהוי העובדים בעלי הביצועים הגבוהים ביותר
6 אסטרטגיות שמאפשרות לוודא החזר על ההשקעה בעובדים
מיקסום ההחזר על ההשקעה בעובדים דורש גישה רב-גונית שמטרתה לשפר את מעורבות העובדים, את הפרודוקטיביות שלהם ואת שימורם לאורך זמן