שיתוף

מועמדים פסיביים הם אותם עובדים שאינם מחפשים עבודה באופן אקטיבי, אך ישמחו לשמוע על הצעות עבודה מעניינות. בדרך כלל, מדובר בעובדים מוכשרים שכרגע עובדים ולכן אינם מחפשים עבודה באופן יזום. עם זאת, הם תמיד מוכנים לשמוע על האפשרות לשפר את תנאיהם.

סקר שנערך בארה"ב בנושא טרנדים בתחום הטאלנטים בשנת 2015 מצא, כי:

75% מהאנשים שתרצו לגייס לתפקידים אינם מחפשים עבודה, הם מועמדים פסיביים.

עבור משרות קריטיות ומהותיות, 95% מהאנשים שתרצו לגייס, לא מחפשים עבודה – מועמדים פסיביים.

הרבה אנשים מחפשים עבודה, אבל רובם אינם מגישים מועמדות.

לגבי המשרות שאתם מפרסמים – רוב האנשים שירצו לפנות לא ימצאו אתכם גם אם הם מחפשים.

גם אם האנשים שחברות מעוניינות לגייס מצאו את מודעת המשרות שלהן, פעמים רבות הם לא יפנו כיוון שהמודעה משעממת, מפלה, ומייצגת את התפקיד הספציפי ולא את החברה. היא פשוט אינה מנוסחת היטב.

מה חשוב לדעת לגבי מועמדים פסיביים?

האנשים הטובים ביותר שאתה רוצה לגייס, לרוב מרוצים מאוד ממה שהם עושים כיום בחברה בה הם עובדים. כישרונות בדרך כלל עובדים ולא נשארים מחוסרי עבודה, בנוסף, הם לרוב מחוזרים עם הצעות עבודה נוספות, לכן כדי לגייס אותם לחברה שלכם, עליכם למשוך אותם החוצה.

האנשים הטובים ביותר מוצאים עבודה בכל מקום – במודעות עבודה, ע"י קשרים עם עמיתים לשעבר ומעורבות ברשתות מקצועיות. כמעט כולם ידברו עם מגייס טוב.

העניין הוא, שרוב המגייסים והמועמדים מדברים על הדבר הלא נכון כשהם מדברים לראשונה.

להלן 4 עקרונות מנחים לגיוס מועמדים פסיביים:

כתיבת תיאור תפקיד בצורה טובה

במודעת הדרושים שלכם, חשוב להימנע מלכתוב את "דרישות החובה". הדרישות הללו מייצרות אנטגוניזם פעמים רבות, ובנוסף, הם מגבילים את האפשרות שלכם לגיוס מגוון, ולגיוס מועמדים מוכשרים שחסרה להם דרישת חובה או שתיים. האם לעובד מוכשר, שעבד במשך עשור בתחום התכנה והפיתוח, הצטיין והתקדם בכל התפקידים שלו, חשוב שיהיה תואר בהנדסת תוכנה? אם לפני עשר שנים הוא סיים קורס מקצועי ואת כל היתר למד בעצמו, זה לא מספק? אם הוא למד לתואר ולא סיים את הקורסים האחרונים, האם זה אומר שהוא לא למד כלל?. אלו דברים שיש לחשוב עליהם היטב, ולא "לירות" את דרישות החובה רק מכוח ההרגל.

פניה לגורמי ההנעה של המועמדים בפניה באימייל

כשאתם פונים למועמדים פסיביים שאתם כבר מכירים או שלמדתם עליהם באמצעות הרשתות החברתיות, חשוב להבין מהם גורמי ההנעה שלהם – מה מניע אותם לעבוד בחברה מסוימת ולהעדיפה ע"פ חברה אחרת. אם הצלחתם לפענח זאת, חשוב לפנות אליהם במייל דרך גורמי ההנעה הללו. לדוגמה, עובד שמונע מאפשרויות קידום, ישמח לקבל פניה עם הצעת עבודה בחברה שפתחה מסלול מהיר לקידום. וכן הלאה.

ראשית לשאול את האנשים הטובים ביותר שלקחו עבודה דומה למה הם לקחו את זה. לאחר מכן ללכוד את הנושא בשורת הנושא של הדוא"ל שלך. בחודש זה סמנכ"ל משאבי אנוש המניע היה להגיע למושב ליד השולחן האסטרטגי.

יצירת אימייל מעוצב ומושך

האימייל עצמו למועמדים, צריך להיות מעוצב ומושך, עם אותיות גדולות, תמונה מסקרנת, ועיצוב שמושך את העין. אתם לא רוצים שהאימייל שלכם "יבלע" בין עשרות מיילים אחרים, לכן, חשוב להבליט אותו וכבר בשורת הנושא לנסח משפט שיגרום למועמד הפסיבי שלכם להסתקרן. זו לא בושה לפנות למעצב גרפי ולאיש שיווק, שיעצב עבורכם את המייל למועמד הפסיבי, בסופו של דבר אם תצליחו לגייס אותו לחברה – זה לחלוטין ישתלם.

אל תדברו על כסף

על אף שהמטרה העיקרית לכך שאנשים עובדים היא השכר, גורמי ההנעה של העובדים בדרך כלל אינם קשורים בכסף. גורמי ההנעה יכולים להיות הטבות מסוימות, תרבות החברה, גיבוש העובדים, פיתוח מוצרים חדשניים ובעלי ערך, חברה ירוקה, חברה שתורמת לקהילה, וכן הלאה. בפנייתכם למועמד הפסיבי, אל תדברו על כסף, זה יוצר קרירות ומשדר למועמד שאין לכם ערכים נוספים להציע לו. דברו על כל יתר הערכים ועל תרבות החברה, כדי למשוך אותו אליכם.

כנס משאבי אנוש 2020

אין תגובות

השאר תגובה