כיצד ניתן לתקן שאלות התנהגותיות בראיון עבודה כך שלא יספקו למועמד את התשובה הרצויה וישמרו על אובייקטיביות.

חברה לא תוכל לגדול ולצמוח ללא העובדים הטובים והמסורים שלה ותפקיד המגייס הוא למצוא את אותם עובדים שיציגו התאמה אופטימלית לחזון ומדיניות החברה, למהות התפקיד ומידה גבוהה של פרודוקטיביות ואנרגיה לעשייה. 

פיתוח כישרונות מתוך החברה תורם באופן משמעותי לקידום החברה כולה.

מרבית המעסיקים כיום תומכים ודוגלים בשיטת "חבר מביא חבר" לגיוס עובדים. כיצד ניתן לעשות זאת נכון?

כל מנהל גיוס ומשאבי אנוש יודע כי תהליך גיוס משמעותו המון המון אימיילים. חלקם קרוב לוודאי חוזרים על עצמם שוב ושוב. 

מיתוג החברה נעשה בין היתר באמצעות הנגשת העמוד העסקי ברשת. בהתאם לכם חברות רבות דואגות לעצב את עמודי הפייסבוק והלינקדאין שלהן בצורה איכותית ומוקפדת ולעדכן אותו במידע שוטף על מנת לייצר עניין ומעורבות.

התחרות על כישרונות כיום היא אחת התחרויות המאתגרות ביותר העומדות מול חברות וארגונים בכל העולם. 

מלבד תכניות והכשרות לפיתוח מנהלים בארגון, ישנה חשיבות לא מבוטלת לפתח את העובדים אשר יהיו המנהיגים הבאים שלו.

שליחת הודעת דחיה ללא משוב אישי למועמד בנוסף להיותה פוגעת, היא גם לא מספקת למועמד את המשוב הרצוי לסיבה בגינה לא התקבל לתפקיד.

להלן מספר טעויות שנעשות ע"י מראיינים בראיונות עבודה ויש להימנע מהן ככל האפשר.