שיתוף

בתוך כל השינויים והאתגרים החדשים שניצבים בפני צוות מנהלי משאבי האנוש בעשור האחרון, בולט האתגר לאתר מועמדים מוצלחים מבני דור המילניום ולגייסם לארגון. הגלגלים שמניעים את המהפיכה הם הרשתות החברתיות, הטכנולוגיה שמתחדשת על בסיס כמעט יומי, והמגוון האינסופי של אפשרויות שמייצר האינטרנט.

כל אלה יצרו סוג חדש של ציפיות בקרב עובדי דור המילניום, והותירו הרחק מאחור את השיטות הוותיקות של גיוס העובדים. אם כן, האם ובאיזו מידה הארגון שלכם עונה על דרישות המועמדים הפוטנציאליים שברצונכם לגייס.

עד לפני כעשור או קצת יותר, הסוגייה של עמידת הארגון בדרישות המועמדים היתה רלוונטית רק בחברות ההייטק. עובדי הייטק מוכשרים הם מצרך נדיר והאופציות העומדות בפניהם הן בלתי מוגבלות, הודות ליכולתם לעבוד בכל מדינה שחשקה נפשם.

ואז הגיעו לשוק עובדי דור המילניום, שינו את כללי המשחק בכל התחומים והמקצועות, וגרמו ליותר ויותר ארגונים להבין שעליהם להשתנות בהתאם לדרישותיהם. מדוע שוק העבודה חייב להשתנות ולהתאים את עצמו דווקא לעובדים הצעירים ביותר בו? משום שאלה הם העובדים שמהווים את הבסיס הרחב עליו נשען הארגון כולו, ומפני שכמעט כל ארגון רואה בהם את עתידו. נכון לעכשיו, המציאות בשטח מראה כי עם כניסתם של בני דור המילניום אל שוק העבודה, חלה תפנית חדה ביותר בדרך שבה נתפס שוק העבודה.

אם כן, איך ארגון צריך לשנות את שיטות גיוס המועמדים כדי להתאים עצמו למצב החדש:

1. שינוי דרמטי לטובה ביחס לעובד: בני דור המילניום דורשים יחס שונה לחלוטין מזה שהרשו לעצמם לדרוש בני הדורות שקדמו להם. התוצאה היא תפנית חדה בכל תרבות העבודה בארגונים, שכוללת היערכות שונה לחלוטין לשם גיוסם של בני דור זה לארגון.

2. יחס אישי למועמדים עוד בטרם גיוסם לארגון: תרבות איתור המועמדים דרך האינטרנט ובפרט דרך הרשתות החברתיות, הביאה איתה שינוי מהותי בדרך בה מטפלים הארגונים במועמדים. בעוד שבעבר חברות וארגונים התמקדו אך ורק במידה שבה המועמד מתאים לדרישותיהם הספציפיות, הרי שכיום הם צריכים להשקיע הרבה מאוד מחשבה באופן שבה הם נתפסים על ידי המועמדים. במילים אחרות, ארגון שרוצה לגייס את הטובים שבין המועמדים, חייב לעמוד בדרישות שלהם.

3. להשיב למועמדים תשובות משמעותיות, נבונות ומפורטות: צוות משאבי האנוש צריך להיות מוכן לענות על שאלות המועמד, והוא חייב להגיע לראיון מוכן עם תשובות מספקות. ולבני דור המילניום יש הרבה מאוד שאלות. במילים אחרות, ארגונים חייבים להיות מוכנים להשקיע מאמצים בטיפוח המועמדים אותם הם מעוניינים לגייס.

4. תקשורת דו-צדדית טובה עם המועמד גם לאחר הראיון: מועמדים בני דור המילניום רוצים לדעת שבינם לבין המראיינים יש תקשורת טובה. הם רוצים לדעת שהם יכולים לחזור אל צוות משאבי האנוש עם כל שאלה, גם לאחר הראיון. היעדר תקשורת דו-צדדית שכזאת עלולה להרתיע את המועמד ובטווח הארוך לפגוע במיתוג המעסיק של הארגון ובתדמיתו ברשתות החברתיות.

