אסטרטגיה הגורסת קידום מתמיד של עובדים, לעיתים תוך ניודם למחלקות וחטיבות אחרות בחברה, יכולה לסייע רבות לארגון בכמה היבטים.
ראשית, אסטרטגיה כזאת מאפשרת לארגון לנצל באופן יעיל ביותר את כל הכישרונות והמיומנויות הקיימות והנרכשות שיש לעובדים.
שנית, קידום עובדים מאפשר לאייש משרות פתוחות, או משרות חדשות שנוצרות בעקבות התפתחות הארגון וכניסתו לשווקים חדשים, תוך חסכון ניכר בעלויות הגיוס, הכוללות, בין השאר את העלות הנובעת מפרודוקטיביות נמוכה יותר של עובד חדש.
ההיבט השלישי הוא נושא ההשתלבות בתרבות הארגונית של החברה. קידום של עובד שכבר מכיר את החברה והוא כבר משולב בתרבות הארגונית שלה, חוסך זמן יקר לעומת מצב בו מגייסים עובד חדש שמגיע מחוץ לחברה ובה בעת חוסך את הסיכון שבחוסר יכולתו של עובד חדש להשתלב בתרבות הארגונית.
כדי לממש את הפוטנציאל הגלום בקידום עובדים וניודם בחברה, כדאי לנהל רישום מסודר של כישוריו של כל אחד מהעובדים, ניסיונו ותחומי העניין שלו. בדרך זו ניתן יהיה לאתר אותם בעת הצורך ולקדמם לתפקיד הרלוונטי.
זאת ועוד, ארגון שמנייד ביעילות עובדים בין תפקידים ומחלקות מאפשר לעצמו לבנות עתודה ניהולית שמכירה את החברה לרוחב ולאורך, ומנוסה במגוון רחב של תפקידים בחברה.
הניסיון שעובד צובר במהלך עבודתו בכמה מחלקות הוא בעל חשיבות רבה ביותר לתפקיד ניהולי שאליו ניתן יהיה לקדם אותו בבוא היום.
להלן 7 צעדים שיש לנקוט לקראת קידום מקצועי של עובדים לתפקידים מקצועיים בכירים יותר וניודם למחלקות או חטיבות אחרות:
1 זיהוי בעלי פוטנציאל לקידום: יש להתבונן בביצועי העובדים המועמדים לקידום ולזהות את בעלי פוטנציאל להצטיין בתפקידים מקצועיים בכירים שאינם ניהוליים.
2 לשלוח את העובדים להכשרה: יש לשלוח את העובד לקורסי הכשרה ופיתוח כדי לאפשר להם לרכוש את המיומנויות והידע הדרושים לתפקיד המקצועי הבכיר.
3 הטלת משימות דורשות מיומנות מקצועית גבוהה: יש להטיל על העובד המיועד לקידום מקצועי פרויקטים ומשימות מאתגרים כדי לאפשר להם לשדרג את מערכי הכישורים שלהם ולצבור ניסיון.
4 לעודד חשיפה למגוון רחב של תפקידים: יש לאפשר לעובדים לעבוד במחלקות שונות ולקבל חשיפה לתפקידים שונים בתוך הארגון.
5 תוכניות חונכות: יש לחבר בין העובדים המועמדים לקידום מקצועי לבין עובדים בכירים יותר באותו מקצוע בו רוצים לקדם, כדי לספק להם הדרכה ותמיכה תוך כדי התפתחותם בתפקידם החדש.
6 לעודד התפתחות מקצועית: יש להציע לעובדים המועמדים לקידום הזדמנויות להשתתף בסדנאות, כנסים ופעילויות פיתוח מקצועי אחרות.
7 לטפח סביבת עבודה תומכת: חשוב מאוד ליצור תרבות ארגונית המעודדת צמיחה ופיתוח של עובדים ותומכת בעובדים בעת המעבר לתפקיד חדש.
סוג אחר של קידום הוא קידום לתפקיד ניהולי. אלא שלא כל עובד שמיועד לקידום הוא בעל תכונות המאפשרות לו לתפקד היטב בתפקיד ניהולי, כבר מיומו הראשון בתפקיד.
יש עובדים שיש להם פוטנציאל מסויים להשתלבות בתפקידי ניהול למרות שלא ניתן לראות אצלם כישורים טבעיים לתפקידים ניהוליים. אם לעובדים אלה יש מוטיבציה להשתלב בתפקידי ניהול, ניתן להכשירם בהתאם.
להלן 5 צעדים שמאפשרים להכשיר עובדים לתפקידי ניהול:
1 תוכניות הכשרה ספציפיות לתפקידי ניהול:
חשוב מאוד לשלוח את העובדים המיועדים לתפקידי ניהול להכשרות שיאפשרו להם לפתח מיומנויות ניהוליות.
2 לספק הזדמנויות חונכות:
ניתן לחבר בין עובדים שמעוניינים להשתלב בתפקידי ניהול לבין מנהלים מנוסים, כי שהאחרונים יעניקו להם הכוונה ותמיכה בפיתוח מיומנויות ניהול.
3 לעודד שיתוף פעולה בצוות:
כאשר רוצים לבחון יכולות של עובדים להשתלב היטב בתפקידי ניהול, כדאי לבחון איך העובד בעל הפוטנציאל לקידום לתפקיד ניהולי מקבל על עצמו לפתור בעיות, איך הוא מתפקד בתוך הצוות והאם הוא מפגין יכולות שניתן לפתח אותם בעתיד ליכולות ניהוליות.
4 ליזום משימות מאתגרות:
ניתן להטיל על עובדים שההנהלה רואה בהם ניצנים של פוטנציאל לתפקידים ניהוליים, משימות ופרויקטים מאתגרים שדוחפים אותם אל מחוץ לאזור הנוחות שלהם ומסייעים להם לפתח מיומנויות חדשות.
5 לספק הזדמנויות להכשרה מרובת מטרות:
כדאי לעודד עובדים ללמוד מיומנויות חדשות ולקבל הכשרה בתחומים שונים מאלו שהם הורגלו להם, כדי לקבל פרספקטיבה רחבה יותר על פעילות הארגון. חשיפה למחלקות ותפקודים שונים בארגון יכולה להקנות לעובד יכולות הקשורות לתפקידי ניהול.
