כאשר ההנהלה הבכירה פועלת בבועה, כלומר מנותקת מהעובדים ועיוורת לקשיים שלהם, למוטיבציות שלהם, למאמצים שהם משקיעים ולהישגים שלהם המניעים את הארגון קדימה, הניתוק שנוצר בין ההנהלה לעובדים הוא הרבה יותר חמור מאשר רק מטרד קטן. זהו איום מהותי על עסקי הארגון.
חוסר תובנה זה לגבי חווית העובד יוצר קרע מזיק, המתבטא בשלושה נזקים עיקריים: שחיקה של אמון ומורל, חוסר תיאום בין אסטרטגיה והקצאת משאבים, ויצירת מכשולים בפני תרבות ארגונית של ביצועים גבוהים.
להלן 3 נזקים מהותיים כתוצאה ממצב בו ההנהלה לא רואה את העובדים:
1 שחיקה של אמון, מורל נמוך ותחלופה מוגברת:
הנזק המיידי וההרסני ביותר הוא הרס החוזה הפסיכולוגי בין המעסיק לעובד.
כאשר מנהלים אינם רואים את השעות הארוכות שהעובדים משקיעים או את המאמצים שלהם בנקיטת יוזמה, את האתגרים התפעוליים ואת ההקרבה האישית שלהם לטובת העבודה, העובדים מרגישים בלתי נראים וחסרי ערך.
אם ההנהלה מתמקדת רק בתפוקה, בלי להכיר בתהליך או באדם שמאחוריו, האמון צונח.
מצב זה מחמיר כאשר מנהלים בכירים מיישמים שינויים שנראים עיוורים למציאות.
לדוגמה, דרישה להגברת התפוקה תוך התעלמות מכלים לא מספקים או מדברים אחרים שטורדים את העובדים, מעידה על חוסר כבוד למאמצי העובד.
הירידה במורל מתפשטת, והופכת עובדים פרודוקטיביים לכאלה שרק מחתימים כרטיס ומחכיפ לסוף יום העבודה.
בסופו של דבר, העובדים הטובים והמחויבים ביותר, אלו שהישגיהם זוכים להתעלמות באופן עקבי, יחפשו מקומות עבודה שבהם תרומתם מוכרת ומקשיבים לדאגותיהם. זה מוביל לתחלופת עובדים משתקת ולאובדן ידע ארגוני קריטי.
2 אסטרטגיה לא מתואמת והקצאת משאבים לא יעילה:
צוות הנהלה מנותק מקבל באופן בלתי נמנע החלטות אסטרטגיות ותפעוליות גרועות מכיוון שתוכניותיהם מבוססות על מודלים תיאורטיים ולא על המציאות בשטח.
הם עלולים להשקיע כסף רב במערכת חדשה שהעובדים כבר יודעים שהיא פגומה מאוד, או לקבוע יעדים לא מציאותיים מכיוון שהם ממעיטים בערך הזמן והמאמץ הנדרשים.
בלי להבין את נקודות הכאב האמיתיות, כלומר את הדברים שבאמת מטרידים את העובדים, או את המוטיבציות האמיתיות של הצוותים שלהם, יוזמות אסטרטגיות לא מצליחות לצבור תאוצה.
יתר על כן, ניתוק של ההנהלה מהעובדים לא מאפשר להקצות ביעילות משאבים של זמן, כסף וכוח אדם, לפתיחת צווארי הבקבוק האמיתיים ולפעילויות בעלות מינוף גבוה.
חוסר זה בתיאום, מוביל לבזבוז משאבים, להחמצת הזדמנויות בשוקי היעד ולתחושה מתסכלת בקרב העובדים שהמנהלים שלהם פותרים ללא הרף את הבעיות הלא נכונות.
3 טרפוד ביצועים גבוהים וחדשנות:
צוותים בעלי ביצועים גבוהים משגשגים בזכות הכרה בהישגים ובמאמצים, אוטונומיה וסביבה שבה רעיונותיהם מוערכים.
כאשר ההנהלה הבכירה אינה מודעת להישגי העובדים ולמה שבאמת מניע אותם, בין אם מדובר בעבודה גמישה, בפרויקטים מאתגרים או במסלול קריירה ברור, הדלק לביצועים גבוהים אוזל.
מנהל מנותק אינו יכול להציע הכרה משמעותית במאמצים או ליצור תמריצים שמעוררים השראה אמיתית.
חשוב מכך, מנהלים שלא רואים את העובדים גם מפספסים את המשוב העשיר והבלתי מסונן שמגיע מהעובדים.
העובדים שנמצאים בקשר עם הלקוחות או מפעילים מחשבים, מכונות וכו, הם לעיתים קרובות הראשונים לזהות חוסר יעילות בתהליכים או שיפורים חדשניים במוצרים.
כאשר ההנהלה לא יוצרת ערוצים שמטרתם לשמוע את הקשיים , האתגרים והטרדות של העובדים, היא משתיקה בכך את הקולות שיכולים להניע את גל החדשנות הבא, ומסתפקת בציות בינוני במקום במצוינות מעוררת השראה.
בסופו של דבר, הארגון שהנהלתו אינה רואה את העובדים, מקריב צמיחה עתידית למען יציבות קצרת רואי.