5. בתום המיון לעדכן גם מועמדים שלא התקבלו: גורם נוסף שחשוב לקחת בחשבון כחלק מטיפוח המועמדים הוא לעדכן, בסוף המיון, את כל אחד מהמועמדים שהגיעו לראיון העבודה, האם הוא התקבל או לא. לעדכן גם כאשר התשובה היא שלילית. אי מתן תשובה כלשהי, נתפס בעיני בני דור המילניום כזלזול וכיחס גרוע. בעידן הרשתות החברתיות, תדמית כזאת עלולה לפגוע קשות במיתוג המעסיק של הארגון. לכן חשוב לקבוע מראש, מסגרת זמן למתן תשובה חיובית או שלילית.

6. אתר דינמי ומעודכן, ונוכחות חזקה ברשתות החברתיות: סקרים שנערכים בארץ מראים שכ-75% מהעובדים מגוייסים בשיטת "חבר מביא חבר", וארגונים רבים אכן מתחרים על גובה התמרוץ לעובדים שחבריהם מגוייסים לארגון. אם כן, למה אין זה מספיק? משום שגם אם החברים הכי טובים שלהם המליצו להם להגיע לראיון בארגון בו הם עובדים, בני דור המילניום לא ישקלו כלל להגיע לראיון בחברה שאין לה אתר אינטרנט דינמי, שהינו מעודכן בתדירות גבוהה, כמו גם נוכחות מעודכנת ובולטת ברשתות החברתיות.

המשמעות בפועל היא, שהארגון חייב לטפח נוכחות חזקה ברשתות החברתיות, ואתר חברה אטרקטיבי, מעודכן, שמייצר תכנים שמדברים ב"שפה" של בני הדור הזה, ושמתייחס אל מועמדים בגובה העיניים. ארגונים שלא עומדים בקצב החדשנות הטכנולוגית, עלולים למצוא את עצמם מחוץ למשחק בכל הקשור לגיוס עובדים צעירים.

7. מדור שאלות נפוצות: אחד הדברים שכדאי מאוד לשלב באתר החברה, שעשוי להיות אטרקטיבי למועמדים פוטנציאליים מדור המילניום ולשפר את התקשורת איתם, הוא מדור תשובות לשאלות בסיסיות ונפוצות שרוב המעומדים הפוטנציאליים עשויים לגלות בהן עניין (FAQ). בשורה התחתונה, ככל שהארגון מפגין יותר מעודכנות טכנולוגית בשיטות איתור העובדים, כך מיתוג המעסיק שלו נתפס כמוצלח יותר.

8. איתור מועמדים פסיביים: בין אם הם נמצאים בעיצומם של הלימודים לתואר, או עובדים בארגון אחר שבו הם מאוד מרוצים וכלל אינם מחפשים עבודה, מועמדים פסיביים יכולים להוות מאגר מועמדים יקר ערך. כאן לא כדאי להסתמך אך ורק על שיטת "חבר מביא חבר". אין ספק שחשוב לתגמל עובדים שמצליחים לשכנע את חבריהם לעבור מארגון אחר, אבל לפעמים זה לא מספיק. העובדה שמועמדים פסיביים לא מחפשים עבודה באופן אקטיבי, מאפשרת למנהלי משאבי האנוש לבחון את התאמתם לתפקיד ולתרבות הארגונית בפחות לחץ מאשר בתקופה בה המועמד רץ מראיון אחד למשנהו.

אמנם, בגיוס מעומדים פסיביים יש גם סיכונים. סיכון אחד הוא שהמועמד ישתמש בהצעת העבודה כדי לשפר את התנאים במקום העבודה הקיים שלו וכלל לא יעבור לארגון שמנסה לגייסו. הסיכון השני הוא המצב ההפוך. עובד שניתן לגייסו על ידי הצעת תנאים מועדפים עלול תמיד להמשיך לארגון הבא שיציע לו תנאים מועדפים יותר. אלא ששני סיכונים אלה קיימים למעשה בכל גיוס של כל מועמד מבני דור המילניום, גם אם זהו מועמד שמחפש עבודה חדשה על אף שהוא עדיין הוא מועסק במקום אחר.

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה