ניהול תחלופת עובדים הוא אתגר קריטי עבור ארגונים שמטרתם לשמור על פרודוקטיביות, מורל גבוה בקרב העובדים והמנהלים ותרבות ארגונית חיובית.
שיעורי תחלופה גבוהים עלולים להוביל להגדלת העלויות, שיבושים בזרימות העבודה וירידה בשביעות הרצון הכללית של העובדים.
ניהול שיעורי תחלופת העובדים ושליטה בהם דורשים גישה הוליסטית המטפלת בגורמים השורשיים, לרבות גיוס עובדים וטיפוח סביבת עבודה חיובית.
השקעה בשביעות רצון עובדים ופיתוח מאפשרת לבנות כוח עבודה נאמן ומחויב שמניע הצלחה מתמשכת.
כדי לנהל ולצמצם את התחלופה ביעילות, על מנהלי משאבי האנוש לאמץ גישה אסטרטגית ויזומה.
להלן 7 צעדים לצמצום שיעורי התחלופה, ניהולם ושליטה בהם:
1 להבין הבן את הסיבות השורשיות:
השלב הראשון בניהול תחלופת עובדים הוא זיהוי הגורמים הבסיסיים לה. יש לערוך ראיונות עזיבה וסקרי עובדים כדי לאסוף תובנות מדוע עובדים עוזבים.
הסיבות הנפוצות כוללות שכר לא הולם, אפשרויות מוגבלות לקידום בקריירה, חוסר הכרה מספקת בהישגים ושיטות ניהול לקויות.
ניתוח נתונים אלה יכול לעזור לחברות לזהות דפוסים ולטפל בבעיות מערכתיות.
2 לגייס את הטלנטים הנכונים והמתאימים ביותר:
הליך גיוס אפקטיבי הוא המפתח להפחתת שיעורי התחלופה. יש להתמקד בגיוס עובדים המתאימים לערכי החברה, לתרבות הארגונית שלה ולמטרות ארוכות הטווח של החברה.
יש להגדיר בבירור את הציפיות מהעובד במהלך תהליך הגיוס כדי למנוע ציפיות לא מתאימות. כמו כן יש לשלב הערכות של התאמה תרבותית לצד מיומנויות טכניות כדי לשפר את השימור.
3 לשפר את תהליכי הקליטה:
תוכנית טובה לקליטת עובדים חדשים עוזרת לעובדים חדשים להרגיש רצויים, נתמכים ומצוידים לקראת הצלחה.
יש לספק להם הכשרה מקיפה, להקצות חונכים, ולהגדיר ציפיות ביצוע ברורות. כאשר עובדים נקלטים ביעילות, יש סיכוי גבוה יותר שהם יישארו מחוברים ומחויבים לארגון.
4 טיפוח מחוברות עובדים:
עובדים שחשים מחוברים לארגון נוטים פחות לעזוב אותו. לכן יש ליצור תרבות ארגונית שבה העובדים מרגישים מוערכים, ומועצמים ושמקשיבים להם.
כמו כן יש לבקש משוב באופן קבוע, להכיר בהישגי העובדים ובמאמציהם ולעודד תקשורת פתוחה.
גם שיתוף העובדים בתהליכי קבלת החלטות יכול לטפח תחושת אחריות, שייכות ונאמנות.
5 לספק הזדמנויות לפיתוח קריירה:
היעדר הזדמנויות צמיחה הוא מניע נפוץ לעזיבת עובדים שמביאה לתחלופת עובדים.
יש להציע תוכניות הכשרה, הזדמנויות חונכות ומסלולי קריירה ברורים כדי לעזור לעובדים לפתח את כישוריהם ולהתקדם בארגון. עובדים שרואים עתיד בחברה נוטים יותר להישאר.
6 לוודא שהשכר וההטבות תחרותיים:
עובדים נוטים יותר לעזוב אם הם מרגישים שהם מקבלים שכר נמוך או מוערכים פחות ממה שהם תורמים.
יש לערוך מחקרי שוק באופן קבוע כדי לוודא שחבילות התגמול של הארגון הן תחרותיות.
פרט למשכורת, כדאי לשקול להציע לעובדים סידורי עבודה גמישים, תוכניות רווחה והטבות אחרות המשפרות את האיזון בין העבודה לחיים האישיים.
7 לפקח ולהתאים לצרכי העובדים:
ניהול התחלופה הוא תהליך מתמשך שכולל מעקב רציף אחר שיעורי התחלופה והיעילות של אסטרטגיות שימור העובדים.
יש להישאר קשובים לצרכי העובדים המשתנים ולמגמות השוק כדי להבטיח הצלחה ארוכת טווח.
