שמועות מטרידות על גורל הארגון ועתידו עלולות לפגוע קשות במורל העובדים, ליצור סביבת עבודה רעילה ולערער את הפרודוקטיביות.
כאשר עובדים חשים חוסר ודאות לגבי ביטחון תעסוקתם או יציבות החברה, המיקוד שלהם עובר מעבודתם לתרחישי 'מה יקרה אם'.
חרדה זו פוגעת באמון בהנהלה ועלולה להוביל לירידה משמעותית במידת המחוברות לארגון, ולעלייה בתחלופת עובדים. בסופו של דבר, חרדה כזאת פוגעת ביכולת החברה להשיג את מטרותיה.
למה שמועות בארגון לגבי מצבו הן כה מזיקות:
הנזק שנגרם משמועות נובע מיכולתן (של השמועות) לשגשג בוואקום של מידע. כאשר ההנהלה אינה שקופה, העובדים ממלאים את החסר בספקולציות, שלעיתים קרובות נוטות להיות שליליות.
מצב זה מהווה קרקע פורייה להפצת מידע שגוי מהר יותר מכל ערוץ תקשורת רשמי, וליצירת תחושה של פאניקה וחוסר אמון.
עובדים עשויים להתחיל לחפש מקום עבודה חדש, מחשש לתרחיש הגרוע ביותר, גם אם הוא חסר בסיס.
הסחת דעת זו פוגעת בביצועים, שכן העובדים הופכים פחות ממוקדים במשימותיהם ויותר בחרדותיהם. יתר על כן, שמועות על עתידה הלוט בערפל של חברה יכולות ליצור סביבה עוינת.
העובדים עלולים לחשוד זה בזה, מחשש שעמיתים מתכננים בסתר להתקדם או שנחשפים למידע סודי.
קריסה זו בעבודת צוות ובשיתוף פעולה עלולה לשתק מחלקה או אפילו את הארגון כולו.
במקרים קיצוניים, עלולה אף להתעורר תביעה, אם שמועות זדוניות מובילות להטרדה או לסביבת עבודה רעילה.
למנהל משאבי אנוש יש תפקיד מרכזי במניעה ובטיפול בשמועות אלו. הגישה הטובה ביותר היא להיות פרואקטיבי ושקוף.
להלן 4 צעדים שעל מנהל משאבי אנוש לנקוט כדי למנוע שמועות מטרידות על מצב החברה:
1 ביסוס תרבות ארגונית של תקשורת פתוחה:
על מנהל משאבי אנוש לקדם מדיניות של דלת פתוחה, ולהבהיר שעובדים יכולים לפנות אליו עם שאלות וחששות ללא חשש מיחס שלילי או ענישה.
עליו גם לעודד מנהלים לנהל שיחות סדירות וכנות עם הצוותים שלהם על ביצועי החברה, אתגרים ותוכניות עתידיות. זה יוצר בסיס של אמון שבו העובדים מרגישים שהם נשמעים ומעודכנים.
2 תקשורת עקבית וכנה:
כאשר ישנם שינויים משמעותיים, כגון מיזוג, ארגון מחדש או קשיים כלכליים, מנהל משאבי אנוש חייב לתקשר זאת במהירות ובכנות. עיכוב מידע רק מלבה את חרושת השמועות.
גם אם החדשות קשות, עליו להיות ישיר ולספק כמה שיותר עובדות כדי למנוע התפשטות של מידע שגוי.
על מנהלי משאבי האנוש גם לצייד את המנהלים בארגון במידע ובנקודות השיחה הנכונות כדי שיוכלו להעביר באופן עקבי את אותו המסר לעובדים שלהם.
3 התייחסות ישירה לשמועות:
התעלמות משמועה מעניקה לה אמינות רבה יותר. לאחר שמזהים שמסתובבת שמועה, על מנהל משאבי האנוש להתייחס אליה ישירות וברוגע.
אין פירוש הדבר לחזור על השמועה עצמה, מה שעלול לתרום בשוגג להפצתה, אלא לתקן את המידע השגוי על ידי עובדות מדויקות.
ניתן לעשות זאת באמצעות אימיילים לכלל עובדי החברה, פגישות חברה או דיונים בקבוצות קטנות.
4 קידום תרבות ארגונית חיובית:
על מנהלי משאבי האנוש להתמקד ביצירת תרבות ארגונית שבה אין מקום לרכילות שלילית.
חגיגת הצלחות הצוות, הכרה בהישגים אישיים וארגון פעילויות גיבוש צוות, מאפשרים למנהלי משאבי האנוש לטפח תחושת קהילה ומטרה משותפת.
כאשר עובדים מרגישים מוערכים ומחוברים לעמיתיהם, הם נוטים פחות לעסוק ברכילות הרסנית.
