כשמנהל משאבי אנוש מקבל קורות חיים של מועמד המבקש לעזוב את החברה בה הוא עובד, כחצי שנה או פחות מכך לאחר שהחל לעבוד בה, כל נורות האזהרה נדלקות אוטומטית.
החשש המיידי הוא מפני 'קופץ' סדרתי בין מקומות עבודה. כלומר, עובד חסר יציבות שהארגון ישקיע משאבים רבים בקליטתו, רק כדי לראות אותו עוזב כעבור כמה חודשים.
אלא שמסתבר שבעידן התעסוקה המודרני, פילוסופיית הגיוס משתנה.
החוקרים של חברת הייעוץ הבינלאומית מקינזי מציינים במחקריהם על שוק העבודה, כי בני דור המילניום ודור ה-Z מייחסים חשיבות עליונה להתאמה ערכית ומקצועית, ואינם מהססים לתקן טעות גיוס במהירות, במקום לבזבז זמן במקום שאינו מקדם אותם.
בה בעת, ממחקר של חברת Robert Half עולה, כי עלות גיוס והכשרה של עובד חדש שנכשל עלולה להגיע ל-פי 1.5 משכרו השנתי.
לכן, השיקול של מנהל משאבי האנוש אינו צריך להיות פסילה אוטומטית. עליו לבצע בחינה מעמיקה והערכה מעמיקה, כדי להבין האם העזיבה המוקדמת מעידה על דפוס התנהגותי בעייתי, או על בחירה מושכלת ואמיצה של עובד מצטיין שנקלע לתרבות ארגונית לקויה.
כדי לגלות את האמת, על מנהל משאבי האנוש להשתמש בטכניקות של ראיון התנהגותי ולשאול את המועמד שאלות ממוקדות.
להלן 3 שאלות מפתח ממוקדות שיש לשאול מועמד שהגיש מועמדות זמן קצר לאחר שהצטרף לחברה אחרת:
1 מה היו פערים המרכזיים בין מה שהובטח לך בתהליך הגיוס לבין המציאות שפגשת בשטח.
מה מחפשים בתשובה: תשובה מקצועית ועניינית המתמקדת בחוסר במשאבים, שינוי בהגדרת התפקיד, היעדר חפיפה או כל סיבה עניינית אחרת, לעומת הכפשה של המעסיק הקודם או תלונות על קושי במאמץ.
2 לו היית מקבל את המשאבים או האתגר שחיפשת בחברה שבה אתה עובד כרגע, איך היית רואה את מסלול הצמיחה שלך שם בשנתיים הבאות.
מה מחפשים בתשובה: השאלה הזאת בוחנת האם למועמד יש תפיסה של מחויבות לטווח ארוך, או שמא הוא מחפש פתרונות קלים ואינסטנט.
3 כיצד ניסית לפתור את תחושת חוסר המיצוי מול המנהל הישיר שלך לפני שקיבלת את ההחלטה לעזוב.
מה מחפשים בתשובה: זאת שאלת המפתח המבדילה בין 'קופץ בין עבודות' לבין עובד בוגר.
התשובה חושפת את רמת הפרואקטיביות והתקשורת הבינאישית של המועמד: האם הוא ניסה ליזום שינוי, לבקש משימות נוספות ולהציע פתרונות, או שפשוט הרים ידיים ועזב בקושי הראשון.
בשילוב עם בדיקת ממליצים קפדנית, מנהל משאבי האנוש יכול להפוך את מה שעל פניו נראה בקורות החיים כחיסרון, להזדמנות לגייס עובד בעל מודעות עצמית גבוהה, שאינו מתפשר על המקצועיות שלו, ויודע בדיוק מה הוא צריך כדי להצליח ולהישאר בחברה אחת לטווח ארוך.
