רבות שומעים את המושג 'התפטרות שקטה' ולא באמת מייחסים לו חשיבות. אלא שבטווח הארוך, תופעה זו עלולה לגרום נזקים משמעותיים לארגון.
התפטרות שקטה היא מצב שבו עובדים עושים את המינימום הנדרש כדי לשמור על עבודתם ולא יותר.
זהו שינוי התנהגותי שבו עובד מתנתק פסיכולוגית מעבודתו ומקדיש רק את הזמן והמאמץ שנקבעו בחוזה שלו, תוך שהוא נוטש את עקרון ההשקעה המקסימלית ואת השאיפה לעלות על הציפיות. זה לא קשור לעצלנות או ביצועים ירודים. זוהי מחאה שקטה.
הביטויים המעשיים להתפטרות השקטה:
הסימנים המעשיים של התפטרות שקטה הם לעתים קרובות מינוריים וניתן לפספס אותם בקלות.
עובד עשוי להפסיק להתנדב לפרויקטים חדשים, לסרב לעבוד שעות נוספות, או להיות פחות מעורב בפגישות ובאירועים חברתיים של החברה.
העובדים ישלימו את משימותיהם בזמן ובאיכות נאותה, אבל לא יגלו יוזמה ולא יציעו שיפורים.
התקשורת עשויה להפוך יותר טרנסאקציונלית, והם עשויים לקבוע גבולות נוקשים סביב שעות העבודה, ולא להגיב לאימיילים או הודעות לאחר שעות העבודה.
עובד שעושה זאת, אינו מעוניין להתפטר באופן פעיל וגם לא להיות מפוטר. הוא פשוט מעביר את מרכז הכובד של השקעת האנרגיה שלו אל חייו האישיים.
למה מתרחשת ההתפטרות השקטה:
תופעה זו נובעת לעתים קרובות מתחושה של עובדה שההערכה כלפיו היא נמוכה או שהארגון אינו מעריך את מאמציו והישגיו.
עובדים עשויים לחוש שמאמציהם לעשות מעבר למינימום הנדרש אינם זוכים להכרה או לתגמול, בעיקר באמצעות שכר, אבל גם בהיבט של קידומים ואפילו הכרה פומבית.
להלן 3 הסיבות העיקריות הנוספות ליישום ההתפטרות השקטה:
1 שחיקה: עומס עבודה לא ריאלי ולחץ מתמיד עלולים להוביל לתשישות רגשית ופיזית, ולגרום לעובדים לצמצם את מאמציהם כטקטיקת שימור עצמי.
2 איזון לקוי בין עבודה לחיים פרטיים: חשיבות הזמן האישי הולכת וגוברת בשנים האחרונות. עובדים רבים כיום נותנים עדיפות לרווחתם וקובעים גבולות מחמירים יותר כדי למנוע מהעבודה להשתלט על חייהם.
3 חוסר צמיחה: תחושת היתקעות בתפקיד ללא נתיב ברור לקידום או פיתוח מקצועי עלולה להוביל להתנתקות.
איך ניתן למנוע את ההתפטרות השקטה:
מניעת התפטרות שקטה דורשת גישה פרואקטיבית ואמפתית מצד ההנהלה ומשאבי אנוש.
ראשית, יש לשפר את התגמול וההכרה במאמצים. לשך כך יש לוודא שהמשכורות בארגון הן תחרותיות ביחס לענף שבו פועלת החברה, ושישנן מערכות ברורות לתגמול והוקרה על עבודה יוצאת דופן, בין אם באמצעות בונוסים, קידומים וכדומה.
שנית, יש לטפח תרבות של ביטחון פסיכולוגי. כלומר, ליצור סביבה שבה עובדים מרגישים בטוחים להביע חששות, להציע רעיונות חדשים ולהודות בטעויות ללא חשש מעונש. תקשורת פתוחה זו חיונית לטיפול בבעיות לפני שהן מובילות לניתוק.
שלישית, יש לקדם איזון בין עבודה לחיים פרטיים. לשם כך יש לעודד את העובדים לנצל את ימי החופשה שלהם, לכבד את זמנם האישי ולמנוע תרבות ארגונית של עבודת יתר. גם הסדרי עבודה גמישים יכולים לעזור
הנקודה הרביעית היא להשקיע בצמיחת עובדים. יש לקיים פגישות מעקב קבועות כדי לדון ביעדי הקריירה של כל עובד ולספק הזדמנויות להכשרה, פיתוח מיומנויות ואתגרים חדשים. חשוב להמחיש לעובדים שעתידם בחברה מוערך.
טיפול בגורמים אלה מאפשר לחברות לטפח סביבה שבה העובדים לא רק מגיעים לעבודה ומחתימים כרטיס, אלא הם באמת מעורבים ובעלי מוטיבציה.
