במשך עשורים, מחלקות משאבי אנוש נמדדו בנושא הכשרה ולמידה בארגון באמצעות מדדים פשוטים ונוחים: כמה עובדים נרשמו לקורס, כמה שעות הדרכה בוצעו בפועל, ומה היה הציון הממוצע במשוב שחולק בסוף המפגש.
אלא שבעידן של שינויים טכנולוגיים מהירים ותחרות עזה, המדדים הללו, המכונים מדדי פעילות, כבר אינם מספקים.
בעידן הבינה המלאכותית, ההנהלה הבכירה דורשת לראות קשר ישיר בין תקציבי ההדרכה לבין מדדי ביצוע עסקיים ויכולת שרידות הארגון.
הצורך בשינוי תפיסתי זה מגובה במחקרים העדכניים ביותר.
ממחקר של חברת המחקר Brandon Hall Group עולה, כי כשמונה אחוזים בלבד ממנהלי הלמידה בארגונים מודדים בפועל את ההחזר על ההשקעה (ROI) של תוכניות הלמידה שלהם, למרות שכ-91% מהם מצהירים כי קישור הלמידה לביצועים עסקיים הוא בעל חשיבות עליונה.
בנוסף, החוקרים של חברת המחקר גרטנר מדגישים, כי בארגונים שמצליחים להעביר את מוקד המדידה שלהם מנוכחות בקורסים לשיפור ממשי ומעשי של מיומנויות, חלה עלייה של כ-12% בביצועי העובדים ובפריון הכולל.
כדי לבנות מערך מדדים מודרני המציג את הערך האמיתי של הלמידה הארגונית, יש להתבסס על מודל בעל ארבעה שלבים, המותאם לעידן הדיגיטלי.
להלן 4 השלבים של המודל המציג את הערך האמיתי של הכשרות בארגון:
1 מדדי יישום בפועל:
במקום לשאול את העובד האם אהבת את הקורס על כלי הבינה המלאכותית, יש לבדוק כמה עובדים משתמשים בכלי הזה שבוע ושבועיים לאחר ההדרכה.
מדד זה נמדד באמצעות נתונים על שיעורי השימוש בפועל במערכות.
חברת מייקרוסופט מציעה לעקוב אחר תדירות השימוש היומית והשבועית בכלי הבינה המלאכותית כדי לזהות אם הלמידה אכן תורגמה לשינוי התנהגותי בשטח.
2 קיצור זמני משימות וזמן הגעה לשוק:
אחד המדדים המוחשיים ביותר של הטמעת טכנולוגיה הוא חיסכון בזמן.
יש למדוד את משך הזמן הממוצע הנדרש לביצוע משימה ספציפית לפני הלמידה ולאחריה.
לדוגמה: האם הזמן שלוקח למחלקת השירות לנסח תשובות מורכבות ללקוחות התקצר בכ-30% בעקבות השימוש בבינה מלאכותית.
3 מדדי איכות ודיוק:
התייעלות אינה מועילה אם האיכות נפגעת. לכן יש להצליב את מדדי הזמן עם מדדי האיכות.
לדוגמה, יש לבדוק האם מספר השגיאות בדו"חות הכספיים ירד לאחר הדרכת האוטומציה, האם שביעות רצון הלקוחות עלתה בעקבות השימוש של הנציגים בכלי התמיכה הדיגיטליים שלמדו להפעיל וכו'.
4 שימור עובדים וחוסן ארגוני:
תוכניות למידה איכותיות משפיעות ישירות על שרידות הארגון דרך שימור ההון האנושי.
ממחקרים שנערכו על ידי מכון גאלופ עולה, כי עובדים המרגישים שהם מקבלים הזדמנויות ללמידה ופיתוח מיומנויות בארגון נוטים להישאר בו פי 5.4 יותר מאחרים.
מדידת שיעור התחלופה של עובדים שעברו תוכניות הכשרה להגברת המיומנויות לעומת אלו שלא, מספקת הוכחה חותכת לערך הכלכלי של הלמידה להנהלה.
