שיתוף

משא ומתן בין עובד ומעסיק הוא מצב בלתי נמנע. מעט מאוד אנשים, בין אם הם מועמדים ובין אם הם מנהלי משאבי אנוש, אוהבים את השלב הזה בתהליך הגיוס. למעשה, זהו בדרך כלל השלב המרתיע ביותר בתהליך גיוס העובדים החדשים.

ובתקופה בה יותר ויותר ארגונים בעולם מוציאים חלק לא קטן מעבודת הארגון לקבלני משנה או פרילנסרים עצמאיים, כאשר כל פרויקט נדון בנפרד, נושא המשא ומתן הופך יותר ויותר ללחם חוקם של מנהלי משאבי האנוש.

מחקרים שבוצעו באוניברסיטאות בארה"ב בנושאי משאים ומתנים מצאו, כי כאשר המתדיינים מתמודד מול קונפליקט, הם ינסו להגיע לשליטה במצב ולהגן על האינטרסים שלהם.

הפיזיולוגיה מתגייסת למאמץ

כתוצאה מכך, נמצא כי אצל משתתפי משאים ומתנים שמנסים להגן על האינטרסים שלהם, הגוף כולו מתגייס  כדי לבסס שליטה בקונפליקט ולמעשה לנצח. תוצאות אלה נמדדו בבדיקות של לחץ דם ופעולת הלב.

מנגד, כאשר משתתף במשא ומתן נכנע ומסכים לתנאים שהם פחות מהרצויים לו, תגובת הכניעה מאופיינת בתסכול, ייאוש, ו-ויתור על שליטה במצב.

במצבים כאלה נמדדו במחקרים פיזיולוגיים, החלשות של פעילות הלב וכלי הדם. זהו, לדברי החוקרים, מצב המאפיין אנשים שמוכנים להיכנע ללא קרב כדי להימנע ממועקה.

 מו"מ: מיומנות נרכשת ולא כישרון מולד

במחקרים שבוצעו בעבר באוניברסיטאות מובילות בארה"ב נמצא, כי הכישרון לנהל משא ומתן מוצלח אינה תכונה שנולדים איתה. כלומר זהו אינו כשרון מולד.

זוהי מיומנות נרכשת. בבית הספר למשפטים של אוניברסיטת הארוורד בארה"ב מאמינים, כי כל אחד יכול ללמוד להתנהל בתוך מחלוקת, להגן על מצבו בתוך המחלוקת, לשפר את היחסים עם המועמד או המעסיק, ובשורה התחתונה להתמקצע בנושא המשא ומתן.

ניסיון ותחושות אינטואיטיביות

המחקרים מצאו, כי כל עובד ומועמד, כמו גם כל מנהל משאבי אנוש ומנהל גיוס, יכול לפתח, עם הניסיון, את התחושה האינטואיטיבית הפנימית, מתי כדאי להישאר ליד שולחן הדיונים, ומתי עדיף לוותר על המועמד או במילים אחרות, פשוט לקום מהשולחן וללכת.

יתרה מכך, החוקרים מציינים כי כל מנהל משאבי אנוש ומנהל גיוס יכול ללמוד איך לדלג מעל המלכודות הרגשיות המפוזרות על כל צעד ושעל בתהליך המשא ומתן. המשמעות היא שהם יכולים לדעת בדיוק מתי הם חייבים לוותר על המועמד, מוכשר ככל שיהיה.

כאן, הנושא החשוב ביותר שיש ללמוד כדי להגן על מותג המעסיק, הוא איך לסרב לדרישות המועמד, למרות שברור לכם שהסירוב יגרום לכך שהמועמד יהיה זה שיעזוב את שולחן הדיונים, ובכל זאת לשמור איתו על יחסים טובים.

הנקודה המרכזית היא להתנהל באופן שישמר את הדלת פתוחה בפניו, למקרה שבעתיד אולי כן אפשר יהיה לגייס את המועמד הספציפי הזה שאתם כל כך חפצים בו.

חמש הטעויות הנפוצות בניהול משא ומתן עם מועמדים:

יש חמש טעויות מרכזיות שאנשים משני צידי השולחן – כלומר, מנהלי משאבי אנוש ומועמדים כאחד – נוהגים לחזור עליהן במשאים ומתנים:

1 המעטת ערך הסמכות, היכולת והחוזק שלך כמנהל משאבי אנוש ומראיין.

2 הנחה שגויה שאתה, כמנהל משאבי אנוש, יודע בדיוק מה המועמד רוצה.

3 הערכה מוגזמת על כך שהמועמד יודע מהן החולשות שלך (ולמעשה של הארגון) ובאיזו מידה אתה נואש לאייש את המשרה.

4 תחושת חרדה מפני היוקרה, ההישגים וההשכלה של המועמד. כלומר, חרדה מכך שהחברה שלכם לא תהווה עבורו תוספת מספיק מכובדת לקורות החיים שלו, או שלא תוכלו להציע לו את הקידום שלהערכתכם הוא שואף אליו.

5 ולבסוף, מנהלי משאבי האנוש ומנהלי הגיוס עלולים להיות מושפעים יותר מדי ממסורות, מתקדימים, מסטטיסטיקות ומתחזיות, ופחות מדי מהמציאות בפועל, שלפעמים היא הרבה יותר פשוטה מכל אותן סטטיסטיקות ותחזיות.

אין תגובות

השאר תגובה